Лекции по "Трудовому праву"

Временный перевод на другую должность  для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от поручения работнику выполнения обязанностей отсутствующего работника при сохранении за ним обязанностей по своей основной должности (совмещение). Оно также допускается только с письменного согласия работника. Согласие работника также требуется при определении работодателем срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу; ее содержания и объема. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. В случае же временного перевода работника на другую должность такое право у него отсутствует.

Специальные правила установлены  ТК РФ в отношении временных переводов спортсменов. С согласия спортсмена он может быть переведен на срок до одного года и к другому работодателю.  На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями статьи 348.2 ТК РФ. Более подробно особенности труда спортсменов будут рассмотрены нами в специальной части курса.

Без согласия работника он может  быть временно переведен на другую работу только в строго определенных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Первоначальная редакция ТК РФ применительно к данным основаниям использовала термин «производственная необходимость»²². Перевод по данному основанию допускается в случаях:

– катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

– простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Статьями 72.1 и 72.2 ТК РФ закрепляют ряд  требования, направленные на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия, выполнение которых обязательно для работодателя:

работник не может быть переведен  на работу, противопоказанную ему  по состоянию здоровья. Например, беременную женщину нельзя перевести на работу, связанную с эксплуатацией компьютера (п. 13.2 постановления главного санитарного врача от 03.06.2003 № 118);

оплата труда временно переведенного  работника производится по фактически выполняемой работе, но в любом случае не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод работника в случае простоя  на работу, требующую более низкой квалификации возможен только с его письменного согласия. При переводе же работника на работу, требующую более высокой квалификации, его согласия не требуется.

Перевод работника без его согласия в случае возникновения производственной необходимости допускается на срок до одного месяца.

Отказ от временного перевода без  достаточных к тому оснований  рассматривается как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул.

2 Виды переводов на другую работу в зависимости от субъекта инициативы перевода

По общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии на него взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит каком-то конкретному лицу.

С точки зрения того, от кого исходит  инициатива на перевод, можно различать  переводы, осуществляемые по инициативе:

работодателя;

работника;

третьих лиц.

Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя. Выше уже указывалось, что предложение работодателя об изменении существенных условий труда обычно предполагает встречное волеизъявление работника. Исключения из этого правила установлены законодательством.

В определенных случаях ТК РФ налагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую должность. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель в случае сокращения численности или штата организации, индивидуального предпринимателя обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С инициативной о переводе может  выступить и сам работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает некоторые  случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, например, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанность удовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод в связи с состоянием здоровья работника. В настоящее время ТК РФ различает два случая обращения работника с просьбой о переводе в соответствии с медицинским заключением:

– если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это не касается руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С ними трудовой договор в указанных случаях может быть расторгнут;

– если в соответствии с медицинским  заключением работник нуждается  во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев  или в постоянном переводе, то при  его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности, которая проводится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения либо врачебными комиссиями, назначаемыми руководителями соответствующих медицинских учреждений (ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-I).

Особые правила при переводе на другую работу в связи с заболеванием установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Инициатива на перевод может  исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.

Третьим лицом может быть и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например: программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети» и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ на срок один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем, чтобы через год вернуть на прежнюю должность.

3. Виды переводов на другую работу в зависимости от места перевода

С точки зрения места перевода можно  различить переводы:

а) внутри организации (у одного индивидуального предпринимателя);

б) в другую организацию (к другому  индивидуальному предпринимателю) в той же местности;

в) вместе с организацией (с индивидуальным предпринимателем) в другую местность;

г) в другую организацию (к другому  индивидуальному предпринимателю), находящуюся в другой местности.

Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, при этой ситуации необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

§4. Изменение  определенных сторонами условий  трудового договора, не являющееся переводом

Как уже указывалось выше, при  переводе обязательно меняется либо трудовая функция работника, либо место его работы. Если же трудовая функция и место работы сохраняются без изменений, имеет место иное изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являющееся переводом. Оно также по общему правилу допускается только с согласия работника. Вместе с тем ТК РФ содержит одно исключение: в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

В данном случае следует помнить, что в случае возникновения спора о необходимости изменения условий трудового договора, на работодателя ложится обязанность доказать, что, во-первых, изменения организационных или технологических условий труда действительно имели место, во-вторых, они были вызваны необходимостью, в-третьих, сохранение прежних условий трудового договора в новых условиях было невозможным. В противном случае решения работодателя об изменении условий трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда могут быть признаны незаконными. На практике к технологическим причинам в обобщенном виде можно отнести:

- изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления  продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение процесса (порядка) изготовления  продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение режимов изготовления  продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

К изменениям организационного характера относятся:

- упорядочение структурных связей  между подразделениями, основание  (создание) новых подразделений,  объединение старых (например, путем  реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

- совершенствование организационных  условий управления производственным  процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками²³.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового  договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких  изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. В ст. 306 ТК РФ данный срок сокращен до 14 календарных дней по минимуму для работодателей - физических лиц. Согласно ч. 4 ст. 344 ТК РФ религиозная организация обязана предупредить своего работника о необходимости изменения определяемых сторонами условий трудового договора не менее чем за 7 календарных дней.