Изменение условий трудового договора

Но при отсутствии подходящей работы запись в трудовой книжке будет выглядеть иначе: "Трудовой договор расторгнут в связи с  отсутствием у работодателя работы, предусмотренной для работника  в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Однако для перевода по медицинским  показаниям руководящих работников (руководители организаций, филиалов, представительств иных обособленных структурных подразделений, их заместители и главные бухгалтеры) предусмотрены дополнительные положения. При отказе таких работников от предложенных вакансий или при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается независимо от срока предстоящего перевода. Но работодатель имеет право с письменного согласия руководящего работника не прекратить трудовой договор, а отстранить последнего от работы на срок, определяемый соглашением.

Очень важно при этом соблюсти процедуру  расторжения трудового договора - письменно предлагать вакансии, подходящие работнику по медицинским показаниям, и фиксировать отказ от них  также в письменной форме.

При переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением трудовое законодательство предоставляет работнику определенные гарантии. Например, в соответствии со ст. 182 ТК РФ за таким работником сохраняется средний заработок по прежней должности в течение месяца со дня перевода на нижеоплачиваемую работу. При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Работодатель не вправе отказать в  переводе беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением в  силу ст. 254 ТК РФ. В соответствии с  указанной статьей по заявлению  беременной сотрудницы должны снижаться  нормы выработки, обслуживания либо ее необходимо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней должности¹⁶. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

При разрешении дел, связанных с  переводом на другую работу, суды признают, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Пленум Верховного Суда указал, что  работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих  работнику воспользоваться названным  правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом согласно  ст. 72.2. ТК, отказ в переводе на другую работу по указанным выше причинам будет обоснованным.

Только при наличии чрезвычайных обстоятельств возможен временный  перевод работника без его  согласия на другую работу и в случаях  простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения соответствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком , но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

1.3. Изменение  условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В течение трудовой деятельности могут возникнуть ситуации, когда  нужно изменить условия трудового  договора. Рассмотрим изменения договора по инициативе работодателя. Какие причины организационного и технологического характера могут повлечь необходимость корректировки трудового договора? Нужно ли уведомлять о таких причинах работника? Что делать, если работник не согласен работать в новых условиях?

Если изменение организационных  и технологических условий труда  может повлечь внесение изменений  в трудовой договор, работодатель должен руководствоваться нормами ст. 74 ТК РФ.

Довольно часто работодатели не имеют четкого представления  о том, какие условия трудового договора могут быть изменены и при каких обстоятельствах. И в результате допускают всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Обратимся к ст. 74 ТК РФ, которая к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, относит, в частности:

- изменения в технике  и технологии производства (внедрение  новых станков, машин, технических  регламентов, усовершенствование  рабочих мест и т. д.);

- структурную реорганизацию  производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Причем эти изменения  не должны повлечь за собой изменение  трудовой функции работника.

Пленум ВС РФ в Постановлении  от 17.03.2004 N 2  "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что и совершенствование рабочих мест на основе аттестации относится к таким изменениям условий труда.

Кроме того, работодателю следует помнить, что изменения  определенных сторонами условий  трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Первым делом работодатель должен издать приказ или распоряжение, в котором будет обосновано внедрение  изменений организационных или технологических условий труда, перечислены работники, которых коснутся изменения, и указано, что необходимо сделать в связи с этим.

Далее о предстоящих  изменениях определенных сторонами  условий трудового договора, а  также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Но для некоторых категорий работников ТК РФ сделано исключение. В частности, ст. 306 ТК РФ определено, что работодатель - индивидуальный предприниматель должен предупредить работников об этом не менее чем за 14 календарных дней. Религиозная организация может внести изменения в трудовой договор, предварительно уведомив работника об этом не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Отдельно остановимся на исчислении срока уведомления работника. По нормам ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Например, если работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях 14.07.2011, расторгнуть трудовой договор можно будет не ранее 15.08.2011.

Если работник согласен на работу в новых условиях, оформляется  дополнительное соглашение к трудовому  договору.

Если по каким-либо причинам работник отказывается продолжать трудиться  в новых условиях, работодателю необходимо предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое предложение нужно оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись.

Предложение вакантных  должностей может быть совмещено  с уведомлением в одном документе. В любом случае указанные документы  желательно составить в двух экземплярах, один из которых (с ответом работника) будет храниться в отделе кадров, другой останется у работника.

Если на момент уведомления  о предстоящих изменениях условий  трудового договора отсутствовали  вакансии, а в течение срока  уведомления появились, об этом необходимо сообщить работнику в письменной форме.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, рекомендуем  составить об этом соответствующий  акт.

Помните, что несоблюдение процедуры предупреждения об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе (Определение ВС РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9).

Далее события могут  развиваться двумя путями.

1. Работник не согласен  продолжать работу в новых  условиях, но согласен на перевод.  В таком случае составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность, предложенную работодателем. Затем издается приказ о переводе, вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.

2. Работник отказывается и от продолжения работы в новых условиях, и от перевода, или отсутствуют вакансии. В таком случае трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7  ст. 77 ТК РФ. Для этого издается приказ

Когда организационно-технологические  изменения производства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

То есть при наличии  профсоюзной организации работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган этой организации, представляющий интересы большинства работников. В свою очередь, выборный орган должен не позднее пяти рабочих дней со дня получения данного проекта предоставить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если он не согласен с проектом либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с этим либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации.

Критерии массового  увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями в силу ст. 82 ТК РФ.

При недостижении соглашения возникшие разногласия оформляются  протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный  акт, который затем может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в трудовой инспекции или в суде. Трудовая инспекция при получении жалобы должна в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушений выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

При принятии решения  о введении неполного рабочего дня  или недели следует учитывать  наличие в штатном расписании профессий, специальностей или должностей, работа на которых дает право на досрочное назначение трудовой пенсии в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781 "О Списках работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", и об утверждении Правил исчисления трудовой пенсии, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

Неполный режим рабочего времени вводится приказом по организации. После издания приказа необходимо уведомить работников в письменной форме о предстоящем изменении режима работы. При этом согласие или несогласие работника трудиться в новом режиме прописывается в уведомлении либо отдельным документом.

После принятия решения  о введении неполного рабочего времени  работодатель обязан известить об этом службу занятости в трехдневный  срок в силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 20.04.1996 N 1032-1 "О занятости населения  в Российской Федерации".

Поскольку процедура  изменения условий трудового  договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры  из-за увольнения не согласившихся  продолжать трудиться в новых  условиях, работодатель должен быть готов  отстоять свою позицию.

В частности, в п. 21 Постановления N 2 Верховный Суд рекомендует  судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с  которыми был прекращен по п. 7  ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами  условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.