Изменение условий трудового договора

Поэтому при определении  существенных условий трудового  договора, как условий, которые обязательно  должны быть в него включены (определены), необходимо тут же акцентировать  внимание на том, что перечень существенных условий законодательно определен; этот перечень исчерпывающий и распространяется абсолютно на все виды трудовых договоров.

Итак, согласно ст.57 ТК РФ существенными условиями трудового  договора являются:

- место работы (с указанием  структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности  работника;

- права и обязанности  работодателя;

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия  социального страхования, непосредственно  связанные с трудовой деятельностью.

Характеризуя данный перечень как исчерпывающий, заметим, что теория и практика трудового права при решении вопросов, касающихся изменения трудового договора, зачастую идут по пути расширительного толкования понятия его существенных условий, признавая, что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор¹¹. В подтверждение своей позиции, сторонники толкования существенных условий приводят следующие положения ТК РФ. Так, согласно ст. 303 ТК РФ в письменный трудовой договор с работодателем – физическим лицом в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Кроме того, ст. 344 ТК РФ устанавливает, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя.

Законодатель при формулировки указанных статей допустил ошибку, не учтя различный правовой вес слов и категорий, вводя в содержание указанных статей слово «существенные», поскольку указанные статьи не подразумевают «дополнительные существенные условия», а лишь говорят о значимых условиях для сторон. Поэтому нельзя говорить о расширительном списке существенных условий для отдельных видов трудовых договоров. Нельзя согласиться с точкой зрения о том, что «в последующем при оценке правомерности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя судебная практика будет идти по пути признания в качестве существенных его условий не только тех из них, которые перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ, но и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах».

Перейдем непосредственно  к рассмотрению существенных условий  трудового договора.

1) место работы (с указанием  структурного подразделения);

Условие о месте работы включает в себя: название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории  и т.п.). Исследователи рекомендуют  включать в указанный пункт даже номер рабочего места (станка), когда  такое условие является значимым для работника.

Когда структурные подразделения  находятся на разных территориях, а  тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический  и почтовый адрес. Особое значение имеют  название и местонахождение обособленного  структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора.

2) дата начала работы;

Дата начала работы, т.е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы (ст. 61 ТК РФ).

3) наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция. 

Как справедливо замечают эксперты, с развитием рыночной экономики, новых информационных технологий появляются новые должности рабочих, специалистов и служащих, наименований которых нет ни в одном справочнике. Поэтому ст. 57 ТК РФ относит к существенному условию трудового договора не только наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, но и указание конкретной трудовой функции (если в штатном расписании нет названия должности).

4) права и обязанности  работника;

Договор должен содержать перечень прав и обязанностей работника. Подробнее данная группа условий будет нами рассмотрена во второй главе данного исследования.

5) права и обязанности  работодателя;

Договор должен содержать  перечень прав и обязанностей работодателя. Подробнее данная группа условий будет нами рассмотрена во второй главе данного исследования.

6) характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях;

При описании характеристики условий труда может быть указано, например, разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок и т.п.

Описание характеристик  условий труда имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях. В этом случае в трудовом договоре должны быть закреплены полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

7) режим труда и  отдыха (если он в отношении  данного работника отличается  от общих правил, установленных в организации);

Режим труда и отдыха может указываться с отсылкой к штатному расписанию. Однако в  определенных случаях, данное условие  необходимо детально указывать в  индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).

8) условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

В трудовом договоре может  быть не только указана фиксированная  сумма, но и сделана отсылка к  соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя.

В условиях оплаты труда  указывается не только размер основной тарифной ставки (должностного оклада), но также и размер доплаты (например, за совмещение профессий) надбавки (например, за ученую степень) и поощрительные выплаты (например, всякого рода премии, вознаграждения за общие итоги работы в течение квартала, года и т.д.

9) виды и условия  социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Данные условия указываются, когда работодатель осуществляет медицинское, пенсионное страхование работника  и в связи с этим производит отчисления в негосударственные  страховые фонды.

Как уже было отмечено, отдельные условия трудового договора, возможно закрепить в виде отсылки к штатному расписанию, например, оклад и режим работы. В этой связи, акцентируем внимание на том, что в интересах работодателя включать существенные условия в трудовой договор, а не включать в договор бланкетные нормы, отсылающие к штатному расписанию. В противном случае штатное расписание становиться частью трудового договора, в дальнейшем его изменение подлежит согласованию с работником, кроме того, оно должно выдаваться в качестве приложения к договору.

Наряду с существенными  условиями, трудовой договор может  содержать факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.).

Дополнительные условия  служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда.

Важно подчеркнуть, что как существенны, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. Условия являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия.

ТК РФ (ст.9) содержит императивное правило о том, что трудовой договор  не может содержать условий, снижающих  уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством¹². Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

В процессе трудовой деятельности между  работодателями и работниками складываются трудовые отношения, которые подвергаются воздействию внешних обстоятельств и могут меняться по инициативе одной из сторон. Исходя из того, что работодатель более сильная сторона в трудовом договоре, законодатель устанавливает для него правила изменения трудового договора.

Изменение трудового договора возможно в виде изменения существенных условий труда. Выделяют следующие формы изменения:

1) перевод на другую  работу, перемещение;

2) перевод работника на другую  работу в соответствии с медицинским  заключением;

3) изменение условий трудового  договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

4) смена собственника имущества  организации, изменение ее подведомственности, ее реорганизация;

5) отстранение от работы.

Юридическим основанием изменения трудового договора является предусмотренное в ст. 21 и 22 ТК РФ право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут  быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, правовое значение трудового договора в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

 

 

2.  Перевод - как основание изменения трудового договора

Действующее трудовое законодательство не содержит общего понятия изменения  трудового договора (гл. 12 ТК РФ). В  литературе по вопросам трудового права  также не сложилось единого мнения по данной проблеме.

Так, профессор И.Я. Киселев  определял изменение трудового  договора как «перевод на другую работу по требованию одной из сторон трудового  отношения или по взаимному соглашению сторон»¹³. Принципиальный недостаток этой дефиниции в том, что она не вполне согласуется с законом.

В ст. 72 ТК РФ указано: «Изменение определенных сторонами условий  трудового договора, в том числе перевод на другую работу допускается...». Таким образом, законодатель исходит из того, что том числе перевод на другую работу перевод является лишь одной из форм изменения трудового договора.

Согласно статьи 72 Трудового  кодекса РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается  только по соглашению сторон и с  письменного согласия работника. Выдвигая инициативу о переводе работника, работодатель может руководствоваться различными мотивами: заполнением вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождением должностей (мест) для занятия их более квалифицированными работниками и др.

Не всегда причины, побудившие работодателя предложить работнику перевод, являются неблагоприятными, получение письменного согласия работника является обязательным, также как и составление дополнительного соглашения к трудовому договору. Даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, согласие работника все равно необходимо.  
Процедура осуществления и оформления перевода зависит от принятой в организации системы кадрового делопроизводства. В большинстве организаций процесс выдвижения инициативы работодателем о переводе работника не формализован, и предложение работнику о переводе оглашается в устном порядке. Такой подход экономит время, но правильней будет действовать по схеме, при которой инициатива работодателя выражается письменно.  
В большинстве организаций используется следующая схема выдвижения и оформления инициативы о переводе: