Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

Расторжение трудового  договора по данному основанию может  иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему  исполнению трудовых обязанностей, а  также в том случае, если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана [16, с. 181].

Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими медицинскими документами. Такими документами являются: заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключение врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников. В медицинском документе должно быть дано четкое заключение о том, противопоказано ли работнику выполнение им определенной работы или не противопоказано, а также должны быть указаны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы. При этом следует иметь в виду, что в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе суд исходит из того, что медицинское заключение является одним из видов доказательств и подлежит проверке и оценке наряду с другими доказательствами по делу.

Приведем пример. А. была уволена с работы по состоянию здоровья, препятствующему выполнению работы заведующей складом горюче-смазочных материалов. Считая увольнение незаконным, истица предъявила иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Решением районного суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам областного суда, истице было отказано в иске. Судебная коллегия Верховного Суда решение районного суда отменила, исходя из следующего. Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее продолжению определенной работы. Отказывая в иске, суд сослался на заключение МРЭК, которым истице была установлена бессрочно II группа инвалидности, ответы областного отдела здравоохранения и главного эксперта по врачебно-трудовой экспертизе о том, что А. не рекомендован никакой труд, а также на заключение эксперта о противопоказании работать в непосредственном контакте с горюче-смазочными и лакокрасочными материалами. В тоже время суд не учел, что ответы облздравотдела и главного эксперта были даны без освидетельствования истицы, на основании лишь признания ее ранее инвалидом II группы. Заключение же эксперта было получено судом в нарушение норм ГПК. Оспаривая увольнение, А. утверждала, что после установления ей группы инвалидности лечебными учреждениями она признавалась практически здоровой, за прошедшее время не имела ни одного листка временной нетрудоспособности. В материалах дела имеются многочисленные письменные доказательства, подтверждающие доводы А. При новом рассмотрении дела суд восстановил истицу на работе, указав, что состояние здоровья истицы не препятствовало продолжению работы [3, с.4].

Расторжение трудового  договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено  только при отсутствии возможности  перевести работника с его  согласия на другую работу, которая  не противопоказана ему по состоянию  здоровья. Поэтому при решении  вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию необходимо принимать меры по трудоустройству работника. При этом следует получить медицинское заключение о рекомендациях по возможному использованию работника на другой работе. На практике имеют место случаи, когда при наличии заключения о противопоказании работнику выполняемой работы он отказывается от перевода на другую работу (по мотивам более низкой заработной платы и др). В этом случае, а также при отсутствии у нанимателя работы, на которую мог бы быть переведен работник, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

Таким образом, на момент принятия нанимателем решения  об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК медицинское заключение должно быть у работника в наличии. Кроме того, необходимо иметь в виду, что согласно Закона Республики Беларусь от 11.11.1991 N 1224-XII "О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь" не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них [11, ч. 3 ст. 22].

Что касается дополнительных обязанностей нанимателя при увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК, то согласно ст. 46 ТК не позднее чем за две недели до увольнения необходимо уведомить соответствующий профсоюз, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, - получить предварительное согласие соответствующего профсоюза на увольнение работника. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 48 ТК при увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка [3, с.5].

Не допускается  увольнение по п. 2 ст. 42 ТК следующих работников:

беременных  женщин (ч. 3 ст. 268 ТК);

женщин, имеющих  детей в возрасте до 3 лет (ч. 3 ст. 268 ТК);

одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК);

работающих  отцов, находящихся в отпуске  по уходу за ребенком вместо матери (ч. 5 ст. 271 ТК);

работника, если имеется возможность перевести  его, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением), не противопоказанную ему медицинским заключением (ч. 1 ст. 43 ТК);

работников  – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

2.3 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы

В соответствии с Трудовым кодексом  квалификация – это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др). Кроме того, квалификация определяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы  [19, ст. 1].

При решении  вопроса об увольнении лиц по указанному основанию следует проверить, действительно ли данный работник ненадлежащим образом выполняет обусловленную трудовым договором работу вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения не применимо. В этом случае работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины. По данному основанию можно уволить работника только при установлении, что работа выполняется ненадлежащим образом именно вследствие недостаточной квалификации, при отсутствии у него вины в неисполнении обязанностей по трудовому договору. Отсутствие необходимой квалификации означает недостаток знаний, опыта, навыков, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы. Однако недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа. Не могут быть уволены по мотиву несоответствия молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения, и молодые рабочие, окончившие профессионально-технические училища, поскольку они не обладают достаточными профессиональными навыками и опытом работы. Как разъяснил Пленум Верховного Суда в постановлении от 29 марта 2001г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора [9, п. 30].

