Некоторые аспекты коллективных трудовых споров: понятие, порядок разрешения

- недостаточный уровень душевных  и психологических качеств членов  примирительной комиссии (коммуникабельность, компетентность, способность к убеждению работников, высокий рейтинг в коллективе, психологическая совместимость с другими членами комиссии и т. д.), что приводит к непродуктивному использованию переговорного времени;

- задержки предоставления необходимых документов и информации в примирительную комиссию, необходимость получения дополнительной информации для работы примирительной комиссии и другие вопросы, определяющие содержание, порядок и сроки выполнения разрабатываемых сторонами пунктов соглашений.

Таким образом, по нашему мнению, нельзя полностью отказываться от возможности продления срока работы комиссии, поскольку это может быть вызвано объективными причинами, а жесткое ограничение возможности продлевать сроки работы примирительной комиссии может помешать эффективности работы комиссии.

Целесообразно ограничить возможность для продления сроков работы примирительной комиссии в целях исключения злоупотреблений этим правом. При этом причинами продления сроков работы комиссии могут служить такие объективные факторы как:

- необходимость предоставления  дополнительных документов по  предмету спора членам комиссии;

- необходимость проведения расчетов  для выработки компромиссного  варианта разрешения коллективного  трудового спора.

В числе проблем, связанных с деятельностью примирительной комиссии, можно выделить уклонение сторон от участия в ее создании или работе. В законодательстве не раскрывается само понятие уклонения стороны от участия в примирительных процедурах, однако говорится о его последствиях (ст. 406 ТК РФ).55

Наиболее точно понятие «уклонение» раскрыто В.Н. Толкуновой, которая считает, что понятие «уклонения» охватывает как прямые действия, препятствующие созданию и работе примирительной комиссии, так и пассивное поведение (бездействие), не позволяющее приступить к созданию и работе примирительной комиссии (нарушение без уважительных причин установленных законом сроков, неявка на заседание, не предоставление документов и сведений по требованию другой стороны). Чаще всего стороной-нарушителем является работодатель56.

Для повышения эффективности работы примирительной комиссии, О.Ю. Павловская, предложила законодательно закрепить запрет для сторон уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе57. Мы присоединяемся к данному предложению и считаем необходимым усилить административную ответственность работодателя за уклонение от примирительных процедур, а также установить материальную ответственность перед работниками, если они понесли какие-либо затраты, связанные с работой примирительной комиссии (консультации, приглашение специалистов и пр.).

Таким образом, Трудовым кодексом регламентируются лишь самые общие моменты функционирования примирительной комиссии, что связано со стремлением законодателя предоставить сторонам социального партнёрства как можно больше свободы для регулирования их отношений, ориентируя стороны более детально излагать процедуру деятельности примирительной комиссии в коллективных договорах и соглашениях. Однако, как справедливо отмечает О.Ю. Павловская, подобная свобода несовместима с российской действительностью, поскольку порядок работы примирительной комиссии, закрепленный в коллективном трудовом договоре, встречается не часто, а в случае возникновения спора для его разрешения приходится подстраиваться под конкретную ситуацию, что является явным недостатком в процедуре рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией58.

Для эффективной работы примирительной комиссии следует законодательно закрепить положения о порядке ее работы, составе, полномочиях, о необходимости оформления промежуточных заседаний, а также подписания протокола разногласий при невозможности прийти к согласованному итоговому решению, о порядке голосования при принятии решений, количестве продлений срока работы примирительной комиссии, а также дать определение понятию.

2.3 Роль посредника при разрешении  коллективного трудового спора

Посредничество представляет собой процесс урегулирования разногласий между сторонами при помощи третьего лица, являющегося независимым от сторон коллективного трудового спора участником - посредником. Используя знания и профессиональный опыт, посредник способствует достижению сторонами взаимоприемлемого соглашения.

В соответствии со ст. 401 Трудового кодекса РФ рассмотрение трудового спора с участием посредника является одним из этапов разрешения коллективного трудового спора, следующим за работой примирительной комиссии. Из анализа содержания ч.1 ст.401 ТК РФ и ч.1 ст. 403 ТК РФ следует, что стороны коллективного трудового спора могут пропустить стадию рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и после работы примирительной комиссии перейти к стадии рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Именно поэтому в юридической литературе правомерно указывают, что стадия рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника является «необязательным» этапом.

К сожалению, в настоящее время отсутствует информация о том, настолько часто при разрешении коллективного трудового спора стороны прибегают к услугам посредника, что не позволяет достоверно оценить степень необходимости в данном этапе рассмотрения коллективного трудового спора. Однако, учитывая, что основной целью разрешения коллективного трудового спора является достижение соглашения по имеющимся у сторон разногласиям, убеждены, что стадия рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника крайне необходима как еще одна возможность добровольного урегулирования спора.59

Вопрос об обязательности или необязательности рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника непосредственно связан со степенью эффективности услуг посредника при разрешении спора. Эффективность работы посредника зависит от ряда факторов: от личных качеств посредника (авторитет и независимость посредника; знания, профессиональный опыт, умение вести переговоры и пр.); от обеспечения условий работы (своевременное и в полном объеме получение информации, документов; получение консультаций у экспертов, техническое обеспечение и пр.) и полномочий посредника. К сожалению, все эти аспекты не урегулированы законодательством, что, по нашему мнению, существенно снижает роль посредника в разрешении коллективного трудового спора60.

В статье 403 ТК РФ говорится, что стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий.

