Правове регулювання праці молоді та жінок

Згідно норм зазначених у кодексі там містяться такі положення, як такі, що жінки не допускаються до залучення робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Ця норма має імперативний характер. Погодження сторін трудового договору, що суперечить імперативному правилу, чинності не мають. Погодження жінки може бути обставиною, що полегшує відповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП. Під жінками, що мають дітей, слід мати на увазі жінок, статус яких як матерів належить чином юридично оформлений [43, с. 298].

У зв’язку з вагітністю і пологами жінкам надаються соціальні відпустки. Їх тривалість становить 70 календарних днів до родів і 56 після пологів. У разі ненормальних пологів чи народження двох або більше дітей, відпустка надається тривалістю 70 календарних днів. Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. При наданні жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами роботодавець зобов’язаний за їх згодою приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві [2,ст. 179].

Після відпустки по вагітності і пологах жінка за своїм бажанням, може взяти соціальну відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Ця відпустка надається без збереження заробітної плати, але жінці виплачується допомога за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування [44,с.62].

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, при наявності медичного висновку - до шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. (стаття 184 КЗпП). Виняток становлять лише випадки повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням [49,с. 8].

При необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу власник зобов’язаний повідомити жінку, яка має дитину віком до трьох років, одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда, а також вагітним жінкам про причини відмови у прийнятті на роботу у письмовій формі.

1. Охорона праці жінок являється важливим інтегрованим інститутом трудового права, що знайшов своє відображення у трудовому законодавстві. Така увага законодавця щодо охорони праці жінок не є випадковою. Адже праця жінок володіє цілим комплексом специфічних особливостей, які вирізняють її та роблять предметом правового регулювання.
2. Охорона праці жінок носить комплексний характер, оскільки охоплює різнорідні норми правового регулювання та диференціюється в залежності від виду та характеру виконуваної роботи.
3. Охорона праці жінок включає певні пільги та переваги по відношенню до жінок (обумовлені вони насамперед з приводу материнства), наприклад різного роду відпустки по догляду за дитиною.
4. Охорона праці жінок є неодмінною передумовою додержання законності і конституційності положень щодо рівності прав чоловіка і жінки і забезпечування кожного громадянина (в тому числі й жінки) відповідною роботою.

2.2. Гарантії для жінок  при припиненні трудових відносин

Законодавство про працю  містить певні гарантії при звільненні жінок з роботи за ініціативою  власника. Відповідно до статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 2 ст.179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Яку жінку слід вважати  одинокою і на яку поширюються  гарантії, встановлені цією статтею? В офіційних джерелах ми знаходимо  визначення одинокої матері як такої, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька, або запис батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері.[6] Автори наведеного визначення посилаються на ст. 58 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми», або на п.104 Положення про порядок призначення та виплати державної допомоги сім’ям з дітьми. Але зазначені акти встановлюють лише право одиноких матерів одержувати допомогу на утримання і виховання дітей. В цих актах не йдеться про порядок звільнення одиноких матерів.

Що стосується визначення одинокої матері, на яку поширюються  гарантії, передбачені статтею 184 КЗпП України, то слід керуватися п.9 постанови  Пленуму Верховного Суду України  від 9 листопада 1992 року (з наступними змінами та доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів», в якому роз’яснюються, що гарантії, передбачені      статтею 184 КЗпП, поширюється на «одиноких матерів», тобто на жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, а також жінку, яка виховує та утримує сама дитину віком до чотирнадцяти років або дитину -інваліда. Це може бути і вдова, і розлучена з чоловіком жінка, але коли вона виховує і утримує дитину (дітей) сама, не отримуючи ні від кого допомоги, вона вважається одинокою, і на неї поширюються гарантії, що встановлено ст.184 КЗпП України.

2.3. Проблеми охорони  праці жінок. Робота в нічний  час, в шкідливих умовах.

