Юридическая ответственность сторон трудового договора

Работодатель до истечения  года со дня применения дисциплинарного  взыскания имеет право снять  его с работника по собственной  инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения  организации, их заместителей по требованию представительного органа работников.¹³

Работодатель обязан рассмотреть  заявление представительного органа работников о нарушении руководителем  организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями  трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах  его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Днем обнаружения дисциплинарного  проступка считается день, когда  о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен .

Течение месячного срока  начинается со дня, следующего за днем, когда непосредственному начальнику стало известно о нарушении, и  заканчивается в то же число следующего месяца.

До применения дисциплинарного  взыскания наниматель обязан затребовать  письменное объяснение работника. Отказ  работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взысканий  и оформляется актом с указанием  присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание  оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок. Отказ работника от ознакомлением с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

 В отличие от мер  поощрения меры дисциплинарного  взыскания, кроме увольнения, в  трудовую книжку не заносятся,  так как если в течение года  со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет  подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, он считается не  подвергавшимся дисциплинарному  взысканию. При этом дисциплинарное  взыскание погашается автоматически  без издания приказа (распоряжения), постановления. В отличие от  этого, досрочное снятие дисциплинарного  взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Орган (руководитель), применивший  взыскание, имеет право снять  его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству  непосредственного руководителя, профсоюза  или иного представительного  органа (представителя) работников, а  также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного  взыскания может произойти в  случае, если работник не совершил нового проступка и проявил себя как  добросовестный работник.

Дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым Кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, – наниматель, комиссия по трудовым спорам или суд с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношение к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания, наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки наложения на работника дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Говоря в целом о дисциплинарной ответственности, можно отметить, что, в Трудовом Кодексе данный вопрос разработан более полно. Однако, не смотря на это, на наш взгляд, в новом кодексе существуют недоработки данного вопроса.

Также необходимо заметить, что определенную трудность в  данном вопросе создает то, что  нормы дисциплинарной ответственности (даже общей) не сосредоточены в одном  нормативном акте. Также, на мой взгляд, было бы очень полезно разработать  кодекс об дисциплинарных правонарушениях  для более четкой конкретизации  того, какое наказание положено за определенный проступок.

Что же касается дисциплинарной ответственности работника, то мы пришли к выводу, что существует правовые способы как избежать дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины:

Не совершать дисциплинарных проступков – что весьма и весьма сложно;

Если же все-таки дисциплинарный проступок совершен, то необходимо сделать так, чтобы непосредственное начальство не узнало об этом в течение шести месяцев, а по результатам проверок – двух лет.

2.2 Материальная ответственность  работодателя перед работником

Работодатель как одна из сторон трудового договора так же несет ответственность перед работником, как и работник перед ним.

Согласно Трудовому кодексу (ст.232), трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемым к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. Эта договорная ответственность  работодателя перед работником не может  быть ниже, чем это предусмотрено  Кодексом и иными федеральными законами.

По трудовому праву  материальная ответственность и  работника, и работодателя является одним из видов юридической ответственности  как санкция за трудовое правонарушение. Она отличается от материальной ответственности  по гражданскому праву субъектами ответственности, ее условиями, а также размерами  возмещения ущерба.

Материальная ответственность  работодателя перед работником за вред, причиненный противоправным виновным поведением администрации, в некоторых  случаях и без вины, может быть следующих видов:

- за вред, причиненный  работнику увечьем, профессиональным  заболеванием либо иным повреждением  здоровья, связанным с исполнением  трудовых обязанностей  Правила  возмещения страхователем (работодателем)  и страховщиком (фондом) этого вреда,  причиненного работнику увечьем,  профессиональных заболеванием  либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых  обязанностей, предусмотрены Федеральным  законом от 24 июля 1998 года №125-ФЗ  «Об обязательном социальном  страховании от несчастных случаев  на производстве и профессиональных  заболеваний» (в ред. Федерального  закона №181-ФЗ от 17 июля 1999г.);

- за вред  в результате  неполучения заработка во всех  случаях незаконного лишения  возможности трудиться, т.е. нарушения  права на труд (незаконного отказа  в приеме на работу, незаконного  перевода или увольнения, задержки  выдачи трудовой книжки) (ст.234-237 ТК);

- за вред, причиненный  личным вещам и другому имуществу  работника (ст.235 ТК РФ).

Во всех этих случаях работодатель несет ответственность в полном размере вреда. Наиболее серьезный  вред, причиненный здоровью работника. Четвертый случай Трудовой кодекс предусматривает  за задержку выплаты начисленной  заработной платы в ст.235.

Работодатели несут материальную ответственность в соответствии с законодательством за ущерб, причиненный  работникам увечьем или иным повреждением их здоровья при выполнении ими своих  трудовых обязанностей в соответствии с Федеральным законом¹⁴.

