Правовое регулирование заработной платы при отклонениях от нормативных условий труда

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Как видно из сказанного выше, работа в особых условиях связана с воздействием неблагоприятных  факторов (производственных, климатических  или иных) и всегда подлежит повышенной оплате.

 

2.3 Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

 

В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы. Это означает, что при  определении размера заработной платы учитываются все эти факторы, в том числе и фактическая сложность выполненной работы. Поскольку при выполнении трудовых обязанностей работнику зачастую приходится выполнять работы различной степени сложности, возникает необходимость оценить сложность каждого вида работ и отразить эту оценку при определении размера заработной платы.

В ст. 150 ТК приводятся три правила оплаты труда при  выполнении работ различной квалификации для разных категорий работников, а именно для работников:

- с повременной  оплатой труда;

- со сдельной  оплатой труда;

- со сдельной  оплатой труда при выполнении  ими работ, тарифицируемых ниже  присвоенного им разряда.

Труд работников с повременной системой оплаты, выполняющих  работу различной квалификации, оплачивается по работе более высокой квалификации.

В том случае, если есть возможность учесть время, затраченное на выполнение каждого  вида работ, оплата производится по фактически выполняемой работе. При этом работнику  в любом случае гарантируется  установленная ему ставка (оклад). Если же с учетом характера работы такой учет невозможен, оплата производится из расчета ставки (оклада) по наиболее квалифицированной работе независимо от ее удельного веса в общем объеме работы.

Труд работников со сдельной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по тем расценкам, которые установлены за каждый вид работ, т. е. с учетом его фактической сложности. При этом имеются в виду только те виды работ, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем установлен работнику.

Труд работников со сдельной оплатой труда, которые  выполняют работы, тарифицированные ниже, чем установленный им разряд, оплачивается с учетом межразрядной разницы. Она представляет собой  доплату к сдельному заработку, исчисленному с применением сдельных расценок за фактически выполненную работу, размер которой составляет разницу между тарифной ставкой по разряду, присвоенному работнику, и тарифной ставкой по разряду, установленному для выполненной работы. Работодатель обязан выплатить межразрядную разницу независимо от того, установлено ли это коллективным договором.

 

2.4 Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

 

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон  обслуживания, увеличение объема работы или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (ст. 151 ТК) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Законодательство не предусматривает никаких ограничений при установлении этой доплаты.Размеры доплат определяются с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Содержание определяет характер выполняемой работы (квалифицированная или неквалифицированная, требующая специальной подготовки или нет и т.п.). Обычно содержание труда находит отражение в наименовании профессии, специальности, должности и в определении уровня ее сложности (разряды, классы, категории и т.п.). Объем работы определяет ее количество.

Размер доплаты  устанавливается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. При этом стороны не ограничены минимальным или максимальным размером.

На практике минимальные (или максимальные) размеры  доплаты часто устанавливаются  в коллективном договоре, что позволяет  обеспечить равенство возможностей работников и направлено на реализацию принципа равной оплаты за труд равной ценности. В этом случае сохраняется возможность их повышения по договоренности между работником и работодателем.

Под совмещением  профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение  работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

При временном  отсутствии работника (например, в связи  с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда  за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы.

 

2.5 Оплата работы  за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени (сверхурочная  работа)

 

Само понятие сверхурочной работы и случаи ее выполнения регулируются ст. 99 ТК РФ. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

ТК РФ предусматривает  случаи, когда сверхурочные работы могут выполняться:

- только с  письменного согласия работника;

- без согласия  работника;

- с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодателю  необходимо издать приказ (распоряжение) и ознакомить работника под роспись  с ним.

Не допускается  привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать  для каждого работника 4 часов  в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель  обязан обеспечить точный учет продолжительности  сверхурочной работы каждого работника.

