Некоторые аспекты коллективных трудовых споров: понятие, порядок разрешения

Что касается представителей работодателя, то ими могут выступать (ст.33, 34 ТК РФ):

1) руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица;

2) объединения работодателей;

3) представители работодателей, финансируемых  из соответствующих бюджетов - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций.

Согласно ст. 27 ТК РФ одной из форм социального партнерства является участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Статья 33 ТК РФ указывает, что коллективные трудовые споры возникают между социальными партнерами, и поэтому социальные партнеры должны нести ответственность за создание условий для разрешения конфликтов28.

При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч.2 ст. 33 ТК РФ).

Объединение работодателей является некоммерческой организацией, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного управления. Согласно ст. 15 Федерального закона от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»29, объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями и не несет ответственность по обязательствам своих членов. Работодатель, как сторона коллективного трудового спора может быть представлена своеобразным коллективом работодателей данной отрасли, территории и т.п.30 При этом объединение работодателей может выступать стороной коллективного трудового спора только тогда, когда требование работников предъявляется по поводу выполнения обязанностей самого объединения работодателей31.

 

ГЛАВА 2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

 

2.1 Порядок разрешения коллективных  трудовых споров

 

Декларация о культуре мира32 Генеральной Ассамблеи ООН от 13 сентября 1999 года в статье 3 устанавливает, что более полное становление культуры и мира неразрывно связано с:

- поощрением мирного урегулирования конфликтов, взаимного уважения и понимания международного сотрудничества;

- поощрением демократии, развития  и общего уважения и соблюдения  всех прав человека и основных  свобод;

- предоставлением людям на всех  уровнях возможности развивать  навыки диалога, переговоров, формирования консенсуса и мирного урегулирования разногласий.

Впервые в Российской Федерации порядок разрешения коллективных трудовых споров был урегулирован Федеральным законом от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»33. Нормы данного закона практически в неизменном виде были закреплены в Трудовом кодексе РФ.

В настоящее время, если между работниками и работодателем возникают разногласия, стороны обязаны руководствоваться главой 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» Трудового кодекса Российской Федерации и приступить к выполнению определенных процедур.

Как отмечает А.М. Куренной, требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и, в целях его изменения, в период действия договора, при разработке локальных нормативных актов, поскольку в ряде случаев ТК предусматривает учет мнения представителей работников, а также в иных случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников34.

Положения статей 29, 30, 31 Трудового кодекса Российской Федерации разрешают вопросы представительства работников в социальном партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников представляют первичные профсоюзные организации. Иные представители работников могут быть избраны тайным голосованием лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций, либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.

Вместе с тем данные предписания реализуются во взаимосвязи с установлениями главы 61 (статьи 398 - 418) Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Согласно статье 399 Трудового кодекса Российской Федерации правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 - 31 и частью пятой статьи 40 Кодекса.

Сначала работники и их представители на соответствующем собрании (конференции) выдвигают требования, которые излагаются в письменной форме (ст. 399 ТК РФ) и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.

Поскольку законодательством не установлен способ передачи требований работодателю, следует осуществлять передачу таким способом, который позволит в дальнейшем доказать факт направления требований работодателю. В случае рассмотрения впоследствии в судебном заседании вопроса о признании забастовки незаконной, судом будет проверяться соблюдение сторонами порядка разрешения коллективного трудового спора. Кроме того, несоблюдение установленной формы лишает работников права ссылаться на нарушение работодателем или его представителем прав работников в виде уклонения от участия в примирительных процедурах.

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция - если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Согласно последним изменениям, внесенным в Трудовой кодекс, которые учли замечания, высказываемые в научной литературе об отсутствии условий принятия решений собранием работников35, решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Работодатель обязан принять требования к рассмотрению и сообщить о своем решении в представительный орган работников организации в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требований (ст. 400 ТК РФ).

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе непредставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания, влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.32 КоАП РФ)36.

Если работодатель соглашается с требованиями, принимает решение об их удовлетворении, то противоречия сторон считаются исчерпанными и коллективный трудовой спор не возникает.

В случае если работодатель отклоняет все или часть требований либо не сообщает свое решение по истечении двухдневного срока, то начинается коллективный трудовой спор (ст. 398 ТК РФ), и у сторон возникает обязанность приступить к проведению примирительных процедур, от участия в которых ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться.

