Кадровая политика

3 Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно - закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадровой как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства в другое, находящегося в другом регионе, ограничены.

4 Диверсификация - вторжение действующих организаций в новые области деятельности (относится сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости организации. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы  бизнеса. При расширении компании за счет предприятий. Не связанных прямо с ее профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателях.

5 Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства.

Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности работников в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

6 Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнесе и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности - ликвидация предприятия или продажа его.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Оценка выбора кадровой политики

 

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

1. своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения нового продукции;
2. формирования необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д);
3. стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
4. формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5. рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовки и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

1. с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
2. с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; 
3. с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
4. с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятии направлении и т.д.

Коль скоро кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием возможного быта продукции, работы по формированию спроса на нее со стороны потребителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитии социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая частных результатов: проигрывая в одном можно существенно выиграть в другом.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных, а так же за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльность другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров кадровой политике.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычными для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешней окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Предупреждение по совершенствованию кадровой политики государственных служб

 

3.1 Разработка основных концепций кадровой политики

 

В отличие от многих других видов деятельности государственная служба строится на основе норм права. Поэтому и организация отбора персонала для государственных органов требует четкой и обоснованной системы требований. С одной стороны, она должна обеспечивать конституционное право гражданина на свободную реализацию своих способностей в избранном виде деятельности. С другой стороны, она призвана защищать общество от проникновения в органы государственного управления непрофессионалов путем официального установления критериев, которым должны соответствовать претенденты на должности в государственной службе.

Профессионально подготовленные служащие способны в современных условиях эффективно решать задачи социального управления, обеспечивая тем самым динамичное развитие всего социума и эволюцию системы управления. Это требование применимо ко всем уровням власти. Но в условиях российского региона оно приобретает особое значение, так как в силу исторических, экономических и социально-политических обстоятельств регионы обладают меньшими, чем федеральный центр, возможностями и опытом формирования государственной и муниципальной службы.

Кадровая ситуация в субъектах Российской Федерации, различаясь в зависимости от конкретных условий, несет в себе черты общих тенденций, характеризующих кадровые процессы отечественной системы государственного и муниципального управления. К сожалению, пока не удается преодолеть разрыв между провозглашаемой кадровой политикой и реальной практикой, наблюдается снижение мотивации трудовой деятельности государственных служащих, общая неудовлетворенность трудом, ощущение нестабильности, социальная незащищенность.

Диагностика кадровых процессов в регионе позволяет утверждать, что они развиваются под влиянием двух основных тенденций: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности.

Система регулирования кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти региона требует институционально-правового и конвенционального закрепления. Для этого необходимо следующее: создание эффективно действующего регионального органа управления формированием кадрового потенциала; разработка и реализация специальных целевых программ; применение современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки.

В этой связи предлагается разрабатывать пять основных концепций кадров государственной службы.

Во-первых, концепция использования трудовых ресурсов. Для ее сторонников решающее значение имеет характеристика труда государственных служащих, измеряемого рабочим временем и зарплатой.

Во-вторых, концепция управления персоналом. Это предельно широкий подход к характеристике кадров, в рамках которого в их состав включаются все работающие, так или иначе связанные с функционированием организации или государственной структуры.

В-третьих, концепция управления человеческим ресурсом или фактором. В данном случае решающее значение приобретают функциональные характеристики человека как профессионального управленческого работника, делающие его способным к выполнению круга обязанностей.

В-четвертых, концепция управления человеком. Это своего рода антропологический или антропоцентрический подход, сторонники которого стремятся преодолеть односторонность взглядов на кадры как на человеческий материал, который следует активизировать и максимально эффективно использовать.

В-пятых, субстанциональная концепция. В рамках данного подхода кадры олицетворяют субъект власти, рассматриваются как ее социальные носители.

Проведенный нами анализ дает основание выделить в качестве особого подхода концепцию бюрократического управления. Кадры в ней исследуются как важнейший элемент бюрократической управленческой структуры, как государственная бюрократия, то есть группа или слой профессиональных управленческих работников, деятельность которых регулируется системой формальных правил.

Диагностика кадровых процессов как эволюции субстанции власти показала, что функционально-адаптивная тенденция появляется в более или менее активном участии кадров в политическом взаимодействии, в организации политической пропаганды и налаживании политических коммуникаций.

С помощью технологий регулирования кадровых процессов должна регулирования кадровых процессов должна быть обеспечена оптимизация самой системы управления, ее внутренняя непротиворечивость и стабильность. Одновременно регуляция направлена на повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач.

Эффективное применение технологий регулирования кадровых процессов связанных с обеспечением системного характера этого вида деятельности. В регионе такая система требует институционо-правового и конвенционального закрепления.

Первой существенной проблемой является невысокая производительность труда государственных служащих в целом в системе государственной гражданской службы. Проблема проявляется в отставании при выполнении плановых заданий от контрольных нормативов, задержках при рассмотрении жалоб населения и прочих аналогичных моментах.

Среди причин, приведших к возникновению этой проблемы, следует назвать, прежде всего, низкий уровень мотивации к труду среди государственных гражданских служащих. Такой уровень мотивации - результат одновременного действия сразу нескольких факторов. Это и неадекватная система оплаты труда, и

снижение в последние 10-15 лет престижа государственной службы, и не способствующая мотивации организационная культура. Кроме того, невысокая производительность труда связана с недостаточной в целом ряде случаев технической оснащенностью производственной деятельности Управления. Имеющаяся техника, как правило, имеет невысокий уровень производительности, либо использованию техники «в полную силу» препятствует недостаточный уровень технической подготовки государственных служащих.

Второй принципиальной проблемой является низкое качество работы государственных служащих. Причиной появления данной проблемы на наш взгляд, является в первую очередь незаинтересованность государственных гражданских служащих управления в выполнении своих должностных обязанностей то есть недостаточная процедура мотивации государственных гражданских служащих. К причинам также можно отнести неотработанность процедур адаптации вновь принимаемых государственных гражданских служащих. Неотработанность процедур адаптации приводит к невозможности использования в полную силу потенциала принятых работников на протяжении длительного (до 1,5 - 2 лет с момента приема на работу) периода, до тех пор пока не происходит так называемая «естественная адаптация» работников.

Для разрешения указанных проблем мы предлагаем реализацию комплекса мер по совершенствованию кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации. Он, прежде всего, рассчитан на повышение уровня мотивации государственных гражданских служащих и учитывает современные требования по стимулированию труда персонала. В частности, для предлагаемого комплекса мер, на наш взгляд, свойственны системность, дифферинцированность, гибкость и оперативность.