Некоторые аспекты коллективных трудовых споров: понятие, порядок разрешения

Разрешение спора путем подписания соглашения увеличивает вероятность, что, с одной стороны, решение по спору будет исполняться обеими сторонами добровольно без вовлечения государственной системы принудительного исполнения, а, с другой стороны, правовые отношения сторон останутся устойчивыми, что особенно важно при длительных отношениях, таких как занятость и трудовые отношения63. Соглашение, достигнутое при помощи процедуры посредничества, как правило, в большей степени удовлетворяет стороны, нежели судебное или арбитражное решение. Сама процедура посредничества имеет положительное воздействие на отношения спорящих сторон, формируя у них способы и методы для урегулирования будущих споров.

В Европе посредничество рассматривается как наиболее подходящий метод альтернативного (судебному) разрешения споров64. Во многих странах примирение является предпочтительным и основным методом разрешения трудовых споров. Примирение и посредничество могут осуществляться одним или несколькими примирителями или посредниками. Преимуществом единоличного рассмотрения или содействия в разрешении спора самими сторонами является то, что примиритель или посредник могут действовать более оперативно, поскольку им не приходится координировать свои действия с другими примирителями или посредниками. Недостатком же является то, что стороны спора зачастую считают, что при единоличном рассмотрении спора, их позиция рассматривается примирителем или посредником недостаточно объективно65. Н.Л. Лютов указывает, что примирение и посредничество в ряде стран понимаются как различные процедуры. Так (например, в Испании, Великобритании), посредничество отличается от примирения тем, что посредник дает конкретные советы по поводу разрешения дела, в то время как примиритель лишь помогает сторонам выработать такое решение самостоятельно, облегчая процесс урегулирования спора и общение между спорящими сторонами66.

Несмотря на то, что на законодательном уровне рассматриваются предложения по исключению стадии рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника из Трудового кодекса РФ67, некоторые авторы считают, что привлечение посредника целесообразно, в частности, и на стадии рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией68, тем более, что законодательных запретов на это нет. Привлечение независимого посредника на более ранней стадии лишь поможет ускорить разрешение возникших разногласий.

В последние два десятилетия посредничество переживает второе рождение. Это наименее трудоемкая форма вовлечения третьей стороны в спор: стороны сохраняют контроль над происходящим, соглашения в наибольшей степени соответствуют нуждам и интересам сторон. Федеральный закон РФ № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»69 от 27.07.2010 г. регулирует отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых и семейных правоотношений (п.2 ст.1). При этом в п.5 ст.1 Закона о медиации специально оговаривается, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, что является явным недостатком данного закона. Как указано в пояснительной записке к проекту указанного закона70, это сделано для того, чтобы максимально учесть интересы третьих лиц и общества в целом, не допустить ограничения права граждан на защиту. Однако подобное регулирование скорее приведет к сложностям в правоприменении, поскольку использование одинаковых понятий (урегулирование споров с участием посредника), по-разному понимаемых в разных отраслях права, представляется неоправданным. По нашему мнению, следует распространить действие Закона о медиации на рассмотрение коллективных трудовых споров с тем, чтобы использовать имеющиеся там положения о процедуре посредничества и требования к самим посредникам, приведя в соответствие с ТК РФ лишь сроки проведения примирительной процедуры.

В связи с тем, что в последние годы получает понятие «медиация» (посредничество) проводятся специальные курсы при учебных заведениях по подготовке квалифицированных посредников, способных предложить способы урегулирования конфликта, а также поскольку посредник не связан с принятием решений обязательных для обеих сторон, возникают перспективы для развития системы частного посредничества71. Частное посредничество представляет собой реальный способ для скорейшего рассмотрения коллективного трудового спора. Но здесь невозможно обойтись без государственного регулирования. В первую очередь это касается составления и ведения списков кандидатур посредников и стоимости их услуг. Указанные списки должны быть в открытом доступе, в том числе в сети интернет. Это позволит сторонам выбрать кандидатуру из списка и быть уверенным в его независимости. Ведение списков, обучение посредников и повышение их квалификации возможно организовать в рамках каждого субъекта Российской Федерации, отнеся эти полномочия к ведению постояннодействующих трудовых арбитражных судов или государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров.

А.М. Куренной отмечает, что очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора72. Однако наличие квалифицированных посредников, отвечающих установленным требованиям закона, определенной законом процедуры и сроков рассмотрения споров с применением процедуры посредничества может дать дополнительный стимул для использования процедуры привлечения посредника для более эффективного разрешения коллективных трудовых споров.

Представляется, что этап рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника необходимо сделать обязательным, урегулировав, как и в случае с примирительной комиссией, важные процедурные и организационные моменты, обеспечив тем самым эффективность такого этапа рассмотрения коллективного трудового спора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования пришели к следующим выводам, включающим предложения по внесению изменений в действующее законодательство Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

1. Анализ действующего законодательства и практики разрешения коллективных трудовых споров позволяет выделить следующие признаки последних: коллективный характер; нарушения работодателем норм трудового законодательства; особый предмет разногласий; инициатор спора - работники организации (и их представители); минимальный численный состав стороны трудового коллективного трудового спора со стороны работников – не менее половины общей численности.

