Планирование работы с персоналом организации

 

 

 РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине: Государственные и муниципальные финансы_________________________

На тему: Планирование работы с персоналом организации.

Вариант № 15____________________

Номер зачетной книжки № 32110425

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент _2__ курса

___3__ семестр

Пузина Вероника Евгеньевна

 

 

 

 

 

Тюмень, 2013

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Сущность и цели планирования персонала. Оперативное планирование работы с персоналом………………………………………………………..5
2. Кадровое планирование…………………………………………………….7
3. Система оценки использования персонала в организации ………………………………………………………………………………..14
4. Набор персонала организации …………………………………………..20
5. Совершенствование практики планирования и использования персонала в организации…………………………………………………………………22

Заключение………………………………….............................................................26

Список литературы………………………………………………………………...27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

 

Полная занятость в экономике  нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям  производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая  гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить  социальную напряженность, вызванную  потребностью в повышении качества жизни и прежде всего качества трудовой жизни, которое находит  свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности  участия каждого работника в  управлении делами организации. Повышение  чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении  использования персонала оказалось  невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной, ориентированной  на будущее кадровой политики, учитывающей  все эти «человеческие» аспекты, можно реализовать с помощью  кадрового планирования. Этот метод  управления персоналом позволяет согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей  и работ получателей. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и цели планирования персонала.

Оперативное планирование работы с персоналом.

 

Планирование  персонала (кадровое планирование) - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Планирование  персонала (или кадровое планирование) предполагает правильную организацию  долгосрочной работы с персоналом.

Руководству организации важно располагать  в определенное время, на соответствующих  рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким  персоналом, который бы обеспечил  решение производственных задач. При  этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации  более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергаются следующие  потребности организации:

• потребность  в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.;

• потребность  в снижении численности персонала  вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;

• потребность  в увеличении численности персонала  в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской  деятельности.

Планирование  персонала будет эффективным, когда  оно интегрировано в общий  план развития организации.

Планирование  персонала реализуется посредством  осуществления комплекса взаимосвязанных  мероприятий, объединенных в оперативном  плане работы с персоналом. Оперативный  план включает следующие основные разделы:

•  планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);

•  планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

•  планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.);

•  планирование обучения и повышения квалификации персонала;

•  планирование деловой карьеры, служебно-профессионального  продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

•  планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции  и т. д.);

•  планирование расходов на персонал организации, в  том числе на кадровую службу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Кадровое планирование и его принципы. 

 

 

Кадровое  планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.

Кадровое  планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей  от структурных подразделений. Необходимость  в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете  на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают  существенное влияние колебания  товарного рынка, изменения структуры  спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном  цикле производимой продукции и  воздействовать на техническое развитие производства.

Кадровое  планирование может вытекать из сложившейся  структуры производства и ориентироваться  на заданную технологию. Однако при  существенных изменениях в структуре  товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и  штатной структуры организации (приложение).

Планирование  качественного спроса ставит целью  определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры  кадров.

Известно, что чем выше трудовой потенциал  предприятия, чем выше потенциальные  возможности нанятой рабочей  силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении  выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности  производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ  отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового  потенциала.

Здесь есть и ограничения, в частности появление  рабочей силы, чей трудовой потенциал  будет слишком завышенным для  конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится  предприятию слишком дорого. А  во-вторых, этот трудовой потенциал  не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую  силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность  работой на данном предприятии, зачем  последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие  трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной  самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Вне всякого  сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством  трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения».

Все это  обусловливает необходимость постоянного  контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

К расчетам численности не следует подходить  упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине  при определении потребности  в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить  особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используется методология планирования «от достигнутого уровня». Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести  недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить  анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его  основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей  силы, что должно найти отражение  в индексе роста производительности труда.

Такого  рода анализ особенно необходим в  тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный  путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются  ли колебания потребности в рабочей  силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные  различиями в выпускаемой продукции.

При планировании на год в поквартальном разрезе  наиболее детально прорабатываются ближайшие один-два квартала. Для более отдаленных кварталов (для которых можно предусмотреть лишь основные тенденции изменения объема производства и совершенствования его технического уровня) численность рассчитывается укрупнено. По истечении ближайшего квартала проводится уточнение последующих, так что первоначальные наметки на четвертый квартал в течение года могут координироваться до трех раз.

Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы  и методы. Так, можно рассчитать численность  по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого  путем суммирования определяется общая  численность рабочих, а затем  доля каждой профессиональной группы в общей численности.