Таким образом, возможно возникновение следующих ситуаций развития событий, в зависимости от решения принятого работодателем:

1) работодатель удовлетворяет выдвинутые  требования;

2) работодатель отказывает в  их удовлетворении;

3) работодатель частично удовлетворяет  выдвинутые требования37;

4) работодатель не сообщает в  установленный срок о принятом  решении.

То есть моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в соответствии со ст. 400 ТК РФ (ч.3 ст. 398 ТК РФ).

Согласно положениям Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» 1951 г. разрешение коллективного трудового спора осуществляется с помощью примирительно-третейского разбирательства. В соответствии с законодательством Российской Федерации стадии разрешения коллективного трудового спора носят название примирительных процедур.

Сущность примирительных процедур заключается в попытке урегулировать возникшие разногласия. Для того чтобы разногласия возникли, одна сторона (работники или их представители) должна выдвинуть требования, а вторая сторона (работодатель или его представитель) должна высказать свою позицию по указанным требованиям.

При этом договоренность между сторонами может быть достигнута уже на этом этапе, путем принятия работодателем (представителем работодателя) выдвинутых требований, - в таком случае «неурегулированные разногласия» не возникают. Этот этап не является стадией разрешения коллективного трудового спора, поскольку спор отсутствует. Обязанности урегулировать спор посредством «допримирительных» процедур у сторон нет. И переходить к примирительным процедурам стороны могут независимо того, пытались они урегулировать свои разногласия или нет. В связи с этим Е.Ю. Забрамная38 предлагает исключить из определения коллективного трудового спора слово «неурегулированные» применительно к разногласиям (ст.398 Трудового кодекса РФ). На наш взгляд, разногласия, имеющиеся при направлении работодателю требований, переходят в разряд неурегулированных именно в момент отклонения работодателем таких требований. Следовательно, попытка работников (их представительного органа) урегулировать разногласия заключается в направлении своих требований, а при их отклонении начинается коллективный трудовой спор. Таким образом, под коллективным трудовым спором понимаются именно неурегулированные разногласия сторон.

И.Я. Киселев выделял два основных способа разрешения коллективных трудовых споров: «мирный» (примирительно-третейские процедуры) и «немирный» (забастовка), которые связаны друг с другом39.

Примирительные процедуры («мирный» способ разрешения коллективного трудового спора) включают в себя следующие этапы (ст. 401 ТК РФ):

1) рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией (обязательный этап (ч.1 ст. 401 ТК РФ));

2) -рассмотрение коллективного  трудового спора с участием  посредника;

-рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Некоторые авторы40 выделяют и третью стадию примирительных процедур - использование таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирований в установленном федеральным законом порядке (ч. 8 ст.401 ТК РФ).

То есть субъектам конфликта предоставлена свобода в выборе дальнейшего порядка примирения на втором этапе примирительных процедур, предполагающем три модели дальнейших совместных процедур. Во-первых, спор можно рассмотреть с участием посредника; во-вторых, в трудовом арбитраже; в-третьих, можно пройти обе процедуры, т.е. процедуру посредничества и трудового арбитража41.

При этом согласно ч.2 ст.401 ТК РФ лишь рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом разрешения коллективного трудового спора (первый этап, согласно приведенной классификации), что подтверждается сложившейся судебной практикой (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.12.2005 № 78-Г05-6542).

Как исключение из общего правила законодатель предусмотрел только один случай, когда создание трудового арбитража является обязательным. В соответствии с ч. 7 ст. 404 ТК РФ оно обязательно в организациях, в которых в соответствии с ч.1 и 2 ст.413 ТК РФ законом запрещено или ограничено проведение забастовок, то есть в случаях, когда у работников вообще отсутствует право на забастовку, или такое право может быть реализовано, только если оно не создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей, подобное положение нашло закрепление в судебной практике (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10.02.2006г. №74-Г06-4), где подразделение (авиационно-техническая база) ОАО «Авиакомпания «Якутия» было определено как непосредственно обслуживающее авиационный транспорт и в нем реализация права на забастовку ограничена, а требование о создании трудового арбитража является для него обязательным).

Для регламентации проведения примирительно-посреднических процедур, приведенных выше, Министерство труда и социального развития Российской Федерации утвердило следующие рекомендации: