Работодатель - субъект трудового права в российском законодательстве

Месяц, предоставленный работнику на эти цели, следует исчислять со дня смерти работодателя. Двухмесячный срок устанавливается для выявления иных случаев, когда работодатель не может зарегистрировать прекращение трудового договора.

Истечение месячного срока, предоставленного работнику, не лишает его права обратиться за регистрацией прекращения трудового договора, а орган местного самоуправления - возможности зарегистрировать этот факт, так как ТК РФ этого не запрещает.

Статьей 307 ТК РФ предусмотрены две  особенности прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом:

1) возможность дополнения общеустановленных  оснований увольнения основаниями,  включаемыми в трудовой договор;

2) возможность определения трудовым  договором сроков предупреждения  работника об увольнении, случаев и размеров выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

Общие основания прекращения трудового  договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ.

Дополнительные основания прекращения  трудового договора с работодателем - физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству, нарушать его, в частности дискриминировать работника (ст. 3 ТК РФ).

Введение положения об установлении дополнительных оснований прекращения  трудового договора с работодателем - физическим лицом вызвано нестабильностью его положения, подверженного инфляционными и иным неблагоприятными условиями в экономике.

При прекращении срочного трудового  договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем  за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть  трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели - ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 309 ТК РФ работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в  порядке, установленном трудовым законодательством.

Что касается работодателя - физического  лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, то он не имеет права  производить записи в трудовых книжках  работников, а также оформлять  трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у работодателя - физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, разрешаются  в судебном порядке (ст. 308 ТК РФ). Новая редакция ст. 308 ТК РФ относится только к работодателям - физическим лицам, не являющимися индивидуальными предпринимателями, прежняя - к обеим категориям работодателей - физических лиц.

 Также работник может обратиться за защитой трудовых прав и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ, которая может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем - физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Подводя итог вышеизложенному, можно  сказать следующее:

- Работодатель, как и работник, является стороной трудового  отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет  трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правам одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот;

- Работодатели подразделяются  действующим законодательствоим  на определенные виды, которые  имеют свои правовые особенности;

- Работодатель – это организации  любой формы собственности, то  есть государственные, муниципальные,  коллективные и индивидуально  (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь обладающие работодательской правоспособностью. Правоспособность работодателя заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства;

- Трудовая работодательская правосубъектность  организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их гражданской,  так как надо не только быть  зарегистрированным (возникла гражданская  их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штаты служащих;

- Действующее трудовое законодательство  к работодателям относит не  только юридическим или физических  лиц. Ими также могут быть  филиалы и представительства  юридического лица;

- У бюджетных учреждений, организаций  трудовая работодательская правосубъектность  возникает с момента утверждения  вышестоящим органом штатного  расписания и открытия в банке  счета оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В новых экономических  условиях ТК Российской Федерации 2001 г. сформулировал новые цели правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений - установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Эти цели соответствуют  гарантируемым Конституцией Российской Федерации травам и свободам граждан, состоящим в трудовом правоотношении, (статья 37) и принципам свободы  экономической деятельности и предпринимательства (статья 8). Действие норм трудового права сегодня направлено не на противопоставление, а на согласование интересов работодателя и работника

Сокращение императивных норм и расширение сферы договорного  регулирования с использованием различных форм социального партнерства и индивидуальных соглашений существенно изменило правовое положение работодателя как субъекта трудового права.

Работодатель - субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры и вступать в трудовые отношения. Правовой статус работодателя включает такие свойства как правосубъектность - возможность иметь и своими действиями приобретать и реализовываггь субъективные права и нести юридические обязанности, предусмотренные нормами трудового права, и общие (статутные) права и обязанности, отличающие его от других субъектов трудового права.

Трудовая правосубъектность  работодателя (способность и возможность  использовать наемный труд на основе трудового договора) определяется нормами  трудового права, устанавливающего, что в качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо. Оба понятия относятся к категориям гражданского права, в трудовом праве не определяются, следовательно, понятия должны определяться в соответствии с нормами гражданского права

Юридическое лицо - организация, отвечающая требованиям статьи 48 ГК Российской федерации и зарегистрированная в установленном порядке (статья 51). Регистрация является административным актом признания субъекта юридическим лицом, после чего он вправе вступать в гражданско-правовые, трудовые и иные отношения.

Анализ проблем с  оплатой труда позволил обосновать вывод, что требование закона о необходимости  для регистрации юридического лица наличия определенного уставного  капитала не обеспечивает защиту права  работников на оплату труда. В трудовом законодательстве необходимо установить норму, разрешающую использовать труд работников в объеме, соответствующем фонду заработной платы, который обеспечивает каждому работнику выплату ежемесячно сумм не ниже прожиточного минимума Это исключит возможность использования труда, который заведомо не может бьпь оплачен и, следовательно, исключит эксплуатацию.

