Поняття права людини на працю та державнi гарантii цього права

Дискримінація на ринку  праці не тільки негативно впливає  на зайнятість та її регулювання, гальмуючи прийняття на роботу жінок, молоді, осіб передпенсійного віку та інших категорій, але дискредитує державні інститути, підриває довіру до них. Тому кожна держава веде боротьбу з таким явищем, яке становить суттєву частину державного регулювання зайнятості населення. Для цього є відповідні служби і в Україні, крім правоохоронних органів. Це — інспекція державної служби зайнятості з контролю за додержанням законодавства про зайнятість. Забороняє дискримінацію в Україні ст. 24 Конституції України, в якій підкреслюється, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного й соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками[12]. Особлива увага в даній статті приділяється рівності прав жінки і чоловіка, яка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї.

Американські економісти Р. Дж. Еренберг та Р. С. Сміт цілком слушно вважають, що під час найму на роботу, особливо на високооплачувану, віддається перевага особам від 25 до 55 років [4,c.455]. Хоч подібного роду переваги можна віднести до розряду упереджених, вони мають цілком прагматичний характер. За гаданою на перший погляд упереджуваністю приховується бажання роботодавця запобігти збитків, пов’язаних з витратами на найм та навчання нових робітників або заповнення вакансій особами передпенсійного віку.

Розглянемо ситуацію, коли на одне робоче місце претендують  дві людини. Одна особа, якщо буде прийнята, обійдеться роботодавцю в початковий період в n-суму коштів, витрачених на найм та навчання. При цьому відомо, що один з них має намір відпрацювати у фірмі два періоди, а другий — три. Кому з них фірма віддасть перевагу?

Якби фірма не витрачалася  на найм і навчання нових робітників, їй було б байдуже, скільки вони розраховують працювати (хтось піде з фірми, на його місце візьмуть іншого). Але якщо найм нового працівника потребує вкладення коштів, то роботодавець найме тих, хто працюватиме триваліше, тому що чим довший термін роботи працівника на фірмі, тим більше шансів у неї повернути витрачені на навчання і найм гроші [4,с.185 ]. Подібна аргументація допомагає з’ясувати труднощі, з якими доводиться стикатися жінкам. Як свідчить досвід, жінки частіше переривають трудовий стаж через одруження, народження дитини, хворобу дітей та близьких родичів.

Які ж існують джерела дискримінації?

Теорії дискримінації  висувають три головних джерела  дискримінації на ринку праці. Перше  джерело — особисте упередження  роботодавця, колег або споживачів, котрим не сподобається взаємодія з  працівником певної статі або  раси. Другим основним джерелом дискримінації є статистичне упередження, коли роботодавці переносять на окремих індивідів певні ознаки групи. Третє джерело — це модель, згідно з якою намагання до володіння та використання монопольної сили є причиною дискримінації. 
 Дискримінація на підставі особистого упередження роботодавця з тих чи інших мотивів до певної категорії працівників, наприклад до жінок, як правило, призводить до деяких втрат фірмою, котра максимізує прибуток. Якщо на ринку діють конкурентні сили, то дискримінація не зможе довго тривати. Коли роботодавець, скажімо, має переважну схильність до чоловіків на високооплачувану роботу, незважаючи на те, що в його розпорядженні є жінки з тими ж характеристиками, то він діятиме як у випадку, коли праця жінок менш продуктивна, ніж чоловіків. Чим більше роботодавець упереджений, частіше недооцінюватиметься дійсна продуктивність праці жінок. Таку фірму назвемо дискримінуючою.

Уявимо, що поруч працює недискримінуюча фірма. Такий роботодавець найматиме жінок до того часу, поки їх граничний продукт зрівняється із заробітною платою чоловіків, тоді як дискримінуючий роботодавець закінчить найм раніше, певною мірою жертвуючи своїм прибутком. 
 Якщо є дискримінація з боку споживача, котрий, наприклад, не хоче мати справу з жінками або, навпаки, з чоловіками, то це призводить до сегрегації робочих місць, головним чином тих професій, де контакт зі споживачем достатньо високий[18].

Частина 3 статті 22 КЗпП  визначає, що виключно законодавством можуть встановлюватися певні вимоги при прийнятті на роботу щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі. Конкретному роботодавцю таке право не надано[11].

