Источники регулирования трудовых отношений

Данные Типовые правила  имеют целью обеспечение условий  труда, укрепление его дисциплины, рациональное использование    рабочего    времени,   улучшение качества работ, содействие росту производительности труда.

На основе трудового законодательства и Типовых   правил  министерствами, государственными комитетами и ведомствами с участием   отраслевых   профсоюзов могут с учетом специфики отрасли утверждаться отраслевые правила   внутреннего трудового распорядка.

При отсутствии местных правил внутреннего трудового распорядка действуют отраслевые  (при   наличии)  либо   Типовые   правила   внутреннего  трудового распорядка.  Наниматель может требовать, а работники обязаны выполнять работу, обусловленную  трудовым  договором,  с   подчинением   внутреннему   трудовому распорядку.

Утвержденные местные    правила    внутреннего    трудового   распорядка обязательны  как для работников, так и для  нанимателей.

Местные правила внутреннего  трудового распорядка должны   быть  вывешены нанимателем на видном месте.

Типовые   правила     внутреннего   трудового   распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь 05.04.2000 № 46 содержат следующие нормы:

1. В соответствии  с    Конституцией   Республики   Беларусь   гражданам 

Республики Беларусь гарантируется  право на  труд   как   наиболее    достойный  способ самоутверждения человека, то   есть  право  на  выбор  профессии,  рода занятий и работы в соответствии с  призванием,   способностями,  образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей,   а   также на здоровые и безопасные условия труда.

2. Внутренний трудовой  распорядок - это  регламент  (порядок)  выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и  контролем.  Внутренний трудовой распорядок регулируется правилами  внутреннего  трудового распорядка, утверждаемыми  нанимателем  с  участием  профсоюзов,  и   другими   локальными нормативными актами по вопросам труда.

3. Настоящие Типовые правила  имеют целью обеспечение  труда,  укрепление его дисциплины, рациональное  использование      рабочего   времени,  улучшение качества  работ, содействие росту производительности  труда. 

4. На основе   законодательства   о   труде   и настоящих  Типовых правил 

внутреннего   трудового    распорядка   наниматели   с   участием   профсоюзов устанавливают свои правила внутреннего трудового распорядка.

5. Для отдельных категорий  работников действуют уставы   и   положения о

дисциплине.

6. Наниматель может требовать,  а работники обязаны    выполнять   работу, обусловленную трудовым договором, с   подчинением    внутреннему     трудовому распорядку. Утвержденные правила внутреннего трудового распорядка  обязательны как для работников, так и для нанимателей.

7. От имени нанимателя  его    права    и    обязанности    осуществляют  уполномоченные должностные лица - руководитель организации  (его заместители), руководитель подразделения    и   службы     (их заместители),  руководитель подразделения и службы (их заместители), мастер или иной работник,    которому законодательством или нанимателем предоставлено право    принимать   все   или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

 8. Правила внутреннего трудового распорядка    должны    быть   вывешены

нанимателем на видном месте.

 

 

 

 

 

 

 

4. Дисциплинрная  отвественность работника. Материальная  отвественность.

Дисциплинарная  ответственность – вид юридической ответственности, характеризуемая притерпеванием работником, нарушившим дисциплину труда, невыполняющим свои трудовые обязанности и т.д., негативных последствий в виде мер дисциплинарного взыскания.

Основанием для применения мер дисциплинарного взыскания  является дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

За  совершение дисциплинарного проступка  наниматель согласно ст. 198 ТК может  применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

- прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

При применении дисциплинарных взысканий за совершенный дисциплинарный проступок право выбора одной  из перечисленных мер принадлежит  нанимателю, например, объявить работнику  выговор или уволить по п. 5 ст. 42 ТК. При этом наниматель должен учитывать  тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

При применении дисциплинарных взысканий наниматель обязан соблюдать порядок, предусмотренный ст. 199 ТК. В частности, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение. 

В объяснении работник должен указать причины проступка и  обстоятельства, при которых он совершен. Работник вправе отказаться от дачи объяснения, что не является самостоятельным дисциплинарным проступком. Можно предположить, что такой факт повлияет на оценку нанимателем личности работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом. В акте должны быть указаны календарная дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить письменное объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается должностным лицом нанимателя, который предложил работнику написать объяснение, например, руководитель структурного подразделения, где трудится работник, и присутствующими при этом свидетелями.  

Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено  право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению  иной орган (руководители) (ст. 201 ТК).

Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной Председателем Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь 28 декабря 1999 г., установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины.

Объяснительная записка  пишется от первого лица и должна содержать:

- фамилию, имя, отчество работника;

- наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;

- наименование структурного подразделения;

- с какого времени работает работник у данного нанимателя;

- дату нарушения трудовой дисциплины;

- вид нарушения;

- изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины;

- дату составления объяснительной записки и подпись работника.

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя руководителя организации  составляет докладную записку о  нарушении трудовой дисциплины.

Согласно УСОРД докладная  записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать:

- фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

- наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;

- наименование структурного подразделения, где трудится работник;

- дату совершения дисциплинарного проступка;

- вид нарушения;

- наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного объяснения — наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей);

- мнение о дисциплинарном взыскании;

- дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения.

Невыполнение нанимателем  обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение  такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными  суду доказательствами (п. 32 постановления  Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых  вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).

Материальная  ответственность — это самостоятельный вид правовой ответственности, который подразумевает обязанность работника возместить в установленном порядке и размере причиненный по его вине ущерб нанимателю, с которым он состоит в трудовых отношениях. Данные нормы сосредоточены в гл. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь «Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей».

Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю (ч. 1 ст. 402 ТК).

Ограниченную материальную ответственность в соответствии со ст. 403 ТК несут:

1) работники — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Кроме того, коллективными  договорами, соглашениями может устанавливаться  ограниченная материальная ответственность  работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 ТК (ч. 2 ст. 402 ТК).

Работники несут материальную ответственность  в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

1) между работником и  нанимателем в соответствии со  ст. 405 ТК заключен письменный  договор о принятии на себя  работником полной материальной  ответственности за необеспечение  сохранности имущества и других  ценностей, переданных ему для  хранения или для других целей.

Письменные договоры о  полной материальной ответственности  могут быть заключены нанимателем  с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или  выполняющими работы, непосредственно  связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или  применением в процессе производства переданных им ценностей. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764 утверждены:

- примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (далее — примерный перечень);

- примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

В частности, такие договоры могут быть заключены с заведующими  кассами, заведующими кладовыми  ценностей (ломбардов), заведующими  камерами хранения, заведующими складами и их заместителями, старшими кладовщиками, кладовщиками, кастеляншами, контролерами всех категорий, кассирами всех категорий, продавцами всех категорий и др.