Некоторые аспекты коллективных трудовых споров: понятие, порядок разрешения

Негосударственное образовательное частное учреждение

высшего профессионального образования

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ПРАВА И ГУМАНИТАРНЫХ

СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ

Юридический факультет

 

 

 

Допустить к защите в ГАК

« ___» ____________ 2013 г.

_________________________

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ: ПОНЯТИЕ, ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ

Направление 521400.62 «Юриспруденция»

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

1.1 Содержание коллективного трудового спора

1.2 Стороны коллективного трудового  спора

ГЛАВА 2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1 Порядок разрешения коллективных  трудовых споров

2.2 Примирительная комиссия как  обязательный этап разрешения  коллективного трудового спора

2.3 Роль посредника при разрешении  коллективного трудового спора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Абсолютное большинство людей состоит в трудовых отношениях и, нередко, сталкивается с проблемами отстаивания своих трудовых прав перед работодателем. Все чаще трудовые споры с работодателями перерастают в массовые конфликты, забастовки и иные акции протеста со стороны работников. Трудовые споры, являясь частью взаимоотношений работников с работодателем, могут затрагивать интересы общества в целом, оказывать влияние на социально-политическую ситуацию. Значительную часть составляют споры, обусловленные невыплатой работодателем заработной платы всему коллективу работников. В современных условиях все чаще возникают коллективные трудовые споры при заключении, изменении или выполнении коллективного договора, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Сторонам коллективного трудового спора не всегда удается достигнуть компромиссного соглашения по сути возникшего конфликта, и в этом случае, развитие коллективного трудового спора может перерасти в активные формы противодействия (забастовки, массовые увольнения и др.).

Исследованию коллективных трудовых споров посвящено немало работ в юридической литературе, однако практика разрешения коллективного трудового спора продолжает порождать спорные ситуации, выявлять пробелы правового регулирования, новые, не урегулированные трудовым законодательством, способы взаимодействия сторон, и в связи с этим данная тема исследования не теряет своей актуальности.

Особое внимание в ходе исследования уделено вопросам правоприменения норм, регулирующих процедуры разрешения коллективного трудового спора. Непрерывное развитие государства и общества, проведение социальных, экономических и политических реформ, требует развития трудового законодательства, адаптации правовых норм к современных условиям.

Эти и другие актуальные вопросы правового механизма регулирования разрешения коллективного трудового спора обусловили выбор темы исследования.

Методологическая основа исследования определяется его предметом, целями и задачами. Использованы общие и частно-научные методы исследования: логический, исторический, системный, сравнительный, комплексный анализ и другие методы.

Теоретической основой исследования являются труды ученых О.В. Абрамовой, В.С. Бердычевского, М.А. Бочарниковой, М.О. Буяновой, З.Д. Виноградовой, В.Л. Гейхмана, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Д.А. Никонова, Ю.П. Орловского, О.Ю. Павловской, Н.Н. Полянского, В.А. Сафонова, Н.М. Сенникова, Е.Н. Сидоренко, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирновой, И.О. Снигиревой, А.В. Соловьева, В.Г. Сойфера, Л.А. Сыроватской, М.К. Треушникова, И.Ю. Чурсиной, Л.А. Шикановой, Н.С. Шмелевой, Е.Б. Хохлова и других.

Эмпирическую базу исследования составили международные акты, в том числе Конвенции и Рекомендации МОТ, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации и иные источники российского права, акты судебных органов, коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные акты.

Целью исследования является правовой анализ коллективных трудовых споров, выявление признаков коллективного трудового споравыявление пробелов правового регулирования разрешения коллективного трудового спора, разработка практических предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Исходя из указанной цели, автор поставил следующие задачи исследования:

- определить понятие и признаки  коллективного трудового спора, систематизировать причины и условия возникновения коллективного трудового спора;

- проанализировать правовые нормы, регулирующие разрешение коллективного  трудового спора на различных  стадиях;

- проанализировать международные  акты, устанавливающие основные  принципы разрешения коллективных трудовых споров;

- выявить пробелы правового  регулирования при разрешении  коллективных трудовых споров  примирительной комиссией, с участием  посредника, разработать и внести  предложения по совершенствованию  законодательства;

- проанализировать понятие и основные признаки забастовки; выявить недостатки и причины неэффективности забастовок;

Объектом исследования является комплекс общественных отношений, связанных с разрешением коллективного трудового спора между работниками (их представителями) и работодателем.

Предметом работы является коллективный трудовой спор, стороны коллективного трудового спора, процедура и способы разрешения коллективного трудового спора.

Структура работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка использованных нормативных актов и литературы.

 

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

 

1.1 Понятие и признаки коллективного  трудового спора

коллективный трудовой спор

В процессе осуществления трудовой деятельности между работниками и работодателем могут возникать разного рода разногласия. Эти разногласия могут касаться различных аспектов: как установления новых или изменения существующих правовых норм, регулирующих условий труда работников, так и применения тех или иных норм действующего трудового законодательства.

Характер и степень разногласий может иметь различный уровень проявления – от вялотекущего спора до открытого противостояния.