Исходя из этого, предлагается определение коллективного трудового спора, которое наиболее полно отражает все его существенные признаки, – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями, выражающими мнение более половины работников) и работодателями (их представителями), вызванные нарушением работодателем правовых норм и касающиеся установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, а также других действий (бездействий) работодателя, затрагивающих коллективные интересы работников.

2. Письменные требования, направляемые  работодателю, должны быть подписаны  лицом, выполнявшим функции председателя  общего собрания (конференции) работников и секретарем общего собрания (конференции). Протокол общего собрания (конференции) работников можно не направлять, но в письменных требованиях должна быть ссылка на дату, время и место проведения общего собрания (конференции), на котором были утверждены эти требования. Исходя из основных принципов социального партнерства (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон), закрепленных в ст. 24 ТК РФ, полагаем, что работодателю (его представителю) законодательно должно быть предоставлено право присутствовать на общем собрании (конференции) работников, а также право истребовать у работников (их представителей) протокол общего собрания (конференции) и другие документы, подтверждающие его легитимность.

3. При рассмотрении вопроса о  субъектном составе участников коллективного трудового спора со стороны работников и работодателей можно прийти к выводу, что в настоящее время отсутствует необходимая четкость в определении сторон коллективного трудового спора, а также в решении некоторых процедурных моментов.

В связи с этим предлагается уточнить объем полномочий, которыми работники наделяют своих представителей (представительный орган), а также требования к форме и содержанию документа, которым подтверждаются полномочия представителей работников (исходя из анализа ст. 399 ТК РФ, таким документом является протокол общего собрания работников соответствующего структурного подразделения). Также следует уточнить статус руководителя филиала организации в части его вступления в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора от имени работодателя. Поскольку руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности, представляется, что в тех случаях, когда в доверенности руководителя филиала, в Положении о филиале отсутствует указания на полномочия руководителя филиала выступать от имени работодателя при разрешении коллективного трудового спора, от имени работодателя может выступать только руководитель организации, а руководитель филиала обязан своевременно передать требования представителей работников руководителю организации (или его представителю).

4. Требуют урегулирования ситуации, когда представители работников, участвующие в работе примирительной комиссии, отходят (полностью или частично) от тех требований, которые были утверждены на общем собрании работников. По мнению автора, представители работников не могут выдвигать новые требования и принимать решения по ним примирительной комиссией, поскольку любые требования работников правомерны только в случае, если они утверждены на собрании (конференции) и переданы в установленном порядке на рассмотрение работодателю.

5. Целесообразно, чтобы посредник  имел возможность влиять на  стороны, в частности, путем предоставления  сторонам рекомендаций, направленных на урегулирование коллективного трудового спора. В случае если стороны (или одна из сторон) отказывается от выполнения рекомендаций посредника, они переходят к третьему этапу разрешения коллективного трудового спора - трудовому арбитражу, но при этом в трудовой арбитраж предоставляются письменные рекомендации посредника и отказ стороны от их выполнения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативные правовые акты

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // СЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года // Международное гуманитарное право в документах. М., 1996.

О праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии: Конвенция МОТ № 84 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991.

О свободе ассоциации и защите права на организацию: Конвенция МОТ № 87 // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX, - М., 1960.

Относительно защиты заработной платы: Конвенция МОТ № 95 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. № 5.

О применении принципов права на организацию и на ведение переговоров: Конвенция МОТ № 98 // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX, - М., 1960.

Об упразднении принудительного труда: Конвенции МОТ года № 105 // СЗ РФ. 2001. № 50. Ст. 4649.

О содействии коллективным переговорам: Конвенция МОТ № 154 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1935 - 1938.

О добровольном примирении и арбитраже: Рекомендации МОТ № 92 1951 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991.

О содействии коллективным переговорам: Рекомендация МОТ № 163 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1939 - 1940.

Декларация и программа действий в области культуры мира: Резолюция 53/243 Генеральной Ассамблеи ООН / Принята в г. Нью-Йорке 13.09.1999 на 107-ом пленарном заседании 53-ей сессии Генеральной Ассамблеи ООН) // Документ опубликован не был. СПС «Консультант Плюс»

Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с послед. изм. и доп.)// СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ(с послед. изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.

Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации): Федеральный закон РФ от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ (с послед. изм. и доп.)// СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4162.

О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12 января 2006 года № 10-ФЗ (с послед. изм. и доп.)// СЗ РФ..1996. № 3. Ст. 148.

О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях: Федеральный закон от 19 июня 2004 № 54-ФЗ (с послед. изм. и доп.)// СЗ РФ. 2004. № 25. Ст. 2485.

Об объединениях работодателей: Федеральный закон от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ (с послед. изм. и доп.)// СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.

О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ (утратил силу) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.

Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредник: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.

Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраж: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 59 // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.

Об утверждении административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведен: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 15 мая 2008 года № 230Н // Российская газета. 2008. № 150.