Контрольная работа по "Трудовому праву"

Порядок принятия локальных  нормативных актов очень важен  с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учёта мнения представительного органа работников, считаются недействительными и  не подлежат применению.

Соотношение трудового права  со смежными отраслями права.

Трудовые отношения регулируются в основном трудовым правом. Однако есть отношения, связанные с трудом, но регулируемые другими смежными отраслями, например гражданским и административным. Труд по подрядным договорам, авторским, изобретательским трудовое право не регулирует: это предмет и сфера действия гражданского права. Но в практике производства часто заключают так называемые трудовые соглашения, по которым может проходить и трудовое правоотношение, и гражданское. Как различить, что возникло по данному трудовому соглашению? Такое разграничение очень важно, поскольку лишь на трудовые отношения распространяются нормы трудового права (об отпусках, оплате больничного листка и др.). Это разграничение мы проводим по трем следующим критериям:

• по предмету отношения: в трудовом отношении его предметом является процесс труда работника по определенной специальности, работа в общем трудовом процессе данного производства, а в гражданском — уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение);

• по подчинению работника в трудовом отношении правилам внутреннего трудового распорядка, дисциплине труда данного производства, чего нет в гражданском отношении;

• по обязанности администрации в трудовом отношении организовать труд и обеспечить его безопасные условия, чего нет в гражданском отношении.

С административным правом трудовое соприкасается в труде  государственных служащих и работников, обучающихся без отрыва от производства. Так, процесс назначения на должность и освобождения от государственной службы — это область административного права, а условия труда с определенными изъятиями и льготами по Федеральному закону от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» (Российская газета, 1995, 3 авг.) — это область трудового права. Но к государственным служащим относятся и военнослужащие, работники (офицеры) МВД. Их труд регулируют нормы не трудового, а административного права (воинские уставы, специальное законодательство о них). Труд работников, обучающихся без отрыва от производства, в том числе трудовые льготы по учебе, регулируют нормы трудового права, а их учебный труд в образовательном учреждении (заочном, вечернем) — нормы административного права.

Тенденции развития трудового  права.

Тенденции — это основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показывают направления изменений в трудовом законодательстве, что позволяет совершенствовать его и практику применения норм трудового права.

Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права Российской Федерации, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике, черты ее развития, хотя ряд правовых норм может и не соответствовать (отклоняться) в тот или иной период отдельным его тенденциям. Вот характерный пример. 5 февраля 1988 г. в Кодекс законов о труде были внесены существенные изменения, касающиеся правил о переводах работников на другую работу, их увольнения и других вопросов: сужено понятие перевода, основания увольнения увеличены за счет п. I ст. 33 (увольнение лиц, достигших пенсионного возраста), который затем Конституционным Судом РФ был признан антиконституционным и отменен законодателем. Указанные изменения, внесенные в Кодекс, противоречили тенденции демократического развития трудового законодательства. Подобные отклонения имеются и в нынешний переходный период. Так, в редакции Кодекса законов о труде 1992 года, а ныне в Трудовом кодексе сокращены права профсоюзных органов на производстве и трудовых коллективов, что противоречит тенденции демократизации трудового законодательства, развитию производственной демократии.

В новых социально-экономических  и политических условиях реформируется  трудовое законодательство, все более приспосабливаясь к рыночным отношениям. Сейчас мы имеем уже определенную систему нового российского трудового законодательства (см. гл. 2 Учебника). Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1). Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безработица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занятости, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями и в ряде других нормативных правовых актов. Закрепляется легально в Законе государственная политика в области занятости населения.

2). Демократизация трудового  законодательства. Это касается  механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда. Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 года и в советское время была значительно расширена. Ныне о ней свидетельствуют сокращение сферы ведомственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепление права на забастовку и ее регламентация, возрастание роли договорного регулирования труда и другие явления (увеличение основных и дополнительных отпусков и др.). Но следует также отметить, что с появлением безработицы, кризиса производства, с закрытием многих предприятий производственная демократия резко сужена, уменьшены права профсоюзов на производстве и ликвидированы полномочия трудовых коллективов, что отражает сужение производственной демократии, которую развитые страны, наоборот, постепенно расширяют.

3). Расширение сферы действия  трудового законодательства .