Отсутствие  специального образования может служить основанием к увольнению только в том случае, если законом запрещено принимать на определенную работу лиц без соответствующего образования (врач, водитель и т.д.).

Показателями  несоответствия вследствие недостаточной  квалификации могут быть невыполнение норм выработки, брак, ошибки при выполнении порученных заданий. При этом работнику должны быть обеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок для выполнения работы. Упущения в работе должны носить систематический характер, а не выражаться в каком-либо единичном упущении.

Доказательствами  недостаточной квалификации работника  могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

Одним из оснований  увольнения работника вследствие несоответствия занимаемой должности могут являться материалы аттестации. Деловые качества работника должны оцениваться с учетом личного вклада в выполнении планов организации, а также с учетом соблюдения трудовой дисциплины, квалификации, исполнения должностных обязанностей и других показателей, конкретных упущений в работе [16, с. 183].

Иски о восстановлении на работе в связи с увольнением  по данному основанию нередко  встречаются в судебной практике. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по результатам аттестации, суд должен проверить соблюдение порядка проведения аттестации. При этом должно быть установлено: подлежал ли данный работник аттестации; не нарушена ли установленная периодичность ее проведения; соблюден ли срок предупреждения работника о предстоящей аттестации; подготовлены ли объективные документы для аттестационной комиссии; был ли работник ознакомлен с отзывом (характеристикой) перед проведением аттестации; соблюден ли порядок принятия решения аттестационной комиссией. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу [6, с. 5].

Рассматривая  спор о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по мотиву недостаточной  квалификации, суд обязан проверить, соответствовала ли порученная истцу работа его профессии, специальности, квалификации, должности, нарушены ли истцом его трудовые обязанности, представил ли наниматель бесспорные доказательства недостаточной квалификации работника, были ли созданы работнику необходимые условия для работы, был ли достаточным срок для исполнения задания.

В случае если недостаточная  квалификация работника при расторжении  трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК не была подтверждена достоверными доказательствами, то работник может оспорить обоснованность увольнения и попытаться восстановиться в прежних условиях труда.

Наличие у работника документа о получении соответствующего образования еще не указывает на то, что работник имеет достаточный уровень подготовки для соответствующей должности (профессии), на которую он был принят. Вместе с тем отсутствие у работника необходимого образования не всегда может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК.

Например, будет  необоснованным расторжение трудового договора с работником по п. 3 ст. 42 ТК в связи с отсутствием у него документов, подтверждающих получение образования, если этот работник был принят на работу в порядке исключения на основании п. 16 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1"Об утверждении структуры и Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих", как лицо, не имеющее образования, установленного квалификационными требованиями, но обладающее достаточным практическим опытом и выполняющее возложенные на него должностные обязанности качественно и в полном объеме. Хотя в установленных законодательством случаях наличие образования все же будет являться обязательным. Постановлением Пленума N 2 определено, что, рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо [9, п. 30].

Примером должности, на которую назначаются лица, имеющие образование, является должность "Главный бухгалтер". Так, согласно Закону Республики Беларусь от 18.10.1994 N 3321-XII "О бухгалтерском учете и отчетности" на должность главного бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее специальное образование. При этом в исключительных случаях на должность главного бухгалтера может быть назначено лицо, не имеющее высшего специального образования, при наличии у него специального образования и стажа работы по специальности бухгалтера не менее пяти лет [15 , ч. 3 ст. 7].

Следует отметить, что на практике возможны случаи, когда  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может наступить в связи с изменением законодательства, технических правил, совершенствованием технологического процесса, внедрением новой техники и оборудования и т.д.

При расторжении трудового договора с работником по п. 3 ст. 42 ТК нанимателю следует предложить работнику другую работу, возможно с переобучением [19, ч. 1 ст. 43]. Право на увольнение указанного работника появляется при отказе от перевода или при невозможности перевести работника на другую работу, соответствующую его квалификации.