Лекции по "Трудовому праву"

Трудовое законодательство запрещает  заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Между тем необоснованное заключение срочного трудового договора на сегодняшний день является одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства.

Наиболее очевидным вариантом  такого нарушения законодательства является ситуация, когда трудовой договор заключается в случаях  не предусмотренных ст. 59 ТК РФ (либо иным федеральным законом). В этом случае решение суда будет однозначным: трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

Сложнее дело обстоит в ситуациях, когда формально существует возможность заключения срочного трудового договора (случаи перечисленные в ст. 59), но фактически нет никакой необходимости заключать договор на неопределенный срок. Как пояснил Пленум ВС РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Если судом при разрешении спора  о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

 

§4.Совместительство и совмещение

Глава 10 ТК РФ в редакции от 30.06. 2006 была дополнена  двумя новыми статьями, которые регламентируют заключение трудового договора на работу по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ) и совмещению профессий или должностей (ст. 60.2 ТК РФ). Нужно сказать, что, несмотря на внешнее сходство понятий «совмещение» и «совместительство», они несут совершенно различную смысловую нагрузку. Под совмещением профессий или должностей следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Совместительство, согласно ст. 282 ТК РФ представляет собой выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В отличие от совмещения, которое  всегда осуществляется в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (работник просто выполняет две трудовые функции, например, бухгалтер-кассир), совместительство предполагает превышение установленной нормы рабочего времени.

Кроме того, если совмещение оформляется  внесением изменений в трудовой договор с работником, то при совместительстве заключается отдельный трудовой договор.

Наконец, оплата труда по совместительству осуществляется в общем порядке, т. е. в зависимости  от проработанного времени или от выработки, тогда как за совмещение профессий устанавливаются доплаты.

Статья 60.2 ТК РФ закрепляет, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Трудовое законодательство выделяет три вида такой дополнительной работы в пределах нормы рабочего времени:

• совмещение профессий (должностей);
• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• расширение зон обслуживания или увеличение объема работы.

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены). Например, в небольших организациях бухгалтер часто выполняет трудовые функции кассира.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может  иметь место, в случаях временной  нетрудоспособности такого работника, длительной командировки, пребывания его в отпуске и т.п. В данном случае работник не освобождается от своей основной работы, а дополнительно в течение нормы рабочего времени выполняет трудовые обязанности отсутствующего.

Статья 60.2 ТК РФ в новой редакции была дополнена еще одним видом дополнительной работы, которая может быть поручена работнику – расширение зон обслуживания и увеличение объема работ. Соответственно в ст. 151 ТК РФ также были внесены изменения, предусматривающие доплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема работы.

Все названные выше разновидности  дополнительной работы могут быть поручены работнику исключительно с его согласия, причем, такое согласие должно быть получено в письменной форме. Вместе с тем нельзя не согласиться с теми авторами, которые указывают на нерешенность важнейшего практического вопроса: как следует оформлять трудовые правоотношения с работниками, совмещающими профессии (должности) либо исполняющими обязанности временно отсутствующего работника¹⁸. На практике указанные отношения оформляются приказом руководителя, которым поручается дополнительная работа и устанавливаются соответствующие доплаты.

Работник имеет право  досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону трудовых отношений в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника работнику должна производиться доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Каких либо минимальных размеров такой доплаты законом не установлено. Это существенно снижает объем гарантий работника.

 

§5. Порядок  заключения трудового договора

ТК РФ в ст. 65 устанавливает  перечень документов, предъявляемых  при заключении трудового договора:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях  совместительства;

3) страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования;

4) документы воинского учета  — для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную  службу;

5) документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний — при поступлении на  работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые, т. е. с лицами, которые ранее  не работали, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В новой редакции статья 65 ТК РФ была дополнена нормой, закрепляющей обязанность работодателя в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, оформить новую трудовую книжку (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) по письменному заявлению этого лица.

Этот перечень может быть расширен только федеральным законодательством, указом Президента РФ или постановлением Правительства РФ. Так, например, при  поступлении на работу инвалида необходимо представить индивидуальную программу реабилитации. При поступлении на государственную гражданскую службу — сведения об имущественном положении. Вместе с тем, запрещается требовать иные документы помимо предусмотренных законодательством и указанными подзаконными актами. Например, — характеристику с последнего места работы. Между тем требование со стороны работодателя представить дополнительные документы при приеме на работу является одним из наиболее частых нарушений трудового законодательства.

Трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя при приеме на работу до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Так, например, если в трудовые обязанности  работника входит работа со сведениями, составляющими коммерческую тайну, то он должен быть ознакомлен с локальными актами, содержащими перечень информации, составляющей коммерческую тайну, с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор  заключается в письменной форме  в 2-х экземплярах. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Это новелла трудового законодательства, направленная на предоставление работнику дополнительных гарантий при заключении трудового договора.

При фактическом допущении работника  к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня  фактического допущения работника  к работе.

Медицинский осмотр при  приеме на работу

В некоторых случаях закон предусматривает  проведение обязательного медицинского освидетельствования. Согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию  при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Так, работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.

Согласно ст. 212 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований). Соответственно оплата обязательных медицинских осмотров осуществляется за счет работодателя.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр.

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования является нарушением трудовой дисциплины (пп. "в" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Вместе с тем, «по общему правилу, обязанность пройти предварительное медицинское освидетельствование (обследование) вытекает из законодательства, т.е. является статутной, поэтому требование работодателя о прохождении медицинского осмотра как условие заключения трудового договора не может считаться законным»¹⁹.

Испытание при приеме на работу

По соглашению сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если же стороны не включили в трудовой договор это условие, то работник будет считаться принятым без испытания.

Выше мы уже говорили, что действующее  законодательство запрещает устанавливать  испытание отдельным категориям работников (ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев (для  руководителей организаций и  их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей — 6 месяцев). Установленные законом сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по согласованию с работником.

Однако, в испытательный срок не засчитывается период временной  нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

В течение испытательного срока на испытуемого распространяются все правила, установленные действующим трудовым законодательством. В частности, недопустимо каким-либо образом ограничивать права работника на период испытания (например, устанавливать пониженную оплату труда и т. п.).

Одним из частых нарушений трудового законодательства является установление оплаты труда на период испытания в меньшем размере.

Вместе с тем правовое положение  работника в течение испытательного срока имеет некоторые особенности. К ним, например, относится возможность  расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работника производится в упрощенном порядке и т. п.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как не выдержавшим испытание. При этом, работник должен быть предупрежден о расторжении с ним трудового договора в письменной форме не позднее чем за три дня. В таком предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания может быть обжаловано в суд. Расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель может только в течение испытательного срока. При этом в срок испытания должен засчитываться и упомянутый выше трехдневный срок предупреждения о неудовлетворительном результате испытания. Другими словами, работодатель должен предупредить работника о расторжении с ним трудового договора не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Если по истечении срока испытания работник продолжает выполнять работать, то он считается выдержавшим испытание.