Совершенствование системы подбора и расстановки кадров на предприятии

2. Заполнение бланка  заявления и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Туже последовательность обычно

используют вербовщики. Число пунктов  анкеты должно быть минимальным, и с  их помощью необходимо запрашивать  информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева

 

менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).⁴

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

3. Беседа по найму  (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

- проводимые по схеме;

- слабоформализованные;

- выполняемые не по схеме.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать  давление на заявителя, например, задавая  вопросы враждебным тоном или  намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

 

 

 

1.2 Технология  найма и оценки персонала при  отборе и аттестации

 

При использовании методов набора в современной России необходимо учитывать зарубежный опыт управления персоналом: начиная от подбора 

 

сотрудников и заканчивая мотивацией. Конечно, не стоит пытаться банально копировать зарубежный опыт. Однако, бесспорно, правильный подход к заимствованию управленческого  опыта у зарубежных коллег может  привести к действительно отличным результатам.

В Японии сейчас полным ходом идет переход от системы пожизненного найма к другим, более приемлемым для применения их в России формам занятости. Система пожизненного найма означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице.

Японские и зарубежные исследователи  единодушны в том, что современный  этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший  к изменению характера труда, делает систему пожизненного найма  экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Известный специалист в области  менеджмента М. Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные исследования, проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих предпринимательских организаций Японии. Согласно результатам исследования, полученным путем анкетирования управляющих крупными предприятиями, 82% опрошенных заявили, что "система пожизненного найма движется к своему краху".⁵

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный  найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с  пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный найм новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот найм не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы

 

на одном предприятии  вплоть до его выхода на пенсию. Более  того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала. Эта система найма, при правильном к ней подходе, может быть актуальна и для России.⁶

Другой гибкой формой является повторный, или вторичный, найм на новых условиях ранее уволенных  работников. Эта форма существовала и раньше, однако использовавшие ее предприятия с пожизненным наймом несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодня же такой найм осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время. Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению. Такой опыт учитывает интересы прежде всего работодателей и создает нервную обстановку в предчувствии очередного планового увольнения.

Оплата труда является краеугольным камнем в отношениях между работодателем  и работником. От нее напрямую зависит  и себестоимость продукции, и  производительность труда работника. Многие российские менеджеры делают серьезную ошибку, пытаясь снизить себестоимость товара путем снижения заработной платы. Это влечет к ухудшению качества товара, повышенной текучести кадров, понижению производительности

 

труда, а нередко и  к увеличению брака. Следовательно, к дополнительным издержкам на производство.

Одной из главных особенностей японского менеджмента является бережное обращение к персоналу. В уставе некоторых фирм даже прописано, что рядовые сотрудники увольняются  лишь в самом крайнем случае. В Японии (в отличие от России) при финансовом кризисе предприятия владельцы и руководители этого предприятия ищут любые способы выхода из него, помимо увольнения персонала. Ведь рядовой сотрудник - член семьи предприятия, его главное богатство. Этому следует поучиться российским менеджерам у своих восточных коллег.

Обучение и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляются внутри фирмы, чаще всего  без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых  именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей. Чтобы работники могли выполнять широкий круг производственных операций или квалифицированно решать многие производственно-технические и управленческие задачи, они должны хорошо знать всю производственно-техническую систему своего предприятия, разбираться в целом в используемых фирмой технологиях. Профессионально-техническое обучение без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное "наставничество" возложено на специально подготовленных инструкторов. Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

Для сравнения можно  сказать, что в западных корпорациях продвижение, как

 

правило, является результатом  чисто административного решения  руководства. Найм менеджеров осуществляется на рынке труда, менеджеры значительно  чаще меняют место работы. Среди  членов правления преобладают люди "со стороны", не отвечающие за руководство участками деятельности корпорации. В Японии низкая текучесть кадров приводит к отличной атмосфере внутри коллектива, к уверенности работника в завтрашнем дне. Заботясь о своих подчиненных, руководитель приносит пользу и своей организации, а значит, и себе. Вместо того чтобы нанять высококвалифицированный, но чуждый духу предприятия персонал "со стороны", руководитель вкладывает деньги в обучение своего персонала. Результаты не заставляют себя долго ждать. Первоначальные затраты компенсируются трудом благодарного работника. Соответственно, и в России данный подход к обучению и подготовке персонала имеет право на жизнь. Мало того, должен применяться на практике.⁷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «МИДИТЕКС-ИНВЕСТ».