Серйозним питанням у  нинішній ситуації, коли погіршується робота промислових підприємств  з додержання санітарних норм і норм безпеки, є охорона праці жінок. Згідно із законом України «Про зайнятість населення» були скасовані обов'язкові відрахування до Фонду охорони праці. Незабаром вийшло два законодавчих рішення протилежного змісту: постанова “Про затвердження Положення про державний, галузеві, регіональні фонди охорони праці та фонди охорони праці підприємств ”(№ 838 від 07.10. 93 р.), а також Закон України “ Про охорону праці ”. Однак Фонд охорони праці відновлений не був і реально на більшості державних підприємств такі фонди відсутні. Фактично більшість підприємств державного сектору не витрачають кошти на забезпечення безпеки праці своїх робітників. Це призводить до збільшення нещасних випадків на підприємствах, зростання захворюваності робітників. У недержавному секторі ситуацію щодо охорони праці ніхто не вивчав. Відомо, що сьогодні багато жінок працюють у тіньовому секторі економіки, де не дотримуються норм охорони праці. Законодавство України зберігає патронат над жінкою в плані охорони її здоров’я та зайнятості на роботах у нічний час. На підставі ст. 174 КЗпП України забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (робіт з санітарного і побутового обслуговування тощо).

Однак, на деяких підприємствах  металургійної промисловості, у  шахтах з видобутку солі жінки  продовжують працювати під землею. Адміністрація пояснює це просто: жінки самі хочуть тут працювати, бо їх праця оплачується вище і на пенсію вони можуть піти раніше. Ефективних правових механізмів протидії такій практиці немає, хоча ст. 2 Конвенції МОП № 45, яка ратифікована Україною, містить вказівку: “Праця жодної особи жіночої статі, яким би не був її вік, не може використовуватися на підземних роботах у шахтах». На підставі ст. 175 КЗпП України залучення жінок до роботи в нічний час не допускається, за винятком тих галузей господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Перелік цих галузей  і винятків з вказівкою максимальних строків застосування праці жінок  у нічний час затверджується Кабінетом  Міністрів України (означені в ч.1 ст.173 КЗпП України обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї родини).

Стаття 176 КзпП України  не припускає залучення до робіт  у нічний час, та понаднормових робіт  і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей в віком до трьох років. Тим не менше в Україні практика застосування праці жінок у нічний час досить широка. В основному вони працюють в три-чотиризмінному режимі на виробництві з безперервними технологічними процесами, а також у галузях, пов'язаних з обслуговуванням населення: транспортні перевезення вантажів і пасажирів, медичне обслуговування, забезпечення населення продуктами споживання тощо.

Жінки, які мають дітей  і онуків дошкільного і шкільного віку, відзначили певні переваги нічних змін в зв'язку із можливістю догляду за дітьми у денний час.

До негативних сторін роботи у нічний час жінки відносять  втомлюваність, труднощі із транспортом  у пізній час, незадоволення в  родині, неповний відпочинок у денний час через родинно-побутові умови.[8]

Таким чином можна  сказати, що в Україні немає категоричної заборони використання праці жінок  у нічний час. Однак у нинішніх важких економічних ситуаціях ця норма (ст. 175 КЗпП України) потребує особливого осмислення. В багатьох країнах з високим рівнем розвитку економіки норми заборони нічної праці для жінок сьогодні вже будуть відсутні. Багато країн дератифікували Конвенцію МОП № 45. Однак це пов'язане з істотним поліпшенням умов праці та її оплати.

На Україні, на жаль, і  зараз продовжується погіршення умов праці. Тому в процесі переходу від заборон (що відповідає міжнародним  нормам) до заохочування в законодавстві  про працю жінок, слід серйозну увагу  приділити поліпшенню охоронних  норм у системі їх законодавчого закріплення.

Міністерство праці  та соціальної політики розробило Положення  про порядок використання праці  жінок у нічний час, до прийняття  якого умови нічної праці жінок  слід вирішувати у колективних договорах. Звичайно, в сучасних умовах слід здійснювати поступовий перехід від деяких норм, що забороняють, до норм, які дозволяють жінці самостійно приймати рішення.

