Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

К важнейшим  принципам трудового права необходимо отнести следующие:

1. Свобода труда. Каждый свободно выбирает право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

2. Запрещение принудительного  труда. В частности, принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д.

3. Равенство прав и  возможностей. Сущность этого принципа - в обеспечении каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, получать равную оплату за труд равной ценности и трудиться в условиях, установленных с учетом объективных характеристик трудовой деятельности и деловых качеств работника, без дифференциации по признаку пола, возраста, расы, принадлежности к политическим партиям, общественным организациям и т.п [2, с. 44].

4. Запрещение дискриминации  в сфере труда. Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду. Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут служить основанием установления каких бы то ни было различий между работниками.

5. Обеспечение справедливых условий труда. Этот принцип предполагает развитие трудового законодательства в направлении углубления социальной защиты человека труда, усиления гарантий охраны здоровья и благополучия работника в процессе осуществления трудовой деятельности.

6. Социальное партнерство  при установлении условий труда. Данный приннцип охватывает весь механизм правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Сотрудничество, взаимодействие работников и работодателей в лице их представительных организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных нормативных правовых актов и принятии соответствующих актов

7. Государственная защита  трудовых прав и свобод. Принцип проявляется, во-первых, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры. По существу, это право работников на защиту своих прав в установленном федеральным законодательством порядке. Надо подчеркнуть, что в установленных законом случаях работники могут прибегнуть к судебной защите своих трудовых прав. В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры и жалобы на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы человека в сфере труда. Во-вторых, защита трудовых прав работника осуществляется (и это находит свое отражение в законодательстве) путем организации государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и за охраной труда.

В-третьих, государственная  защита жизни и здоровья работника, его трудовых прав находит отражение в закреплении права работника на самозащиту в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором, работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, а также в случае задержки выплаты заработной платы [22, с. 30].

Далее в работе мы остановимся на основаниях расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, поэтому считаем необходимым остановиться более подробно на принципах, регулирующих указанные правоотношения.

Какие же основные принципы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, можно выделить:

установление  ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, обязательного обоснования работодателем расторжения трудового договора с работником;

обеспечение права работника на предупреждение о расторжении трудового договора в разумный срок;

обеспечение права работника на соблюдение процедуры расторжения трудового договора;

обеспечение права работника на выходное пособие;

обеспечение права работников на защиту от необоснованных и произвольных увольнений;

возложение бремени доказывания законности расторжения трудового договора на работодателя. Трудовой договор прекращение работодатель [4, с. 10].

Таким образом, отраслевые принципы трудового права  – это основные идеи и руководящие  начала, которые определяют внутреннее единство и направление развития системы норм трудового права  и регулируемых ими общественных отношений в сфере труда.

В заключении главы следует отметить, что понятия «прекращение трудового договора» и «расторжение рудового договора» в трудовом законодательстве понимаются как равнозначные.

Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют необходимые обстоятельства.

Основания прекращения трудового  договора сформулированы в ст. 35 Трудового  кодекса республики Беларусь. Трудовой договор может быть прекращен как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя, а также по инициативе органов, не являющихся стороной договора.

Кроме общих принципов  трудового права в литературе и научных исследованиях выделяют принципы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТАВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА

 

2.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников

Статьей 42 ТК определены основания расторжения трудового  договора по инициативе нанимателя. В  нашей работе остановимся на основаниях расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника.

Трудовой кодекс содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников [19, п. 1 ст. 42]. Запись о расторжении трудового договора в приказе и трудовой книжке работника должна производиться с расшифровкой точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности (штата) работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Для каждого из перечисленных  оснований общим является следующие  обязательные действия нанимателя:

письменно предупредить работника  о предстоящем увольнении не менее  чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки  не предусмотрены в коллективном договоре (соглашении);

в случае предстоящего массового  высвобождения работников не менее  чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием  профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников;

выплатить каждому уволенному работнику выходное пособие в  размере определенном трудовым или  коллективным договором (соглашением), но не менее трех среднемесячных заработков [23, с. 2].

При этом ч. 3-6 ст. 43 ТК предусматривают  некоторые особенности порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Так, согласно ч. 3 указанной статьи критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Критерии массового высвобождения работников определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009г. № 47. Критерии делятся на две группы: критерии в организации и критерии в административно-территориальных единицах.

К массовому высвобождению работников в организации согласно относятся:

ликвидация организации  со списочной численностью работников 25 человек и более;

высвобождение работников при  сокращении численности или штата  работников общей численностью, определенной параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47 [10 подп. 1.2. п. 1].

Массовое высвобождение  работников в административно-территориальных  единицах определяется параметрами  согласно приложению 2 к постановлению  № 47.

Ответственность за неуведомление  органов государственной службы занятости населения, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь.

Что касается предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то коллективным договором, соглашением может быть установлен другой срок предупреждения, но этот срок может лишь превышать срок, установленный ч. 3 ст. 43 ТК.

Наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка [19, ч. 4 ст. 43]. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Например, при наличии согласия работника на расторжение трудового договора через месяц после предупреждения наниматель вправе заменить оставшийся месяц выплатой среднего заработка.

Замена предупреждения о предстоящем высвобождении  выплатой компенсации производиться  только в случае согласия работника. Кроме того, до истечения срока  предупреждения увольнение работника  по указанным основаниям без его  согласия не допускается. Так, возможна ситуация, когда работнику не выгодно расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения; например, наниматель обеспечивает работника жилой площадью, а работник еще не успел найти себе новое место жительства, или если работник рассчитывает на получение премиальной выплаты, обязательное условие для выплаты которой может быть выполнено только при условии, что работник отработает указанный период или его часть. В этом случае наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения [6, с. 4].

Работнику следует  иметь в виду, что замена предупреждения денежной компенсацией – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать.

Частью 6 ст. 43 ТК определено, что в период срока  предупреждения работнику предоставляется  один свободный день в неделю без  сохранения заработной платы для  решения вопроса о самостоятельном  трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем средний заработок за указанный день может быть сохранен за работником.

Следует обратить внимание на некоторые особенности о сроках предупреждения работника о расторжении трудового договора. Например, в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" разъяснено, что в процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе [9, ч. 2 п. 22].

Устранение нанимателем  названного нарушения без восстановления работника на прежнее место работы (получение согласия профсоюзного органа после увольнения работника, когда оно должно было быть получено предварительно) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

Таким образом, при наличии  названного нарушения вне зависимости  от его последующего устранения работник подлежит восстановлению на работе.

2.2 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы

 

В соответствии с п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.