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика  деятельности ООО «Мидитекс-Инвест»

 

Ростовское предприятие  ООО «Мидитекс-Инвест» было создано  в г. Ростове-на-Дону в 2000 году на основе "Положения о порядке государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности", утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 8 июля 1994 г., и в соответствии с действующим законодательством.

Предприятие является юридическим  лицом, обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печати со своим наименованием, фирменные знаки, символику, торговые знаки, от своего имени заключает договоpа (совершает сделки), пpиобpетает имущественные и личные неимущественные пpава и несет обязанности, выступает истцом (ответчиком) в судебных органах.

ООО «Мидитекс-Инвест» приобрело  права юридического лица с момента  ее государственной регистрации.

Предприятие имеет право создавать  на территории страны и за рубежом филиалы, представительства, предприятия различного правового статуса, совместные и дочерние предприятия, с правом юридического лица и без такового, другие обособленные подразделения с правом открытия текущих и расчетных счетов, вступать в ассоциации, концерны и другие объединения, заниматься внешнеэкономической деятельностью, а также участвовать в капитале других обществ.

Предприятие обладает полной хозяйственной  самостоятельностью в вопросах определения  формы управления, принятия хозяйственных решений,

 

сбыта, установления цен, оплаты труда, распределения чистой прибыли, самостоятельно планирует  свою деятельность и создает производственную структуру.

Предметом деятельности является развитие потребительского рынка  текстильной продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах народного потребления с целью извлечения прибыли в пользу акционеров.

ООО «Мидитекс-Инвест» реализует  текстильную продукцию, услуги, отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе; осуществляет расчеты по своим обязательствам как в безналичном порядке, так и наличным расчетом.

Лицензируемые виды деятельности осуществляются пpи условии получения лицензий установленного образца с соблюдением  порядка, установленного действующим законодательством РФ.

Имущество формируется за счет:

- уставного капитала;

- доходов, полученных от реализации  продукции, работ, услуг, а также  от других видов хозяйственной  деятельности;

- доходов от ценных бумаг;

- денежных средств и имущества, полученных из законных источников;

- кредитов и ссуд банков;

-объектов интеллектуальной собственности,  произведенных работниками, а  также приобретенных иными, не  запрещенными законом способами.

Имущество ООО «Мидитекс-Инвест»  составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные и нематериальные ценности и финансовые ресурсы, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Акционеры осуществляют право владения, пользования и распоряжения имуществом предприятия.

ООО «Мидитекс-Инвест» имеет право распоряжаться по своему

 

усмотрению своим имуществом, в том числе продавать, передавать другим предприятиям возмездно и  безвозмездно, списывать с баланса.

Владение и пользование  имуществом, не принадлежащим на праве  собственности, осуществляется на основе его аренды с последующим выкупом или без него, других законных основаниях. Предприятие владеет и пользуется землей и иными природными ресурсами в установленном законодательством порядке. Несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом, на которое, по действующему законодательству может быть обращено взыскание.

В настоящее время предприятие, как и большинство предприятий  на территории РФ, преодолевает кризис. Финансовое состояние предприятия  характеризуется как не очень  стабильное.

Деятельность предприятия осложняется рядом проблем, которые стоят перед предприятием. Основными из них являются:

- отсутствие достаточной стратегии  развития предприятия;

- отсутствие ориентации предприятия  на платежеспособного потребителя;

- отсутствие проработанной рекламной  политики;

- не высокий уровень сервисного  обслуживания;

- отсутствие четко построенной  сети сбыта, неритмичность поставок  продукции оптовому звену;

- не высокая обеспеченность  собственными средствами.

Основные виды деятельности ООО  «Мидитекс-Инвест»:

- организация оптовой и розничной торговли по реализации различных тканей и текстильной продукции;

- торговля (в том числе  комиссионная) товарами народного  потребления;