Исследования, проведенные Академией труда и социальных отношений в 2008 году, показывают, что почти треть респондентов (27,2%) оценивают взаимоотношения между работниками и администрацией в организации как напряженные. Открытый конфликт признают 2,2%1. В тех случаях, когда разногласия между работниками и работодателем достигают высокой степени интенсивности и охватывают значительную часть работников, трудовой спор нередко выходит за рамки конкретного предприятия и создает предпосылки социальной, а нередко и политической нестабильности в обществе.

При таких обстоятельствах государство не может игнорировать отношения между работниками и работодателем, и вынуждено реагировать на них путем законодательного регулирования процесса разрешения разногласий.

От степени эффективности правового регулирования разрешения коллективного трудового спора в определенной степени зависит социальная стабильность в обществе.

Ранее существование коллективных трудовых споров считалось несовместимым с социалистической системой. В советские времена признавались и регламентировались только индивидуальные трудовые споры2. Признание факта существования коллективных трудовых споров произошло в 1989 году и было обусловлено двумя факторами: во-первых, кардинальными изменениями в экономике, возникновением частной собственности, в том числе и в производстве, и, во-вторых, расширением прав работодателя в правовом регулировании трудовых отношений. Принципиальные изменения в экономических отношениях привели к существенным модификациям трудового законодательства в части регулирования разногласий между работниками и работодателем - были законодательно закреплены процедуры для разрешения коллективных трудовых споров3.

Современная Конституция Российской Федерации4 (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения. Таким образом, право на разрешение коллективных трудовых споров относится к конституционным правам граждан. Данная конституционная норма, получила свое развитие в федеральном законодательстве, в частности в Трудовом кодексе РФ. Впервые право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ)5 в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закреплено в качестве основных прав работника (ст. 21 ТК РФ).

Однако, само понятие «коллективный трудовой спор» еще не достигло той степени определенности, которая необходима, чтобы исключить возможность ошибок, возникающих в практике российских судов.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Профессор А.М. Куренной, комментируя определение Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998 года №78-Г98-396, обоснованно подчеркивает, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах, не должно толковаться в широком смысле. Исходя из многосубъектного состава участников спора, независимо от предмета спора, применению подлежит определение коллективного трудового спора, данное законодательством, а расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор» недопустимо7.

Данное определение содержит ряд признаков, позволяющих провести определенную границу между коллективным трудовым спором и иными разногласиями, которые могут возникать между работниками и работодателем, а также между работником (группой работников) и работодателем. Выявление определенных признаков коллективного трудового спора позволит избежать практических ошибок, когда в судебном порядке в качестве индивидуального трудового спора рассматриваются споры, имеющие признаки коллективного трудового спора.

Первым признаком коллективного трудового спора – является его коллективный характер, т.е. разногласия по поводу применения норм трудового законодательства или установления (изменения) правовых норм, регулирующих трудовые отношения, затрагивают права или законные интересы не одного работника (или даже группы работников), а всех работников, работающих в организации у данного работодателя, либо всех работников, работающих в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях организации.

Разрешение коллективного трудового спора направлено на защиту коллективного (общего) интереса; защиту трудовых прав всего коллектива работников, при этом, нарушенное коллективное право работников или коллективный интерес работников не могут быть восстановлены иначе как через процедуру разрешения коллективного трудового спора (т.е. средствами и способами разрешения коллективного трудового спора). На коллективный характер спора обращает внимание и судебная практика, в частности, на это указывалось в Определении Верховного Суда РФ от 7 июля 2006 г. № 82-Г06-2, в Определении Верховного Суда РФ от 18 июля 2008 г. № 45-Г08-12.

На практике нередко возникает вопрос, можно ли рассматривать как коллективный трудовой спор разногласия, если требования выдвигают всего несколько работников, а не весь трудовой коллектив. Полагаем, что ответ на этот вопрос можно дать, анализируя в совокупности правовые нормы о заключении коллективного договора и разрешении коллективного трудового спора. Согласно ст. 37 ТК РФ право представлять интересы работников в переговорах с работодателем законодатель предоставил первичным профсоюзным организациям, объединяющим более половины работников. Таким образом, косвенно, но количественный критерий, законодателем определен. Целесообразно было бы прямо в правовой норме указать на количественный критерий как необходимый признак для разграничения коллективного трудового спора от других видов разногласий.

Учитывая, что крайним способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка, следует признать, что методы (способы) разрешения коллективного трудового спора призваны не только оказать давление, повлиять на работодателя, но и экономически «наказать» его, причинив в результате забастовки экономический ущерб. В связи с этим, высказанная в юридической литературе позиция о возможности «индивидуальной забастовки» представляется спорной8.

Другим признаком коллективного трудового спора является фактическое нарушение работодателем норм трудового законодательства. Коллективный трудовой спор, как правило, возникает из нарушений работодателем условий коллективного договора либо может возникнуть на стадии заключения коллективного договора.

Однако во всех случаях коллективный трудовой спор характеризуется нарушением работодателем установленных правовых норм (либо норм федерального законодательства, регулирующего трудовые отношения, либо локальных правовых норм). На этот признак коллективного трудового спора, уже указывалось литературе. Так, А. Соловьев правомерно утверждает, что «по своей природе коллективный трудовой спор является конфликтом права»9.