Сверхурочная  работа оплачивается за первые два  часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее  чем в двойном размере. Статья 152 ТК устанавливает минимальные размеры компенсации. Они могут быть повышены в коллективном договоре (положении об оплате труда) или по соглашению сторон. В коллективных договорах довольно часто встречается норма об оплате сверхурочной работы в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Правила оплаты сверхурочных работ применяются  при всех режимах рабочего времени, в том числе при суммированном  учете рабочего времени, и независимо от используемой системы оплаты труда (сдельная или повременная).

 

2.6 Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

 

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные  дни (ст. 153 ТК) по общему правилу производится не менее чем в двойном размере.

Правила оплаты работы в выходные и нерабочие  праздничные дни зависят от применяемой  системы оплаты. Сдельщикам работа оплачивается не менее чем по двойным  расценкам. Работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым ставкам, выплачивается не менее двойной ставки за фактически отработанное время. Работники, получающие заработную плату на основе месячного оклада, получают дополнительно не менее одинарной часовой или дневной ставки. Это в том случае, когда работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если работа производилась сверх месячной нормы, работнику производится доплата в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

Конкретные  размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным  актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Особые правила  установлены для творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, и профессиональных спортсменов. Оплата их работы в выходные и нерабочие праздничные дни определяется коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 4 ст. 153 ТК). Однако это не означает, что оплата их труда в выходной или нерабочий праздничный день может быть произведена в более низком, чем у других работников, размере, поскольку ч. 1 ст. 153 ТК устанавливает общее правило, распространяющееся на все категории работников, и предусматривает минимальный размер оплаты, который ни при каких обстоятельствах не может быть снижен. Часть 2 ст. 153 ТК для всех работников устанавливает тот же порядок определения конкретных размеров оплаты труда за работу в нерабочий день, что и для творческих работников, - в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Разница заключается только в том, что для всех работников, кроме творческих, локальный нормативный акт принимается с учетом представительного органа работников, а для творческих - единолично работодателем, поскольку ч. 4 ст. 153 ТК не указывает на необходимость учета мнения такого органа.

По желанию  работника вместо повышенной оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК). В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

 

2.7 Оплата за  работу в ночное время

 

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время  с 22 часов до 6 часов.

В силу части первой ст. 154 каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конкретный  размер доплаты устанавливается  коллективным договором, локальным  нормативным актом или трудовым договором, но не ниже минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время, установленных Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии.

В настоящее  время действует Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554²⁵, которое устанавливает минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время. Такой размер составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

 

2.8 Оплата продукции, оказавшейся браком

 

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и стандартов (государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил и других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг).

Оплата труда, затраченного при производстве продукции, оказавшейся бракованной, зависит  от того, по чьей вине допущен брак, а также от степени годности бракованной продукции.

Если брак допущен  не по вине работника, оплата бракованной  продукции производится наравне  с годными изделиями. При этом не имеет значения, что явилось  причиной брака - необеспечение работодателем  надлежащих условий для выпуска  качественной продукции (работ, услуг) либо непредвиденные обстоятельства, а также какова степень годности выпущенной продукции.

Если выпуск бракованной продукции явился следствием неисполнения кем-либо из работников их обязанностей по обеспечению условий  для выпуска качественной продукции, у работодателя есть основания для привлечения этих работников к материальной ответственности.

Работа, выполненная  при исправлении продукции, оказавшейся  браком не по вине работника, оплачивается на общих основаниях.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Вина работника  в выпуске брака может заключаться  как в нарушении технологии, использовании  неисправного инструмента, заведомо для  работника негодного сырья и  т. п., так и в продолжении работы после обнаружения обстоятельств, могущих привести к изготовлению бракованной продукции. В последнем случае работник обязан незамедлительно сообщить работодателю об указанных обстоятельствах. Если работодатель, извещенный о возможности выпуска бракованной продукции, дал работнику указание продолжать работу, дальнейший брак должен быть оплачен наравне с годными изделиями как выпущенный не по вине работника.