Лекции по "Трудовому праву"

г) совершения по месту работы хищения (в том числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или  уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) принятия необоснованного решения  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего  за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его  использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю  подложных документов при заключении  трудового договора.

В некоторых случаях законом  устанавливаются определенные неблагоприятные  последствия в отношении работника, уволенного по виновным основаниям. Например, такие последствия установлены Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. Лицам, уволенным по виновным основаниям, пособие по безработице будет выплачиваться в существенно меньшем размере, чем уволенным по основаниям не связанным с виной работника. Кроме того, на лиц, которые увольняются по виновным основаниям не распространяются многие гарантии, установленные трудовым законодательством (выплата выходного пособия и т. п.).

Отдельно можно выделить те виновные основания расторжения трудового  договора, которые содержат состав дисциплинарного правонарушения. Другими словами в некоторых случаях увольнение по инициативе работодателя является мерой дисциплинарной ответственности. Нужно сказать, что не все даже виновные основания расторжения трудового договора представляют собой дисциплинарный проступок. Например, не является дисциплинарным проступком такое виновное основание увольнения, как представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы в зависимости от обстоятельств также могут не содержать состава дисциплинарного нарушения (например, если эти деяния совершены не при исполнении трудовых обязанностей). При применении увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, т. е. за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан соблюдать, установленные ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий. Так, согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Кроме того, должны соблюдаться сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания. В силу той же ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

ТК РФ закрепляет ряд общих гарантий работникам при расторжении трудового  договора по инициативе работодателя.

Прежде всего, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Работник, уволенный в период временной нетрудоспособности или отпуска будет восстановлен на работе судом с оплатой времени вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе.

Дополнительные гарантии устанавливаются  для отдельных категорий работников.

Так, не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей или других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет) работодатель может уволить только по определенным основаниям (по п. 1, 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ либо пунктом 2 статьи 336 ).

Расторжение трудового договора с  несовершеннолетним работником помимо прочего требует согласия государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

В некоторых случаях  законодатель обязывает работодателя при расторжении трудового договора учитывать мнение выборного профсоюзного органа.

В частности учет мнения профсоюза  является для работодателя обязательным при увольнении члена профсоюза  по следующим основаниям (ст. 82 ТК РФ):

1) вследствие сокращения численности  или штата работников организации;

2) при несоответствии занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3) за неоднократное неисполнение  без уважительных причин трудовых  обязанностей при наличии неснятого дисциплинарного взыскания.

Процедура учета мнения профсоюзного органа работников при увольнении по этим основаниям закрепляется ст. 373 ТК РФ. Работодатель в данном случае должен направить в соответствующий  профсоюз проект приказа об увольнении с приложением копий документов, подтверждающих обоснованность увольнения. Профсоюз в течение семи рабочих дней должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом. Нужно сказать, что возражения профсоюза по сути ни к чему не обязывают работодателя, поскольку при недостижении соглашения последний тем не менее может уволить соответствующего работника. Вместе с тем, сама процедура учета мнения профсоюза в предусмотренных законом случаях является обязательной. В случае нарушения этих правил увольнение работника будет незаконным и он подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула. Кроме того, работодатель должен соблюдать сроки увольнения, установленные ст. 373 ТК РФ. Такое увольнение может иметь место не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза (как при согласии, так и при несогласии последнего с увольнением).

Дополнительные гарантии установлены  в отношении представителей работников, участвующих в коллективных переговорах либо в разрешении коллективного спора. Работники, участвующие в разрешении коллективного спора (например, члены примирительной комиссии) не могут быть уволены по инициативе работодателя в этот период (а также — переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию) без предварительного согласия профсоюза или иного уполномочившего их на представительство органа. Ранее КЗоТ предусматривал аналогичную норму в отношении работников, участвующих в коллективных переговорах. Согласно ТК РФ такие работники не могут быть уволены во время коллективных переговоров по инициативе работодателя без предварительного согласия профсоюза (либо иного органа, уполномочившего их на представительство) кроме случаев расторжения трудового договора за совершение дисциплинарного проступка, который является основанием для увольнения. Заметим, что в указанных случаях речь уже идет не об учете мнения профсоюза, а о получении его согласия.

Таким образом, действующее трудовое законодательство предусматривает весьма широкий перечень гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ (Постановление Пленума Верховного Суда РФ  «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.), при рассмотрении судами подобных дел следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

§6. Расторжение  трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником виновных действий

Расторжение трудового  договора в связи с неоднократным  неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Обязательным условием для увольнения работника по этому основанию является наличие у него неснятого дисциплинарного взыскания.

При возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен²⁹.

Сложнее складывается ситуация, когда  работник оспаривает увольнение по данному  основанию ссылаясь на необоснованность ранее наложенного взыскания. Например, в связи с нарушением трудовой дисциплины к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора. Не желая ссориться с работодателем, работник не оспаривает это дисциплинарное взыскание, хотя работодатель применил его с нарушением установленного порядка (например, необоснованно или без истребования письменного объяснения и т.п.). Через шесть месяцев работник совершает дисциплинарный проступок и работодатель увольняет его по п. 5 ст. 81 ТК РФ уже с соблюдением всех установленных законом правил и сроков. В данном случае следует учитывать, что увольнение к работнику применяется не за совершение повторного дисциплинарного проступка, а «по совокупности» нарушений трудовой дисциплины, а значит необоснованное или незаконное применение первого дисциплинарного взыскания нарушает его трудовые права и впоследствии, т.е. при увольнении по п. 5 ст. 81. Поэтому на наш взгляд работодатель должен доказать обоснованность всех дисциплинарных взысканий наложенных на работника.

Расторжение трудового  договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Дисциплинарное взыскание в  виде увольнения может применяться  и в случае однократного грубого  нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не полежит.

Прогул

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за прогул, под которым закон понимает отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Заметим, что в новой редакции законодатель выделяет собственно прогул как отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, которое также является основанием для увольнения.

Пленум Верховного Суда (Постановление  Пленума Верховного Суда РФ  «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.) пояснил, что к прогулу, в частности, следует относить:

1) нахождение без уважительных  причин более четырех часов  подряд в течение рабочего  дня хотя и на территории  организации, но вне пределов  рабочего места;