Щодо дискримінації з боку працівників, то вона полягає в тому, що деякі працівники уникають контактів з окремими групами своїх колег, що негативно відбивається на діяльності підрозділу підприємства або фірми. Одним із засобів пристосування до дискримінації з боку працівника є найм робочої сили на підставі сегрегації, коли представники різних демографічних груп не контактують між собою в процесі виробничої діяльності[25]. 
 Статистична дискримінація може розглядатись як частина проблеми відбору кадрів, яка виникає, коли формальні характеристики людини, пов’язані з продуктивністю, не є досконалою інформацією. У даному випадку роботодавець намагається «вгадати» потенційну продуктивність кандидатів на вакансію. Єдина доступна роботодавцеві інформація, яка на його думку пов’язана з продуктивністю, — це освіта, вік, досвід, результати тестів тощо. Однак такі показники не є досконалими. Знаючи це, роботодавці, приймаючи рішення про найм, доповнюють інформацію якимось суб’єктивним елементом, що і виглядає як дискримінація.

Стабільність існування  значного розподілу в рівнях заробітної плати за ознаками статі, раси, віку спонукала деяких економістів виявити  сумнів стосовно перших двох джерел дискримінації, тобто йдеться про дискримінацію на підставі особистого упередження і статистичну. Вони розробляють теорії, засновані на монопольній силі. В них стверджується, що дискримінація існує і зберігається тому, що вона приносить прибуток тим, хто її здійснює. Хоч теорії дискримінації, засновані на монопольній силі, відрізняються одна від одної, всі вони визначають думку, що різні ознаки найманих працівників використовуються для розподілу робочої сили на групи, котрі не конкурують між собою. Ці теорії прямо проголошують, що конкурентні сили потерпають невдачу на ринку праці. Теорії, детально викладені американськими економістами Р. Дж. Еренбергом і Р. С. Смітом [9,с.479], підтверджують необхідність постійно враховувати аспект дискримінації в практичній діяльності щодо контролю за здійсненням законодавства про зайнятість. Не в останню чергу це стосується і України, на ринку праці якої дискримінація типу особистого упередження з боку підприємця до жінок і молоді, інших неконкурентноздатних груп, а також статистична дискримінація, на жаль, мають місце. Такі факти додають проблем стосовно реалізації заходів державних органів щодо регулювання зайнятості. Суворе дотримання законодавства в цій справі є неодмінною обов’язковою умовою.

У проекті Трудового  кодексу, розгляд якого планується Верховною Радою України у  другому читанні у травні цього  року, законодавець пропонує викласти зазначенні вимоги  детальніше.  

    Так, у статті 4 „ Недопущення дискримінації у сфері праці ” встановлюється заборона будь-якої дискримінації у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ-СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання[16].

Безперечно, ця норма  права має вичерпний перелік  порушень і допоможе кожному у  захисті свого права на працю. Розвиток законодавства у цій  сфері надасть можливість державним владним органам встановити режим рівності та справедливості між основними суб’єктами процесу праці: роботодавцем  і працівником.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3 РОЛЬ КОМЕРЦІЙНИХ АГЕНТСТВ З ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ У ЖИТТІ СУЧАСНОЇ ЛЮДИНИ

 

 

Безумовно, пошук роботи — надзвичайно складна проблема. Та не варто одразу зовсім відмовлятися від її вирішення. Навпаки, слід залучити до союзництва всі можливі способи пошуку і розпочати його. Центри зайнятості, кадрові агентства, газетні оголошення, Інтернет, телефонні дзвінки потенційним роботодавцям — ось віхи вашої інтенсивної праці при пошуку роботи[23].

Добір персоналу - це "дорога з двостороннім прямуванням". Не тільки роботодавець вибирає робітника, але і робітник вибирає роботодавця. Процес наймання співробітника є процес узгодження інтересів роботодавця і робітника. В умовах жорсткого дефіциту класних спеціалістів, хто кому більше потрібний - спеціаліст фірмі або фірма спеціалісту - питання спірне.

Нині в  Україні є декілька сотень приватних  фірм, що займаються працевлаштуванням. Вони поділяються на два види: кадрові та рекрутингові[22].

Приватними агентствами  з працевлаштування можуть бути кадрові  агентства, агентства з працевлаштування за рубежем, рекрутингові агентства, агентства з тимчасового працевлаштування, агентства з працевлаштування працюючих, що звільняються, організації, що сприяють професійному росту, агентства, що надають консультації з професійної інтеграції та їх різні поєднання.

