Кадровая политика

1.2 Принципы и задачи кадровой политики государственных  гражданских служб

 

Государственная гражданская служба Российской Федерации - это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц.

Кадровая политика государственных органов власти опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, местном уровнях с учетом форм развития организаций- основного звена управления народным хозяйством.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и

задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития  организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Сущность кадровой политики государственных гражданских служб проявляется в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных специалистов в перспективных направлениях социального, социально-экономического развития, в создании условий для использования их профессионального  потенциала и обеспечения эффективного функционирования общественной  системы. Главной целью кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное общественное развитие, реализацию конституционных прав и свободы граждан.

Структура кадровой политики государственных гражданских служб сводиться к следующим направлениям деятельности: определение потребностей в персонале, политика в области подбора и найма персонала, адаптация персонала, политика в области материальной и нематериальной компенсации  труда, политика в области оценки персонала, обучение и повышение квалификации, политика в области  карьерой, политика в области управления внутриорганизационными конфликтами.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному. Выбор альтернативных вариантов.

Первое - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

Второе - подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

Третье - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

Четвертое - набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;
2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала
4. и направленность их изменения в перспективе и др.;
5. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
6. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
2. обеспечение реализации этой стратегии;
3. кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной;
4. поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;
5. кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

В государственных гражданских службах подбор служащих проходит на основании квалификационных требованиям к должностям гражданской службы.

На государственную гражданскую службу в праве поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующим квалификационным требованиям.

Поступление на государственную гражданскую службу и замещение должности государственной гражданской службы проходит по конкурсу.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности государственной гражданской службы, и их соответствие к квалификационным требованиям к должности.

Конкурс на замещении должности государственной гражданской службы проводится в следующих случаях:

1. при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
2. при назначении на должности гражданской службы категории
3. «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;
4. при заключении срочного служебного контракта;
5. при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы.

Другими направлениями кадровой политики государственных гражданских служб является адаптация вновь принятых и переведенных на новые должности служащих.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Отдельное направление кадровой политики государственных гражданских службах - политика в области материальной и нематериальной компенсации труда служащих. Под материальной компенсацией понимается все виды денежных вознаграждений, получаемых сотрудником за проделанную работу. Под нематериальной компенсацией понимается поощрение или награждения сотрудника за безупречную и эффективную гражданскую службу.

Как отмечено выше, в структуру кадровой политики государственных гражданских служб также входят такие взаимосвязанные между собой направления, как оценка, обучение и повышение квалификации государственных гражданских  служащих.

Основной формой оценки государственных служащих в государственных гражданских службах является аттестация сотрудников. Аттестация государственного служащего проводиться один раз в три года в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. Аттестация проходит в виде экзамена гражданского служащего. Результатом аттестационного экзамена могут быть следующие решения:

1. включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности гражданской службы в целях порядка должностного роста;
2. направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
3. соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
4. не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Профессиональная переподготовка гражданского служащего является дополнительное профессиональное образование. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и частью его профессиональное переподготовки или повышения квалификации.

В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приведет или может привести к конфликту интересов, предотвращается в целях недопущения вреда законным интересам граждан, организацией, общества, субъекта Российской Федерации. В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.

Принципы государственной кадровой политики - это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами.

К общеуправленческим принципам среди прочих относятся: принцип реалистичности, научности кадровой политики; принцип комплексности; принцип демократичности; принцип гласности; принцип  гуманизма, нравственности кадровой политики.

К специфическим принципам относится такие принципы как: принцип сочетание преемственности и систематического обновления кадров; принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности; принцип уважения граждан и доверия гражданам со стороны государства; принцип единства и комплектности государственной кадровой политики на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном и т.д.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика государственных гражданских служб направлена прежде всего, на обеспечение эффективности регулирования кадровых процессов в государственных гражданских службах, повышения уровня профессиональной и социальной компетентности государственных служащих, а также повышение эффективности системы государственного управления в целом.

 

2 Анализ кадровой политики на государственной службе

 

2.1 Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития организации

 

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия. Более того, удачного выбранная и реализованная кадровая политика  способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию; финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы. Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны организации, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Наиболее ярко взаимосвязь развития организации и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

1 Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых  для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом и влияет сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующей организации.

2 Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы к какой-либо области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами.

Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявляться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести а действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.