Планирование работы с персоналом организации

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора оптимальных  технологий и методов работы с  людьми.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цели организации характеризуются  тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и  отличаются от индивидуальных целей  тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство  предприятия одобряет. Цели выполняют  три функции: управления, координации и контроля .

Сбор, изучение и систематизация данных, характеризующих  систему управления, отдельные ее подсистемы или работников, проводятся на информационном этапе.

Источником  информации является следующая документация: планы и годовые отчеты работы организации, положения о подразделениях аппарата управления, должностные инструкции, стандарты, штатное расписание, схемы  управления организацией и ее подразделениями, данные бухгалтерской отчетности.

Изучение данных включает :

- описание  состава и содержания выполняемых  функций объекта анализа;

- уяснение  сущности объекта анализа и  характера процессов выработки,  обоснование, принятие и реализация управленческих решений;

- характеристику  кадров управления, применяемых  технических средств, информации, используемой объектом в своей  работе; организационной структуры  и методов управления;

- изучение  внедряемых или планируемых мероприятий  по совершенствованию управления;

- изучение  передового опыта в организациях-аналогах;

- подготовку  информации для определения затрат  на выполнение управленческих  функций на основе нормативной  документации и экспертного опроса, а также в результате изучения  форм статистической отчетности  и штатного расписания;

- построение  функционально-целевой модели системы  управления организацией или  ее отдельной частью, где приводится  состав функциональных, целевых  и обеспечивающих подсистем и  взаимосвязей между ними.

Оценка  труда имеет своей целью сопоставить  реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала  с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить :

- количество;

- качество;

- интенсивность  труда.

Оценка  персонала имеет своей целью  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей с целью  оценки перспектив роста (ротации), а  также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей  кадровой политики.

Следует отметить, что к оценке персонала  могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и  другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние  консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые  основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой  оценки, которые основаны на сравнении  эффективности работников внутри.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Набор персонала организации. 

 

Набор персонала  заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которых организация  отбирает подходящих для нее работников. Процесс набора включает следующие  этапы:

• планирование персонала (кадровое планирование) - определение потребности  в персонале нужного количества и соответствующего качества;

• разработка требований к соответствующим  должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

• поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);

•  составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

•  отбор персонала - выявление  различий между кандидатами и  соответствующими требованиями будущей  деятельности, выбор лучших кандидатов;

•  решение о приеме на работу;

•  введение в должность (адаптация) работника.

Процедура принятия окончательного решения  зависит от размеров организации, квалификации работников отдела персонала, от специфики  вакансии. Наиболее часто встречающиеся  варианты принятия решения о приеме следующие:

•  отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование  с претендентами (интервью) проводит будущий руководитель кандидата (на малых предприятиях - руководитель организации), он же принимает окончательное  решение;

•  отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3-5 кандидатам, окончательное решение  о приеме руководитель принимает  без проведения итогового интервью;

•  отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты  проходят собеседование со специально созданной комиссией, окончательное  решение принимается коллегиально на основании мнения всех членов комиссии.

Введение в должность (адаптация) новых работников является прямым продолжением процесса отбора персонала.

Введение в должность предполагает представление работника коллективу, ознакомление с положением дел в  организации, с практикой управления и ра-боты.

Адаптация имеет целью возможно быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации, вхождение  в рабочий коллектив (срастание  с неформальной структурой), вхождение  в организацию (ощущение себя членом организации, ее патриотом). Процесс  адаптации следует рассматривать  как двусторонний процесс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.Совершенствование практики планирования и использования персонала в организации.

 

Основными задачами эффективной организации  труда в деятельности компании являются:

1) разработка  и внедрение в рабочую деятельность  компании наиболее эффективных  форм разделения труда и его  кооперация;

2) максимальное  использование достижений современной  науки и техники;

3) совершенствование  нормирования труда;

4) комплексное  изучение затрат рабочего времени  по выполнению определенных операций, стадий работы, а также подготовка  и установление показателей, позволяющих  определить объем работы, необходимую  численность разных категорий  персонала;

5) изучение  и внедрение наиболее гибких  форм стимулирования труда;

6) организация  рабочих мест, создание соответствующих  законодательству условий труда  и его безопасности.

На предприятии  необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения  эффективности производства и важного  показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии  устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление  фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой  цены.

Для выявления  путей снижения трудоемкости изготовления изделий целесообразно использовать функционально - стоимостной анализ, микроэлементные нормативы и методы математического моделирования с целью оптимальной организации трудовых процессов.

Функционально-стоимостной  анализ позволяет минимизировать трудовые затраты на изготовление изделий. Использование экономико-математических методов и ЭВМ раскрывает возможность решать такие задачи, как оптимизация вариантов разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, расчет норм времени, норм обслуживания.

Все мероприятия  по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы  по следующим направлениям:

- сокращение  численности рабочих, не выполняющих  нормы выработки;

- обеспечение  оптимальной и равномерной напряженности  норм труда;

- увеличение  и охват нормированием труда  всех работников предприятия;

- пересмотр  норм при осуществлении организационно-технических  мероприятий на рабочих местах.

Резервом, способствующим росту производительности труда, является и более точный учет уровня выполнения норм выработки. Это  связано с тем, что при определении  процента выполнения норм выработки  в сменном отработанном времени  не учитываются его внутрисменные  потери, а также время, отработанное рабочими - сдельщиками на повременных  работах, и лишние его затраты.

Разница в процентах выполнения норм по фактически отработанному и сменному времени  позволяет определить имеющие резервы  роста производительности труда.

Третье  направление работы по совершенствованию  нормирования труда включает мероприятия  по расширению охвата нормированием  не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также  служащих. Применение межотраслевых  и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить  охват работников нормированием  в промышленности до 85-90%. Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения  производительности труда.

Одно  из направлений расширения охвата нормированием  труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции. Экономия рабочей силы, достигнутая за счет увеличения норм и зон обслуживания, определяется прямым счетом.

Еще одно направление работы по совершенствованию  труда - своевременный пересмотр  норм. Нормы должны идти в ногу с  вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных  технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием  оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с  внедрением рационализаторских предложений  и, наконец, корреспондироваться с  отраслевыми, межотраслевыми нормативами  по труду.

Основанием  для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной  работы по снижению трудовых затрат и  совершенствованию действующих  норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста  производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется  комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования  организации производства.

Чаще  всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших  показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется  и плановая аттестация норм труда, когда  оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными  признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации  производства и труда.

Анализ  нормирования труда проводится с  целью проверки рациональности установленных  норм и соответствия их общественно  необходимым затратам труда. При  этом проводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных  элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное - это перекрытие времени  ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования  норм труда. По мере проведения организационно-технических  мероприятий, обеспечивающих снижение трудоемкости продукции, подлежат замене действующие нормы выработки, обслуживания и нормативы численности. Должны пересматриваться также устаревшие нормы выработки, времени обслуживания и нормативы численности на работы, трудоемкость которых уменьшилась  в результате улучшения организации  производства и труда, или ошибочные  нормы, при установлении которых  неправильно учтены организационно-технические  условия, допущены неточности в применении нормативных материалов и проведении расчетов.