Для жінок є необхідною можливість вибору. Наприклад, питання  про відрядження жінок, які мають  дітей, слід вирішувати самим жінкам, а отже норми чинного законодавства про заборону відряджень слід було б скасувати. Не слід ототожнювати такі положення, як охорона праці жінок, з дискримінацією жіночої праці. Дискримінація заборонена і міжнародними актами і національним законодавством. Слід вдосконалювати охорону праці, як це робиться у розвинених країнах. Умови виробництва (вібрація, шум, випромінювання, радіація тощо) завдають шкоду жіночому організмові.

Скасування спеціальних  норм з охорони праці жінок  загрожує не лише здоров’ю жінок, народжуваності, але й благополуччю дітей, молоді, сучасних та майбутніх поколінь, тобто інтересам усього людства. Важко жінці відмовитися від шкідливої роботи, коли вона є джерелом доходу, високої заробітної плати, але процес вивільнення жінок з шкідливих робіт слід продовжувати та забезпечувати їх іншою високооплачуваною роботою.

Концепція законодавчого  удосконалення охорони праці  жінок має бути ретельно пророблена. В ній повинні знайти відображення положення про заборону використання праці жінок на важких фізичних роботах.

Україна не є учасницею  Конвенції МОП № 127 “Про максимальний вантаж, що допускається для перенесення  одним працівником”, однак у КЗпП встановлена заборона залучати жінок  до підйому і пересування речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми. Відповідні нормативи затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10 грудня 1993 року, але абсолютна вага допустимих для підйому і пересунення вантажів залишається значною. Крім того, наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 року затверджений перелік важких робіт і робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок. Гранично допустимою є достатньо значна вага. Так, протягом 8 годинного дня жінці дозволяється піднімати з підлоги більше 1 тони вантажу, а з робочої поверхні - майже три тони. Визнати такі нормативи прийнятними навряд чи можливо. Вдосконалення законодавства в питанні використання праці жінок на важких фізичних роботах у сучасних умовах не може грунтуватися на концепції заборони.

Законотворча робота повинна виходити з дозвільних принципів  і передбачати заохочувальні  міри. Правове забезпечення реформування соціально-економічних відносин українського суспільства вимагає нових організаційно-правових форм та конструкцій, за допомогою яких будуть вирішуватися складні завдання щодо всебічного соціального захисту працівника, особливо жінки, створенню необхідних умов для поєднання виробничих функцій з надзвичайно важливою для суспільства функцією материнства. А тому проголошені в Конституції України 1996 року право на працю, на соціальний захист, своєчасне одержання винагороди за працю потребує впровадження ефективних правових механізмів реалізації зазначених прав громадян. Сутність нових підходів до регулювання трудових правовідносин полягає в переважанні рекомендаційних та заохочувальних норм, які можуть забезпечити рівність всіх працюючих, належні умови для їх соціально-правової активності, творчої самодіяльності та професійного росту. Ця теза передусім ґрунтується на визнанні такого безумовного факту, згідно з яким правове регулювання праці повинно адекватно відображати рівень і ступень розвитку суспільних відносин, відмовитися від старих форм мислення та соціальних стереотипів. Адже важливість і необхідність такого підходу обумовлена впливом трудових відносин на цивільно-правову сферу.

Відомо, що формування ринкових відносини та розвиток всіх форм власності  відбувається саме через трудову  діяльність людей і з рештою відображає стан державно-політичного розвитку. Слід, мабуть. наголосити, що політичні та соціально-економічні перетворення, що відбуваються в українському суспільстві, вимагають впровадження нових соціально-правових механізмів регулювання поведінки особи в сфері трудових відносин, які повинні характеризуватися зменшенням державного регулювання та всебічним розвитком локального, колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання питань у сфері праці та соціального захисту.