Лекции по "Трудовому праву"

Нужно сказать, что не для всех работников трудовое законодательство допускает  устанавливать испытание. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Условие о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)

Отношения, связанные с защитой  сведений, составляющих государственную  тайну, регулируются Законом РФ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки соответствующими органами.

На практике наиболее «популярным» является условие о неразглашении  коммерческой тайны, которое часто включается в содержание трудовых договоров. В настоящее время действует Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г., который устанавливает порядок допуска работника к сведениям представляющим коммерческую тайну.

Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, включив соответствующее условие в содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В случае нарушения этого условия работник может привлекаться как к материальной, так и дисциплинарной ответственности. Так, согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, а работник уволен в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Статья 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" перечисляет требования к работодателю, которые он обязан выполнить для того, чтобы обеспечить конфиденциальность информации. При невыполнении указанных условий работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны.

Прежде всего, работодатель должен принять локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является сам работодатель и его контрагенты, и ознакомить с ним работника под расписку.

Кроме того, работодатель должен ознакомить работника под расписку с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Режим коммерческой тайны - это правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности. Введение режима коммерческой тайны является одним из дефинитивных признаков информации, составляющей коммерческую тайну.

Режим коммерческой тайны считается  установленным после принятия работодателем, перечисленных в ст. 10 Закона,  мер по охране конфиденциальности информации.

Правила обращения со сведениями, составляющими коммерческую тайну, также утверждаются работодателем в виде локального акта, который принимается без учета мнения профсоюза.

Кроме того, работник должен быть предупрежден под расписку об ответственности за разглашение сведений составляющих коммерческую тайну. Согласно ст. 14 указанного закона нарушение режима коммерческой тайны может повлечь дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации. Кроме того, трудовым законодательством предусмотрено применение к работнику, разгласившему коммерческую тайну, материальной ответственности.

Условие об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя

Это условие может быть включено в трудовой договор только в том  случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор¹⁷. Если обучение осуществляется в той организации где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель - юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ).

Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей  организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который безусловно имеет гражданско-правовую природу.

Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя определяется договором на его обучение. Вместе с тем, нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении".

Указанные затраты, связанные  с обучением такого гражданина будут возмещаться по правилам гражданского и гражданско-процессуального законодательства, т.е. подача иска, судебное разбирательство, исполнительное производство и т.п. Причем, как правило, у выпускников учебных заведений (по крайней мере – дневной формы обучения) недостаточно собственного имущества на которое можно было бы обратить взыскание, что делает задачу возмещения затрат на обучение таким гражданином мало реальной.

Условие о видах и  об условиях дополнительного страхования  работника

Условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законом является обязательным для включения в трудовой договор. О видах обязательного социального страхования мы уже говорили выше. Если же работодатель по соглашению с работником обязуется осуществлять дополнительное страхование, то это должно быть указано в трудовом договоре. Работодатель вправе осуществлять дополнительные виды страхования работников (например, профессиональное пенсионное страхование) через негосударственные страховые фонды. В настоящее время практикуется в основном дополнительное медицинское и пенсионное страхование.

Условия об улучшении  социально-бытовых условий работника  и членов его семьи

В данном случае речь идет о предоставлении, так называемого, «социального пакета». Например, могут быть предусмотрены условия о предоставлении жилой площади, садового участка, места для ребенка в детском саду или яслях, служебного транспорта и др. Нужно заметить, что зачастую указанные социальные гарантии и компенсации предусматриваются коллективным договором организации. В этом случае данные условия являются производными и их нет необходимости вносить в текст трудового договора, а достаточно лишь сделать ссылку на коллективный договор.

Условие об уточнении  применительно к условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя

Ранее права и обязанности работника  и работодателя относились к числу  обязательных для включения в трудовой договор («существенных»). Однако предусмотреть все права и обязанности сторон в трудовом договоре, во-первых, невозможно (для этого нужно переписать практически весь ТК РФ), а, во-вторых, совершенно бессмысленно, поскольку указанные права и обязанности предусмотрены нормативными актами и будут применяться независимо от включения или невключения их в договор.

В данном случае речь идет лишь о специальных правах, которые  обусловлены выполнением конкретной трудовой функции.

Этот перечень факультативных условий  трудового договора не является исчерпывающим и может быть расширен по соглашению сторон трудового договора. Основное требование закона — эти условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с положениями действующего законодательства, иных нормативно-правовых актов, коллективного соглашения или договора. Те условия, которые все же ухудшают положение работника, применяться не будут, что, однако, не влечет недействительности трудового договора в целом.

Следует также отметить, что действующим  законодательством запрещается  совершать любые сделки, направленные на ограничение правоспособности и дееспособности гражданина (ст. 22 ГК РФ). Всякий отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом. Например, зачастую в трудовой договор по требованию работодателя включается обязательство работника не выходить замуж, не рожать детей в течение определенного срока, не переходить на работу в другую организацию и т. п. Работник, подписавший такой трудовой договор, не обязывается этими условиями, поскольку они не будут применяться.

§3. Срочный  трудовой договор

Основания заключения срочного трудового договора

По общему правилу должен заключаться  трудовой договор на неопределенный срок и лишь при невозможности его заключения — срочный трудовой договор.

Законодатель прямо указал, в каких случаях трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами ст. 59 ТК отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.

Так независимо от воли сторон срочный трудовой договор должен заключаться:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В части же второй статьи 59 ТК РФ перечислены случаи, когда трудовой договор может быть заключен на определенный срок по соглашению сторон:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании или исполнении (экспонировании) произведений;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами;
• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.