Кадрові агентства - безпечний варіант. Як для тих, хто  перебуває в пошуку роботи, так і для роботодавця. Не у всіх же є знайомі, які допоможуть вдало змінити набридле місце роботи. Взагалі твердження, що "без блату будеш тільки підлоги мити", - часто виправдання власної ліні і нерішучості. Звичайно, не завжди є шанс одразу ж на новому місці одержати портфель керівника з нуля. Але закріпитися в солідній компанії досить неважко. Треба тільки знати, як шукати вакансії.

Кадрові агентства  працюють з тими, хто шукає роботу. Агентство може запропонувати кандидату одночасно декілька різних можливостей працевлаштування, дати йому вибір, чого ніколи не зробить прямий роботодавець. До всього, консультанти не мають упередженої думки стосовно компанії-клієнта, тому можуть розповісти претенденту інформацію про можливого працедавця найбільш об'єктивно[1]. Окрім того, солідне агентство до того ж "бере шефство" над кандидатом. Йому розповідають, як поводитися на зустрічі у тій чи іншій компанії, куди він хоче влаштуватися, який там дрес-код, яка специфіка співбесіди.

Рекрутингові  ж працюють з роботодавцями, шукаючи для них працівників на конкретну вакансію. До речі, значення слова «рекрутинг» походить від французького «recruit» і дослівно означає вербувати, набирати когось[22].

Такі агентства зазвичай працюють за контрактами з роботодавцями, здійснюючи для них:

          - пошук кваліфікованого персоналу;

          - добір кваліфікованого персоналу  за заданими критеріями;

          - підтвердження рекомендацій;

          -  дослідження ринку праці.

Для клієнтів послуги  безкоштовні, оскільки їх сплачує роботодавець. Така система фінансування примушує агентства працювати особливо ретельно та обачливо. Вони дорожать своєю репутацією і «свою» людину без належної кваліфікації навряд чи ризикнуть рекомендувати роботодавцю. Якщо агентство, що називає себе рекрутинговим, вимагатиме плату за внесення до бази даних чи інші послуги, тоді, мабуть, ви потрапили до авантюристів.

Претендентові не потрібно витрачати час на походи по фірмах, а роботодавцю — на зайві бесіди з кандидатами. Проте гарантії працевлаштування з боку рекрутингових агентств нижчі, аніж в інших, а вимоги до кандидатів найчастіше досить високі, адже замовник (майбутній роботодавець), як правило, висуває конкретні і вельми жорсткі вимоги до кандидатів на здобуття робочого місця. Іноді від вас можуть попросити відповідної рекомендації.

У разі, якщо ви дійсно справжній  спеціаліст, що відповідає вимогам  роботодавця, шанси знайти роботу будуть високі. Рекрутери лише рекомендують вашу кандидатуру, а далі все залежатиме від вашої поведінки на співбесіді у роботодавця.

Попри щорічне  зростання ринку, кадрові та рекрутингові агентства ще не користуються достатньою популярністю, тому що і люди, що шукають роботу, і роботодавці, шукають один одного за допомогою оголошень чи центрів зайнятості.

Частина фірм працює за фіксованими ставками, а  частина — за процентними. До прикладу, послуги рекрутингового агентства  можуть коштувати роботодавцю від одного до двох місячних окладів знайденого працівника[18].

Ті, хто шукають  роботу, не надто довіряють кадровим агентствам, оскільки співпраця з ними не завжди дає бажаний результат. Крім того, іноді частина кадрових агентств бере гроші лише за те, що розміщує резюме у своїй базі даних, водночас не проводячи жодних пошукових дій[25]. Щоправда, на ринку є й такі, що беруть гроші лише після того, як знайдуть клієнту бажане місце праці. Надійнішими щодо цього є рекрутингові агентства, оскільки їх працівники мають сильну мотивацію: оплата проводиться лише після того, як клієнту знайдуть працівника. При цьому розцінки в агентствах доволі різні.

При цьому  вже зараз всюди спостерігається  чіткий поділ кадрових та рекрутингових  агентств за напрямками. Агентств, які  б займались «всім», практично немає, бо ринок чітко поділений за конкретними спеціалізаціями. Водночас, агентства поділяються і за видами сервісу. До прикладу, деякі шукають і пропонують тимчасове наймання, підбирають спеціалістів або ж керівників різних рівнів, займаються інтернет - рекрутингом, пошуком людей за оголошеннями тощо.