4). Закрепление в трудовом  законодательстве Российской Федерации  норм международно-правового регулирования труда, которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ. Надо отметить, что отдельные эти нормы по своему содержанию, гарантиям защищенности работников ниже имевшихся ранее в союзном трудовом законодательстве.

5). Углубление и расширение дифференциации правового регулирования труда путем создания не только специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной службе и другим актам). В Трудовом кодексе эта тенденция развития отразилась в разд. XII, где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6). Усиление правовой защищенности работников — расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, установление в централизованном законодательном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут повышать их без ограничения в сторону улучшения положения работников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

7). Развитие правового  регулирования социально-партнерских  отношений на более высоком,  чем предприятие, уровне, что раньше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обеспечить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями россиян социальные права и их гарантии. По существу, это предусматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

Известный российский исследователь  зарубежного трудового права  И. Я. Киселев отмечает, что в настоящее время и в западных зарубежных странах происходят изменения предмета трудового права, углубление его дифференциации и расширение сферы его действия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Изменение трудового  договора

 

Под изменением трудового  договора понимается изменение определенных сторонами условий трудового  договора, а также перевод а  другую работу, т.е. изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, если он было обусловлено  при заключении трудового договора, допускаемо по соглашению сторон в  письменной форме, а перевод -  с  письменного согласия работника.

Понятие перевода на другую работу легализовано в ТК РФ. Перевод  на другую работу определяется как  постоянное или временное изменение  трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором  работает работник (если структурное  подразделение было указано в  трудовом договоре), при продолжении  работу того же работодателя, а также  перевод на работу в другую местность  вместе с работодателем.  Перевод  на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает  три формы изменения трудового  договора:

1) изменение его содержания  по соглашению сторон (ст. 60);

2) перевод на другую  работу (ст. 72 и 74);

3) изменение существенных  условий трудового договора без  изменения трудовой функции работника  (ст. 73).

К этому следует добавить и четвертую форму, обязательную для сторон, когда трудовой договор  изменяется в результате принятия новой  нормы трудового права. Например, вступление в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового  кодекса изменило и содержание отдельных  трудовых договоров, обязательное для  сторон.

Изменение по соглашению сторон содержания трудового договора может  быть в любое время и по инициативе любой стороны договора. Такое  соглашение должно быть сделано в  письменной форме и подписано  той и другой стороной договора с  указанием даты изменения.

Статья 60 ТК запрещает требовать  от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных  Кодексом и иными федеральными законами. Например, такое исключение Кодекс предусматривает в ст. 74 при временном  переводе на другую работу на срок до одного месяца в случае производственной необходимости, включая простой.

При всех формах изменения  трудового договора, в том числе  вызванного принятием новой нормы  права, не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника  по сравнению с условиями коллективного  договора, соглашения (ст. 73 ТК). Законодатель при разработке той или иной нормы  трудового законодательства руководствуется  ст. 55 Конституции РФ, согласно которой  в нашей стране не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие  права и свободы человека и  гражданина. Эти права и свободы  могут быть ограничены федеральным  законом только в той мере, в  какой это необходимо в целях  защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения  обороны страны и безопасности государства.

На практике имеют место  трудовые споры, вызванные переводом  работника на другую работу и изменением существенных условий трудового  договора.

Перевод на другую работу, его  виды и условия.

Трудовой кодекс в ст. 72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации  по инициативе работодателя, то есть изменение  трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, а  равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного  согласия работника. Тем самым закон  устанавливает устойчивость, стабильность трудовых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих  сторон трудового договора.

Перевод на другую работу - наиболее распространенная форма изменения  трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и  режим труда, или другие существенные условия договора.

Перевод часто связан с  изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь  надо отличать перевод, требующий письменного  согласия работника, от перемещения  на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий  труда, не требующего такого согласия.

Не является переводом  на другую постоянную работу и не требует  согласия работника перемещение  его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное  подразделение этой организации  в той же местности, поручение  работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения  существенных условий трудового  договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что  его перевели на другую работу без  его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольняют  за прогул, то органы, рассматривающие  трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия  труда. При этом рекомендуется руководствоваться  и п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых  вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при  разрешении трудовых споров».

Перевод на другую работу надо также отличать от обусловленного изменения  работодателем существенных условий  труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма  изменения трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В  Трудовом кодексе эта форма изменения  трудового договора предусмотрена  ст. 73.