Основанием данной ответственности  работодателя является нанесенный трудовым увечьем или иным повреждением здоровья вред работнику (а при его гибели – семье погибшего). Трудовое увечье понимается как производственная травма или как профессиональное заболевание, а также увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы. К иному  повреждению здоровья работника  при исполнении трудовых обязанностей относятся небольшие травмы и  нарушения здоровья, при которых  работник получает листок по временной  нетрудоспособности. Но и эта нетрудоспособность будет считаться трудовым увечьем. Кодекс обязывает работодателя обеспечить здоровые и безопасные условия труда, предупреждать производственный травматизм, внедрять современные средства техники  безопасности, предотвращать возникновение  профессиональных заболеваний работников, обеспечивая санитарно-гигиенические  условия их труда.

Работодатель возмещает  вред работнику, причиненный источником повышенной опасности, в полном объеме, если не докажет, что вред был причинен в результат непреодолимой силы или умысла работника, т.е. когда  и без его вины возможна ответственность. Без вины несет ответственность  работодатель – владелец воздушного судна перед членами экипажа, если не докажет умысла потерпевшего. В других случаях освобождение работодателя от возмещения вреда возможно, если он докажет, что вред причинен не по его вине. Вина работодателя всегда будет, если трудовое увечье произошло  от необеспечения им здоровых и безопасных условий труда. Доказательствами его  вины могут служить и документы, и показания свидетелей (акт о  несчастном случае, в котором указана  его вина, заключение технического инспектора или других должностных  лиц, медицинское заключение, решение  или приговор суда и др.).

Трудовое увечье как повреждение  здоровья работника, связанное с  исполнением им трудовых обязанностей, может произойти как на территории производства, так и за его пределами (если пребывание там в рабочее  время не противоречит правилам внутреннего  трудового распорядка). Например, в заводской столовой в обеденный перерыв отравился рабочий. Как правило, причиной трудового увечья является нарушение техники безопасности (например, неисправная электропила повредила руку работника или из-за неровной поверхности пола в цехе работник сломал ногу).

Профессиональное же заболевание  возникает не внезапно (редко в  аварийных случаях, возможно и от разового источника опасности), а  постепенно в результате неблагоприятных  внешних условий труда по данной профессии (сверхнормативной задымленности, загазованности, излучений и т.д.) и в результате необеспечения  должных санитарно-гигиенических  условий труда. Поэтому профессиональное заболевание считается всегда связанным  с виной работодателя (имеются  списки профессиональных заболеваний, на которые ориентируются медицинские  органы, устанавливая причину заболевания).

Возможна смешанная ответственность  при смешанной вине, когда виноват  и работник, грубо нарушивший инструкции по охране труда. При смешанной вине большая часть вины (до 70%) возлагается на работодателя, который возмещает ущерб через Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве, т.е. страховщика, которому потерпевший и адресует свое заявление. Но смешанная ответственность не применяется к дополнительным видам возмещения вреда и единовременному пособию, а также при смерти кормильца.

Возможны следующие виды возмещения вреда работнику в  связи с повреждением его здоровья:

- возмещение потерянного  заработка (или его части) в  зависимости от степени утраты  профессиональной трудоспособности, т.е. способности к постоянному  труду по своей профессии;

- возмещение дополнительных  расходов в связи с трудовым  увечьем;

- возмещение морального  вреда.

С принятием 24 июля 1998 г. Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ.1998.№31.) указанные виды возмещения вреда работнику, кроме морального, производятся не работодателями из своих средств, а Фондом этого социального страхования, в который работодатели вносят страховые взносы за работников. И поэтому само возмещение вреда отошло к отрасли права социального обеспечения, так как работник (потерпевший) обращается за возмещением в данный Фонд и лишь по распоряжению этого Фонда в счет полагающихся с него взносов работодатель может выплачивать эти суммы. Но моральный вред, в соответствии с указанным Законом, работодатель возмещает из своих средств.

Моральный вред – это  физические и нравственные страдания (ст.151 ГК РФ) потерпевшего от несчастного  случая (или его семьи при гибели работника). Если работодатель не удовлетворил (или работник считает, что не полностью  удовлетворил) требование работника  о возмещении морального вреда, то работник может обратиться в суд, который  и определяет сумму компенсации  морального вреда.

Материальная ответственность  работодателя за вред в связи с  нарушением им права на труд, неполучением, поэтому заработка наступает, когда работодатель лишает гражданина или работника возможности трудиться в избранной сфере деятельности:

- при незаконном отказе  в приеме на работу;

- при незаконном переводе  на другую работу;

- при незаконном отстранении  от работы и увольнении или  сделанных порочащих незаконных  записях в трудовой книжке, или  необосновательной невыдаче трудовой  книжки при увольнении, или задержке  исполнения решения органа юрисдикции  о восстановлении на работе, а  также в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Статья 64 Трудового Кодекса  Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, так как это нарушает право на труд и мешает получить заработок в избранной сфере. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может оспорить в народном суде. Суд, признав незаконным отказ в приеме на работу, выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор, и если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, оплатить его.