Лекции по "Трудовому праву"

Наконец, ТК РФ прямо предусматривает  предоставление дополнительного отпуска тем категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. ТК РФ не раскрывает содержание понятия «особый характер работы». Не содержится его и иных нормативно-правовых актах. Согласно ст. 118 ТК РФ перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» установлено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Однако действующие в настоящее время акты органов исполнительной власти, регулирующие особенности рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, никаких положений о дополнительных отпусках не содержат.

Помимо рассмотренной классификации  отпусков на основные и дополнительные принято выделять оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Все рассмотренные выше отпуска (и основные и дополнительные) относятся к оплачиваемым отпускам.

По общему правилу отпуск без  сохранения заработной платы предоставляется работнику по соглашению с работодателем, т. е. в договорном порядке. Так, согласно ст. 128 ТК РФ такой отпуск может быть предоставлен по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

Вместе с тем, законодатель устанавливает случаи, когда по просьбе  работника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения оплаты и устанавливает продолжительность такого отпуска:

1) участникам Великой Отечественной  войны – до 35 календарных дней  в году;

2) работающим пенсионерам по  старости (по возрасту) — до 14 календарных  дней в году;

3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

4) работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

5) работникам в случаях рождения  ребенка, регистрации брака, смерти  близких родственников — до  пяти календарных дней.

Этот перечень не является исчерпывающим  и может быть расширен федеральным  законом либо коллективным договором. Так, например, Федеральным законом «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» от 9 января 1997 г. предусмотрено предоставление Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до трех недель в год в удобное для них время.

§6. Порядок предоставления отпусков

По общему правилу ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть один раз за 12 месяцев работы. Вместе с тем трудовым законодательством устанавливается льготный режим ухода в отпуск для работников в первый год работы. Так, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Кроме того, отдельным  категориям работников в силу прямого  указания закона работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы до истечения шести месяцев. Согласно ст. 122 к таким работникам относятся:

1) беременные  женщины, которым ежегодный оплачиваемый  отпуск должен предоставляться  перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, независимо от того, сколько времени они проработали в данной организации;

2) несовершеннолетние работники  (в возрасте до восемнадцати  лет);

3) работники, усыновившие ребенка  (детей) в возрасте до трех  месяцев.

Этот перечень может быть расширен федеральным законодательством. Так, например, согласно специальной норме  ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Отпуск за второй и последующие  годы работы может предоставляться  в любое время рабочего года (то есть, не обязательно через год) в  соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков. График отпусков представляет собой локальный акт и утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График составляется на каждый календарный год. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен, не позднее, чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных  действующим законодательством, ежегодный  оплачиваемый отпуск должен предоставляться  в удобное для них время. К  таким работникам относятся, например, лица, не достигшие 18 лет (ст. 267 ТК РФ).

Трудовым законодательством предусматривается  возможность перенесения ежегодного отпуска на другой срок. Такое перенесение  отпуска может производиться  как в интересах работника, так  и в интересах работодателя. Так, случае если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала, ежегодный оплачиваемый отпуск переносится на другой срок. При этом период, на который переносится ежегодный оплачиваемый отпуск работника, определяется по соглашению между работником и работодателем.

По инициативе работодателя в исключительных случаях, и только с согласия работника  отпуск может быть перенесен на следующий  рабочий год. Законодатель не устанавливает перечня таких исключительных случаев, ограничиваясь указанием, что перенесение отпуска на следующий год допускается, если его предоставление в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. При этом, однако, отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Другими словами, нельзя переносить один и тот же отпуск более одного раза. Вместе с тем закон не запрещает работодателю перенести отпуск, который должен быть предоставлен работнику в следующем году. Нужно заметить, что ТК РФ называет некоторые категории работников, которым запрещается переносить отпуск на следующий год. Согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска:

1) работникам в возрасте до  восемнадцати лет;

2) работникам, занятым на работах  с вредными и (или) опасными  условиями труда.

Кроме того, трудовым законодательством  предусматривается возможность  разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части по соглашению между работником и работодателем. При этом закон требует, чтобы хотя бы одна из частей этого отпуска была не менее 14 календарных дней.

Разделение отпуска на части  осуществляется по соглашению сторон. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя. Так, например, Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. предусматривается возможность разделения отпуска на две части по просьбе прокурорских работников с согласия администрации.

Разновидностью разделения отпуска  на части по инициативе работодателя является, предусмотренный частью второй ст. 125 ТК РФ досрочный отзыв работника  из отпуска (ранее это достаточно часто практиковалось, но трудовым законодательством было закреплено впервые). Досрочный отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года. Вместе с тем, закон допускает присоединение неиспользованной части отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Некоторые категории работников не могут быть досрочно отозваны из отпуска даже с их согласия. Такой запрет установлен ТК РФ в отношении:

1) работников в возрасте до  восемнадцати лет;

2) беременных женщин;

3) работников, занятых на работах  с вредными и (или) опасными  условиями труда.

Еще одной новеллой ТК РФ является возможность заменить часть отпуска  денежной компенсацией (КЗоТ такой  возможности не предусматривал). Такая замена допускается только по письменному заявлению работника и только в отношении той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Таким образом, речь может идти лишь о замене дополнительного, либо удлиненного ежегодного отпуска. При этом не допускается (даже по их письменному заявлению) замена отпуска денежной компенсацией следующим работникам:

1) беременным женщинам;

2) работникам в возрасте до  восемнадцати лет;

3) работникам, занятым на тяжелых  работах и работах с вредными  и (или) опасными условиями труда.

При увольнении работнику выплачивается  денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия — прогул, явка на работу в состоянии алкогольного опьянения и т. п.). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником, а также выдача ему трудовой книжки и других документов, производится в последний день работы. Необходимо, однако, отметить, что закон не устанавливает соответствующей обязанности работодателя по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск с последующим увольнением. Согласно буквальной формулировке соответствующей нормы ст. 127 ТК РФ («отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением») этот вопрос должен решаться по соглашению сторон.

Глава 10. Правовое регулирование оплаты труда

§1. Понятие и системы оплаты труда

Оплата труда  лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. ТК РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие  заработной платы также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование  оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный  размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т. п.

Договорное  регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах – коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.