Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Если в роли работодателей  выступают государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. 

Одним из отличительных признаков коллективных трудовых споров от индивидуальных трудовых споров является то, что они не носят искового характера, т.е. они не подведомственны суду. Государство не вмешивается во взаимоотношения работников и работодателей, предусматривая для таких конфликтных ситуаций особый способ разрешения спора – с помощью примирительных процедур.

Таким образом, по своей  сути коллективный трудовой спор имеет  двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Однако, с другой стороны, он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия и  путем переговоров прийти к компромиссному решению.

2.ЭТАПЫ И ПОРЯДОК  РАССМОТРЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1. Примирительный  характер разрешения коллективных  трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства.¹⁶ В статьях 399-418 ТК РФ подробно изложены этапы и особенности рассмотрения коллективных трудовых споров

 Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 была создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ эта служба была ликвидирована. Теперь государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, согласно статье 407 ТК РФ, выполняют функции, направленные на регистрацию, определение причин, подготовку арбитров, организацию примирительных процедур. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже ( суд не рассматривает коллективные трудовые споры, в его ведении находится лишь рассмотрение законности проведения забастовок).

В разрешении коллективного  трудового спора, с точки зрения его правовой оформленности, важно  четкое определение  момента его  начала. Так возможно три варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора: 1. День сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); 2. истечение определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников; 3. день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Правом выдвижения требований в рамках коллективного трудового  спора по нормам ТК РФ  обладают только работники и их законные представители, работодатели и их представители таким правом не  обладают. Требования сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), т.е. на том уровне, на котором заключаются коллективные трудовые договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых и может явиться причиной коллективного трудового спора. Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих¹⁷ (конференция, в свою очередь, правомочна, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов). Собрание (конференция) принимает решение простым большинством голосов, которое обязательно излагается в письменной форме и направляется работодателю (требование профсоюзов¹⁸ направляется соответствующим сторонам социального партнерства)¹⁹.

Исходя из общих принципов социального  партнерства, ТК РФ обязывает работодателя предоставить работникам или их законным представителям  необходимое помещение для проведения собрания (конференции) и не препятствовать его поведению.

При выдвижении одинаковых требований различными представителями  работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению требования работников и сообщить о своем решении их представителю в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований²⁰. При этом письменная форма изложения требований обязательна, т.к. именно она фиксирует факт получения работодателем этих требований.

Если работодатель дает положительный ответ, то и не возникает  и спора. Если же ответа отрицательный, то с этого момента и начинается собственно коллективный трудовой спор.

Моментом начала коллективного  трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение своего решения в трехдневный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.²¹

Порядок разрешения коллективного  трудового спора состоит из следующих этапов: -рассмотрение спора примирительной комиссией. Данный этап является обязательным, и лишь при недостижении согласия стороны переходят к разрешению спора с использованием других способов; - рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон коллективного  спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж,  обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего спора. В случае уклонения работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), на него может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 МРОТ²².

2.1.1.Разрешение коллективных трудовых споров примирительной комиссией.

Рассмотрение коллективного  трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом и осуществляется следующим образом. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора из представителей сторон спора на равноправной основе. Решение о создании комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Стороны спора не вправе уклоняться от создания комиссии и участия в ее работе. Работодатель должен создать все необходимые условия для работы примирительной комиссии.²³ В случае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж²⁴.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания  приказа (распоряжения) о ее создании. Однако данный срок может быть продлен по взаимному соглашению сторон, что оформляется протоколом.

Результаты работы комиссии могут выражаться в двух вариантах: - если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные комиссией;  - если стороны не достигают согласия, то они составляют протокол разногласий и должны продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже²⁵. На этой стадии существенную помощь сторонам спора могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Минтруда России от 14 августа 2002 г.²⁶

2.1.2.Разрешение  коллективных трудовых споров  с участием посредника.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника происходит следующим образом. В течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут пригласить посредника, который либо выбирается ими самостоятельно.  При недостижении согласия относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней, стороны приступают к созданию трудового арбитража. Посредником при урегулировании спора может быть любой независимый квалифицированный специалист. Помощь посредника не является обязательной, но зачастую приносит положительный результат, т.к. «посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору».²⁷

Порядок рассмотрения спора  с участием посредника определяется соглашением сторон с участием самого посредника, причем последний имеет право запрашивать у сторон и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Посредник, используя свои знания и полученную от сторон информацию, предлагает им взаимоприемлемое решение по существу спора. Коллективный трудовой спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения), т.е. на весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней — три для выбора посредника и семь для рассмотрения спора²⁸.

2.1.3.Разрешение  коллективных трудовых споров  трудовым арбитражем.

Итогом рассмотрения коллективного трудового спора  с участием посредника является либо принятие сторонами письменного согласованного решения, либо составление протокола разногласий и передача спора на разрешение трудового арбитража. «Трудовой арбитраж  представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательно выполнении решений».²⁹ Данное положение ТК РФ предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража.

С целью оказания практической помощи территориальным органам  по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруд России 14 августа 2002 г. утвердил Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже³⁰

Рассмотрение коллективного  трудового спора в трудовом арбитраже  имеет следующие особенности.  Созданию трудового арбитража предшествует заключение соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража. Трудовой арбитраж должен быть создан в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Срок для рассмотрения спора в трудовом арбитраже — не более пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора³¹, которые передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, так как они заключили соглашение об их выполнении. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.³²

Несмотря на то что, по общему правилу, трудовой арбитраж является добровольным органом по разрешению коллективных трудовых споров, в случаях, предусмотренных ст. 406 ТК. РФ, он является обязательным этапом рассмотрения спора. Создание трудового арбитража и рассмотрение им спора обязательно, если одна из сторон (чаше всего работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии, а также в организациях, в которых запрещено или ограничено проведение забастовок³³.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, если его создание обязательно или работодатель дал согласие на его создание, а также в случае уклонения работодателя от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Таким образом, законодательно возможны три сценария развития коллективного  трудового спора: а) примирительная комиссия – посредничество; б) примирительная комиссия – трудовой арбитраж; в) примирительная комиссия – посредничество – трудовой арбитраж.

Т.е. любой коллективный трудовой спор в своем развитии проходит как минимум два этапа примирительных процедур. При этом примирительная комиссия является обязательным этапом.

2.2. Забастовка.

 «Забастовка - это  временный добровольный отказ  работников от выполнения трудовых  обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора».³⁴ По мнению многих исследователей, забастовки имели большое значение для появления трудового законодательства во всех странах, включая Россию³⁵.

В России забастовочное движение активизировалось во второй половине 90-х гг., проходили как экономические, так и политические и акции протеста.       В настоящее время, право на забастовку является одним из основных трудовых прав работника (ст. 37 Конституции РФ). Участие в забастовке является добровольным и за принуждение работников к участию в забастовке предусматривается дисциплинарная, административная и уголовная ответственность. Закон прямо запрещает представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 5 ст. 409 ТК РФ).

«Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» (ст.398 ТК РФ). Характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу, приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.