Лекции по "Трудовому праву"

Это основание расторжения трудового  договора представляет собой дисциплинарный проступок, а увольнение выступает в качестве меры дисциплинарного взыскания и, соответственно его применение требует соблюдения установленных правил наложения дисциплинарного взыскания.

 

Расторжение трудового  договора в связи с представлением работником при заключении трудового договора подложных документов

 

По этому основанию может  быть уволен, например, работник, предъявивший при приеме на работу, требующую  специальных знаний, подложный диплом о соответствующем специальном  образовании.

 

§7. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника

Расторжение трудового  договора в связи с ликвидацией  организации либо прекращением деятельности работодателя — индивидуального  предпринимателя

Ликвидацию организации следует отличать от изменения собственника ее имущества, а также от реорганизации, когда происходит разделение, слияние или преобразование организации. Реорганизация юридического лица – это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, переход в порядке правопреемства прав и обязанностей от одного или нескольких юридических лиц (правопредшественников) к другому или другим юридическим лицам (правопреемникам), связанная с прекращением правопредшественников и (или) созданием правопреемников.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника персонально и под  расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной денежной компенсации. Такая компенсация выплачивается в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Иными словами, если работодатель предупредил работника об увольнении не за два месяца, а за месяц, то размер компенсации будет равен среднему заработку работника за один месяц. Эти выплаты не должны засчитываться в выходное пособие.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации  увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия, т. е. еще за один месяц). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

 

Расторжение трудового  договора в связи с сокращением  численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Не связано с виной работника  его увольнение по сокращению численности или штата (п. 2 ст. 81). Заметим, что, законодатель предусмотрел увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ в двух случаях:

• по сокращению численности работников организации;
• - по сокращению штата работников организации.

Как отмечается в специальной литературе следует разграничивать понятия  «сокращение численности» и «сокращение штата»³³. Сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

По общим правилам структуру  и штат организации работодатель определяет самостоятельно и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности. Другими словами при разрешении споров об увольнении по данному основанию суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.

Однако суд устанавливает  основание увольнения, т.е. факт сокращения численности или штата работников и обязанность доказать его возлагается на работодателя. Так, например, увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации замещаемой им должности.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности  или штата работников организации они предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника.

Как и в случаях ликвидации организации  работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (ст. 180 ТК РФ).

Не могут быть уволены  по сокращению штата беременные женщины  и женщины, имеющие ребенка в  возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

В отношении иных работников ТК РФ закрепляет правила преимущественного оставления на работе при сокращении штата, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Под производительностью труда  понимаются количественные и качественные показатели результатов работы работников за длительный период времени. Для сопоставления производительности труда могут использоваться различные данные: о выполнении норм выработки, порученных заданий, служебные обязанности, наличии упущений в работе и дисциплинарных взысканий и, наоборот, наличие поощрений, мнение коллег, непосредственных руководителей.

О более высокой квалификации может  свидетельствовать наличие у работника профессионального образования, уровень его теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии, степень освоения которых выражается в установленном для работника разряде, классе, категории, наличие второго образования, если это помогает в работе по занимаемой должности, наличие ученой степени и пр. Квалификация зависит и от образования и от стажа работы. При этом наличие более высокого образования не всегда создает для работника преимущества. Для выводов о преимуществах необходимо располагать сведениями о том, какие квалификационные требования предъявляются для занятия должности, которая сокращается. Иными словами если работник имеет более высокое, но «непрофильное» образование это не создает для него преимуществ.

Кроме того, следует учитывать, что  ч.1 ст.179 ТК РФ придает значимость в  оценке преимуществ для оставления работника на работе и производительности труда и квалификации в их совокупности. Данная норма придает одинаковую значимость как производительности труда, так и квалификации, т.е. обязывает принимать во внимание не один показатель, а оба одновременно.

При равном уровне производительности труда и квалификации работника  применению подлежат правила, установленные  ст. 179 ТК РФ. Согласно положениям указанной нормы в этом случае предпочтение отдается:

1) семейным — при наличии  двух или более иждивенцев; лицам,  в семье которых нет других  работников с самостоятельным  заработком;

2) получившим в данной организации  трудовое увечье или профессиональное заболевание;

3) инвалидам Великой Отечественной  войны и инвалидам боевых действий  по защите Отечества;

4) работникам, повышающим свою квалификацию  по направлению работодателя  без отрыва от работы.

Действующим законодательством могут  быть предусмотрены и иные категории лиц, обладающие преимущественным (при прочих равных условиях) правом на оставление на работе (службе) при сокращении штата. Например, таким правом согласно Закону РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 15 мая 1991 г. обладают граждане, перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении  трудовых договоров с работниками  в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Несоблюдение этого правила является основанием для восстановления работника на работе.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении  трудового договора в связи с  сокращением численности или  штата работнику выплачивается  выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше чем еще за один месяц. Для получения среднего заработка за третий месяц работник должен предъявить работодателю справку из органа службы занятости населения. Соответствующие выплаты работнику производятся по прежнему месту работы.

 

Расторжение трудового  договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае его несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной  квалификации работника, что обязательно должно подтверждаться результатами аттестации, т. е. решением аттестационной комиссии. Так, например, недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта работы, а также по мотиву отсутствия специального образования, если аттестация как таковая не проводилась.

Аттестация может быть обязательной в силу федерального закона, а также  проводиться по решению работодателя, т. е. на основании локального акта.

Если аттестация проводится по решению работодателя, то должен быть издан специальный локальный акт (Положение об аттестации), регламентирующий процедуру ее проведения.

Нужно сказать, что ТК РФ не содержит никакой регламентации порядка  проведения аттестации, решений, которые  могут быть приняты по ее результатам, круга лиц, освобожденных от аттестации и т.п.

При проведении аттестации, которая  может послужить основанием для  увольнения работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке  включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Особо следует отметить, что работодатель в Положении об аттестации должен четко установить критерии оценки профессиональных качеств работника. В противном  случае работник может оспорить увольнение по данному основанию, сославшись на предвзятость и субъективизм решения аттестационной комиссии.

В случае увольнения по этому  основанию работодатель должен также  сначала предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации и только если последний откажется от перевода либо при отсутствии такой работы может расторгнуть с ним трудовой договор.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза по этому основанию  производится с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

 

Расторжение трудового  договора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

При смене собственника имущества  организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером и не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

В случае увольнения руководителя организации, его заместителя или  главного бухгалтера по п. 4 ст. 81 ТК РФ новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). В то же время, невыплата денежной компенсации при расторжении трудового договора не является основанием для признания судом увольнения незаконным, а суд при разрешении спора о восстановлении на работе обсуждает вопрос о размере такой компенсации и принимает решение о ее взыскании с учетом конкретных обстоятельств дела, но не ниже трех средних месячных заработков работника.