Однако такая формулировка не делает стадию рассмотрения спора с участием посредника обязательной, поскольку при недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает конкретных требований к кандидатуре посредника. Некоторые исследователи склоняются к тому мнению, что главным и единственным критерием для кандидатуры посредника должно выступать наличие у лица, претендующего на участие в процедуре посредничества, гражданской дееспособности. Остальные критерии для кандидатуры посредника должны определяться сторонами коллективного трудового спора самостоятельно. То есть, посредником может быть любое лицо, кандидатуру которого стороны согласовали и которое, по мнению сторон, способно разрешить возникшие между ними разногласия. В настоящее время, посреднические функции выполняют представители государственных органов, ученые, специализирующиеся в области конфликтологии, психологии, права61. Важно чтобы посредник являлся независимым лицом, лично не заинтересованным в исходе коллективного трудового спора. В связи с тем, что разрешение коллективных трудовых споров, как правило, носит длительный характер, а также связано со значительными экономическими потерями для сторон, стороны заинтересованы в привлечении достойных кандидатов, способных в кратчайшие сроки предложить спорящим сторонам взаимовыгодные пути разрешения конфликтной ситуации.

Сроки рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника недостаточны, для того, чтобы реально урегулировать спор.

В соответствии с ч.2 ст. 403 ТК РФ стороны в срок не более двух рабочих дней после принятия решения о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника должны согласовать его кандидатуру.

Вероятность того, что в указанные сроки стороны выберут кандидатуру посредника, крайне мала. Практика показывает, что работники, впервые столкнувшиеся с процедурой разрешения коллективного трудового спора, ни юридически, ни психологически не подготовлены. Целесообразно, но нашему мнению, предусмотреть в законодательстве, что в случае, если стороны в течение трех рабочих дней не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, выбор кандидатуры посредника осуществляет государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В противном случае даже принятие решения о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не гарантирует фактического его участия в разрешении спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Учитывая то, что даже предыдущая редакция ст. 403 ТК РФ подвергалась критике за установленные ею 7 дней для рассмотрения спора с участием посредника, актуальная редакция не может не вызывать нареканий. Установленные сроки крайне малы. Причины, по которым посредник может не успеть урегулировать коллективный трудовой спор в течение пяти дней могут быть самыми разными (медлительность в предоставлении документов, потребность в дополнительных консультациях, болезнь самого посредника и пр.). Кроме этого, необходимо было бы законодательно закрепить возможность замены посредника (например, в случае его некомпетентности, болезни и пр.) по инициативе сторон коллективного трудового спора или по инициативе самого посредника. В частности, замена посредника необходима при выявлении явной заинтересованности в результате, при выявлении, что на посредника оказывается давление и в других случаях.

Эффективность работы посредника во многом определяется объемом его полномочий. Полностью разделяем позицию В.А. Сафонова, который определяет правовое положение посредника как положение особого субъекта правоотношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров, возникающих между иными субъектами62. В настоящее время действующее законодательство определяет только два полномочия посредника: участвовать при определении порядка рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника (ч.2 ст. 403 ТК РФ); запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора (ч.3 ст. 403 ТК РФ). Письменное согласованное решение, в случае урегулирования коллективного трудового спора, или протокол разногласий, если стороны не пришли к соглашению, составляется сторонами коллективного трудового спора без участия посредника. Совершенно очевидно, что обладая столь малыми правами, деятельность посредника в урегулировании коллективного трудового спора не может быть эффективной.

Целесообразно, чтобы посредник имел бы возможность воздействовать на стороны, в частности, путем предоставления сторонам рекомендаций, направленных на урегулирование коллективного трудового спора. Сторона, получившая рекомендации посредника обязана предоставить письменный мотивированный ответ о причинах отказа от выполнения рекомендаций посредника. В случае, если стороны (или одна из сторон) отказывается от выполнения рекомендаций посредника, стороны переходят к третьему этапу разрешения коллективного трудового спора - трудовому арбитражу, но при этом в трудовой арбитраж предоставляются письменные рекомендации посредника и отказ стороны от их выполнения.

При рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника правового разрешения требует вопрос о возможности изменения требований, выдвинутых на собрании работников. Учитывая, что коллективный трудовой спор инициируется работниками, которые выдвигают свои требования работодателю, то урегулирование коллективного трудового спора нередко связано с изменением этих требований. Действующее законодательство не дает ответа на вопрос, могут ли представители работников, участвующие в рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника, изменить (полностью или частично) те требования, которые были утверждены общим собранием работников, например, по рекомендации посредника. Это может усугублять возникший конфликт и препятствовать урегулированию спора.

В целях повышения эффективности деятельности посредника представляется целесообразным предусмотреть право посредника потребовать созыва общего собрания работников или общего собрания участников (акционеров) (Совета директоров, наблюдательного совета) для изложения путей урегулирования коллективного трудового спора и выработки совместного решения или для изменения требований работников.

Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника. Как подчеркивается в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законодательством не установлен и определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Полагаем, что законодательно следовало бы закрепить круг вопросов, которые должны быть отражены в Порядке рассмотрения. В частности: ведение протоколов при проведении переговоров посредника со сторонами коллективного трудового спора, а также при совместных заседаниях, их оформление и хранение; кворум для принятия решений по урегулированию коллективного трудового спора; порядок исполнения решений и рекомендаций посредника; размер и порядок оплаты услуг посредника (кроме случаев, когда функции посредника выполняют сотрудники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров). Следовало бы законодательно закрепить, что работодатель создает необходимые условия для работы посредника.