Роль кадровой службы на предприятии, ее функции, задачи и структура

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции  и структура. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной  кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в  системе управления производством, в той или иной мере занятых  работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное  решение не только вопросов кадрового  обеспечения производства, но и главной  задачи кадровой службы в новых экономических  условиях – соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. КАДРОВАЯ СЛУЖБА В  СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

2.1 Роль и значение кадровой службы в современных условиях

 

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно  изменились условия, в которых  кадровая служба развивается.  Эти изменения связаны с переходом  устойчивого во времени дефицита  трудовых ресурсов к их избытку.  Главными резервами становятся  лучшее использование кадров, оптимальное  их распределение по рабочим  местам, возрастание нагрузки на  каждого члена коллектива. Сокращение  численности персонала – важнейший  рычаг повышения эффективности  производства на первом этапе  перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности  работников должно быть компенсировано  большей интенсивностью труда,  а значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим  возрастает ответственность кадровых  служб в выборе направлений  квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм  обучения и стимулирования их  труда.

3. Реализация перестройки  кадровой политики влечет за  собой расширение функциональных  обязанностей работников кадровых  служб, повышение их самостоятельности  в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям  кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует  на предприятиях и единая система  работы с кадрами, прежде всего система  научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального  и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и  личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень  оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Кадровая служба в  современных условиях должна быть организатором  и координатором всей работы с  кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией  кадровой политики в структурных  подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием  работников, социально-психологическим  климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых  функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления  факторов, причин, последствий применительно  к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости  и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе  кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора  кадров, их обучения и повышения  квалификации и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

- ее структуризации  и конкретизации функций каждой  структурной единицы;

- взаимосвязанной работы  структурных подразделений внутри  самой службы;

- органической связи  работы кадровой службы с работой  технической и экономической  службой предприятия;

- кадрового обеспечения  службы.

Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению  кадрового делопроизводства и подбору  персонала. Отделы кадров в крупных  компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем  более для предприятий осуществляющих организационно – экономическую  деятельность в условиях сегодняшней  экономической ситуации.

Важно подчеркнуть, что  в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором  и организатором всей работы с  кадрами, кадровой политики и любых  других мероприятий по работе с кадрами.

Кадровые службы современных  предприятий можно условно разделить  на три группы.

• Консерваторы. Работают по старинке, выполняют технические  функции кадрового делопроизводства.

• Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют  отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и  тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом  в коллективе.

• Новаторы. Активно внедряют передовые кадровые технологии. Последнее  время в крупных компаниях  даже создают самостоятельную структуру  «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и  проводит открытые и корпоративные  тренинги для других фирм. Это позволяет  сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При  большой численности сотрудников  каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным  подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в  момент ее организации реализуются  далеко не все функции.

Каждая организация, которая  решила «завести» себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации этот процесс необходимо надлежащим образом документально  оформлять.

Причем документального  оформления требует не только прием  работников на работу, но также и  их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество  вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила  внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также  еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь  за собой печальные последствия  для работодателя, которые выразятся  как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы.

кадровый служба инструкция сотрудник

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРЯИТИЯ ООО «СИБИНТУР»

 

3.1 Краткая характеристика  и анализ структуры предприятия  ООО «Сибинтур»

 

ООО «Сибинтур» входит в состав группы компаний Pegas Touristik. Являясь одним из признанных лидеров российского рынка путешествий и туризма, компания предлагает отдых в одних самых красивых стран мира.

Основное направление  деятельности - международный выездной туризм, реализация туристского продукта, сформированного иностранным туроператором.

Компания Pegas Touristik основана 1 сентября 1994 г.

Компания Pegas Touristik входит в Ассоциацию Туроператоров России, которая объединяет только самые крупнейшие и надежные туристические фирмы страны.

Число клиентов туроператора Pegas Touristik с каждым годом возрастает, что подтверждает высокий уровень сервиса и профессионализм менеджеров компании. Компания стремится выбирать отели различного класса, что делает туры от Pegas Touristik доступными для туристов с практически любым уровнем дохода. Pegas Touristik организует качественные и надежные перелеты крупнейшими отечественными авиакомпаниями по самым доступным ценам.