Филиалы и представительства  не могут выступать в качестве работодателя, поскольку не имеют  обособленного имущества, не могут  от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, не могут быть истцом и ответчиком в суде, т.е. не являются юридическими лицами. Они являются обособленными подразделениями юридического лица и во всех отношениях, в том числе и трудовых, выступают не от своего имени, а от имени и в интересах юридического лица на основании доверенности (статья 55 ПС РФ). Ответственность за неисполнение обязательств по трудовому договору несет юридическое лицо, даже если договор заключен по его доверенности филиалом.

Физические лица (граждане) как субъекты трудового права  могут выступать в качестве работодателей. Анализ законодательства позволяет  сделать вывод, что в качестве работодателей могут выступать  лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица. В соответствии со статьей 23 ГК РФ индивидуальные предприниматели имеют такой же правовой статус как и любая коммерческая организация, следовательно, они вправе в предпринимательской деятельности использовать наемный труд на основе трудового договора

В качестве работодателей  могут выступать нотариусы, а  также любые физические лица в  случаях использования в домашнем хозяйстве работников на основе трудового  договора

Статутные права и обязанности работодателей как юридических, так и физических лиц определены статьей 22 ТК РФ. Особенности регулирования трудовых отношений работника с работодателем - физическим лицом установлены главой 48 ТК РФ. В выпускной квалификационной работе обоснована необходимость перечислить категории работодателей - физических лиц в ТК РФ и установить минимально допустимый возраст - 18 лет. Трудовым правом не может быть воспринята допускаемая статьей 27 ГК РФ эмансипация лица, достигшего 16 лег, позволяющая с этого возраста заниматься предпринимательской деятельностью и, следовательно, использовать труд наемных работников. Несовершеннолетних работников трудовое право относит к категории лиц, нуждающихся в особой защите и предоставлении условий и льгот, обеспечивающих охрану их здоровья.

Анализ законодательства и правоприменительной деятельности организаций позволил обосновать мнение, что имея полную свободу в подборе специалистов, работодатель вправе использовать только методы оценки квалификации, предусмотренные законом: изучение сведений, содержащихся в представленных документах, установление испытания, проведение конкурсного отбора и аттестации, основные положения которых должны быть определены общероссийским нормативным актом. Нормативными актами следует определить требования к должностным инструкциям, которые должны содержать требования к образованию и опыту специалиста Распространенные сегодня квалификационные экзамены, письменное или компьютерное тестирование, защита экспериментальных разработок позволяют скрывать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу и безвозмездно присваивать чужую интеллектуальную собственность.

В ТК РФ необходимо включить общую норму, устанавливающую обязательные для работодателя основания для отказа в приеме на работу.

Существенно ограничивают права работодателя статьи 374 и 376 ТК РФ, обязывающие получить согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение по пункту 2, подпункту «б» пункт 3 и пунту 5 статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений. Отсутствие такого согласия лишает работодателя права на судебную защиту своих интересов, поскольку вопрос обоснованности увольнения в этом случае не решается. Часть I статьи 374 ТК РФ следует сформулировать «с учетом мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа».

В пункт 3 статьи 81 ТК РФ следует внести подпункт «в» - «состояние здоровья, не позволяющее надлежащим образом выполнять трудовые обязанности», поскольку медицинским заключением может подтверждаться только опасность работы для здоровья работника.

ТК РФ расширил пределы нормотворческой власти работодателя, предоставив ему граю решающего голоса при установлении правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов. Однако в статье 22 ТК РФ следует установить не право, а обязанность работодателя принимать локальные акты, поскольку они создают правовую основу организации труда, которой определяются правила поведения участников процесса труда в конкретной организации, определяют обязанности работодателя по созданию условий труда и его охраны, оплаты труда

Необходимо принять  Типовые правила внутреннего  трудового распорядка - рекомендательный акт, по образцу которого могут приниматься локальные акты в организациях.

В целях защиты прав работников в Кодексе следует установить порядок расчета нормы рабочих часов за месяц, квартал, год при суммированном учете рабочего времени, с тем, чтобы при составлении графиков выходов на работу не нарушалась продолжительность рабочего времени, установленная законом.

Целесообразно в ТК РФ установить обязанность работодателя в трудовом договоре с работником определить не только основной оклад (ставку), но и все показатели, на основе которых рассчитывается заработок работника Доля тарифа в заработной плате должна быть фиксированной. Система дополнительных выплат должна основываться не на основании общей оценки деятельности работника за месяц или квартал, как часто практикуется, а на конкретных показателях, условиях, заранее установленных размерах и перечне оснований для лишения работника дополнительных выплат, которые необходимо закрепить в локальных актах и трудовых договорах, что позволит работнику рассчитать свою заработную плату. При этом работодатель не лишается права материального поощрения отдельных работников за достижения в работе, но дает право работнику на судебную защиту нарушенных прав, поскольку суду подведомственны споры о применении условий труда. В то время как споры о премиях и других дополнительных выплатах, основанных на общей оценке трудового вклада работника работодателем, являются спорами об установлении условий труд а и суду не подведомственны.