Преимущества компании:

- Pegas Touristik занимает лидирующее место по объему отправленных туристов в страны временного пребывания.

- Большие финансовые гарантии.

- Собственная авиакомпания NWS «NordWind airlines» (8 самолетов - боинг - 757, 4 самолета - боинг-767). Совершает полетную программу из 32 городов (возможны полеты из 45). Всегда есть места на рейсах в выгодные даты (т.к. большой парк самолетов).

- Pegas Touristik имеет свои сети отелей: 12 DESSOLE и 8 PGS.

- современный автопарк (трансферы) на всех курортах

- Pegas Touristik стал первым работать с регионами. На сегодняшний день работает 31 региональный офис в России, 6 офисов в Украине и 2 в Белоруссии.

- конкурентоспособные цены. Соотношение цена - качество. Отели разных ценовых категорий.

- Четкая программа по проекту: «Франчайзинг» (разработано «Положение о франчайзинге», предлагается обучение для персонала). Для франчайзинговых агентств предоставляется бесплатная IP-телефония (этого нет у других операторов).

 

Организационная структура  группы компаний Pegas Touristik:

1. Руководство.

2. Чартерный отдел - работа с рейсами, заказ питания на рейсах, составление чартерных цепочек рейсов.

- Отдел подготовки документов

3. Отдел маркетинга

- Отдел рекламы.

- Отдел дизайна.

4. Отдел поддержки туристов за рубежом - проблемы туристов в туре, информация по отелям.

5. Отдел по работе с агентствами.

- Служба контроля работы с агентствами.

- Корпоративный отдел - группы от 15 человек.

6. Юридический отдел.

7. Отдел кадров.

- Отдел персонала.

- Отдел обучения.

8. Отдел оплат (кредит-контроль).

9.   Бухгалтерия.

         10. Отдел технической поддержки и развития программного обеспечения.

11.  Отдел управления и развития розничной сети.

- PEGAS RETAIL - работа с частными лицами, интернет-магазин.

- Договорной отдел.

12. Визовый отдел.

13. Отдел бронирования - бронирование, контакт с партнерами.

Общество с ограниченной ответственностью "Сибинтур"

Юридический адрес: 628609 Нижневартовск, ул. Ленина д. 9п офис 17.

Организационно-правовая форма - Общество с ограниченной ответственностью, учрежденное одним или несколькими  лицами, уставной капитал которого разделен на доли определенных размеров в соответствии с учредительными документами. Участники ООО «Сибинтур» не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Рассмотрим кадровое управление компании.

Линейная структура управления ООО «Сибинтур» изображена в таблице 1.1. Во главе находится начальник управления, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Проведем анализ ее преимуществ и недостатков и сравним их в таблице 1.2.

 

 

 

 

Таблица 1.1 -  Организационная структура ООО «Сибинтур».

Менеджер контакт центра.  Индия. Турция	Менеджер по маркетингу. Кипр. Испания.	Старший менеджер бронирования	Старший менеджер визового отдела. Греция. Индия.	Старший менеджер чартерного отдела	Бухгалтер
Менеджер контакт центра. Турция. Китай	Менеджер по маркетингу. Греция. Тайланд	Менеджер бронирования	Менеджер визового отдела. Испания. Индия	Менеджер чартерного отдела	Бухгалтер
Менеджер контакт центра. Греция. Египет. Расчет индивидуальных туров.	Менеджер по маркетингу. Вьетнам. Тунис. Турция.	Менеджер бронирования	Менеджер визового отдела. Кипр. Испания. Индия	Флайт-менеджер	Бухгалтер
Менеджер контакт центра.  Египет		Менеджер бронирования	Менеджер визового отдела. Китай	Флайт-менеджер	Бухгалтер
Менеджер контакт центра.  Испания. Таиланд. Продажа билетов.			Менеджер визового отдела. Испания. Индия.	Флайт-менеджер
Менеджер контакт центра. Испания. Индонезия