Совершенствование системы подбора и расстановки кадров на предприятии

Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются и различных спектрах целей, прежде всего:

• для повышения стимулирующей роли оплаты груда;
• положительного воздействия на мотивацию сотрудников;
• планирования профессионального обучения;
• планирования профессионального развития и карьеры;
• формирования резерва руководящих кадров;
• при подборе кадров;
• при принятии решения для вознаграждения.

 

Постоянная потребность  предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь  необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала  представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала –  означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального  профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала  – это процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В ООО «Мидитекс-Инвест» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается

 

свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

Подготовка кадров внутри предприятия  обусловлено следующими причинами:

1) недостаточным развитием  сети стационарных учебных заведений;

2) сравнительно короткими сроками  обучения, что позволяет предприятию  без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;

3. возможности использования для обучения рабочих современного

оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в  стационарном учебном заведении.

Время обучения руководителей  и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы предприятия.

Подготовке руководящих кадров на предприятии придается большое  значение. Ее цель – развитие навыков  и умений, необходимых служащим для

 

эффективного выполнения своих  должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих  кадров нужны тщательный анализ и  планирование.

 На предприятии планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей.

За последние 2 года на предприятии  несколько раз проводилось перемещение  кадров. В основном перемещались руководители низового звена из отдела в отдел  на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки перевода на более высокие должности.

Исходя из этого, можно сделать  вывод, что руководящие кадры  предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

Труд работников ООО  «Мидитекс-Инвест» оплачивается и стимулируется по системе оплаты труда, утвержденной генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом. Заработная плата каждого работника определяется исходя из квалификации рабочего и служащего, сложности выполняемой работы, отработанного времени, условий труда, конечными, как правило, коллективными результатами работы и личным вкладом работника. Заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже прожиточного минимума. Индивидуальная оплата труда максимальными размерами не ограничиваются.

Заработная плата работников в  секторе продаж начисляется на основании  результатов продаж.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных заданий, повышении  эффективности 

 

производства, системой оплаты труда предусматривается  стимулирования повышения квалификации, увеличения объемов и качества продукции (работ); стимулирование специальных направлений хозяйственной деятельности, введено дополнительное материальное стимулирование работников.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии, следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников и др.

 Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЙМА  В ООО «МИДИТЕКС-ИНВЕСТ».

 

3.1 Мероприятия  по реализации системы набора, подбора и найма персонала  на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест»

 

Главной задачей в  области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. Представляется, что в условиях растущей конкуренции на российском товарном рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, товародвижения. Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с покупателем, т.е. рекламу, продвижение товара и индивидуальную торговлю, что позволяет непосредственно взаимодействовать покупателю и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом. Таким образом, эффективное управление торговым персоналом является необходимым элементом перехода организации от имеющейся системы управления, ориентированной на производство, к системе управления, ориентированной на покупателя.

 Необходимо отметить, что набор работников - одна из базовых технологий формирования торгового персонала, основное его назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места. Для получения наибольшего эффекта от привлечения кандидатов необходимо четко представлять, что такое набор,

 

какие факторы влияют на его проведение, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем заключаются их специфика в сфере торговли. Необходимо также учитывать фактор затрат ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных), которые потребуют данные мероприятия от организации, и в соответствии с этим определить общую логическую схему действия.

В соответствии с данной схемой служба по персоналу (отдел кадров) реализует технологию набора кадров. Однако на любой стадии ее реализации могут возникнуть корректирующие мероприятия, возможен также переход к предыдущему этапу. Это объясняется динамикой развития торговой сферы деятельности, неустойчивостью экономики страны и спецификой рынка труда.

 В настоящее время конкурс является основной кадровой технологией, обеспечивающей один из способов замещения вакансий во многих сферах общественной жизнедеятельности. Исключением является торговая сфера, где конкурс на занятие вакансий высшего управленческого звена не получил до настоящего времени развития. В то же время организация конкурсной системы приема на работу в торговые организации непосредственным образом гарантирует прием наиболее подходящего кандидата, так как конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа вакансии, привлечению большего количества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу.

 Конкурс как оценочная процедура представляет собой совокупность различных методов оценки персонала, объединенных общей целью и названием. Весьма условно можно выделить следующие цели конкурса:

1) эффективное замещение вакансии;

2) всесторонняя оценка способностей  кандидатов;

3) качественное изменение  квалификационных характеристик  кадрового состава.

 

Проведение конкурсов  в ООО «Мидитекс-Инвест» должно базироваться на общеметодологических подходах менеджмента. При этом конкурс понимается как система мероприятий, среди которых выделяют следующие шаги:

1) привлечение кандидатов - процесс,  задачей которого является набор  наибольшего количества претендентов  на существующую вакансию;

2) отбор по формальным критериям - способ, позволяющий всесторонне и объективно выявить индивидуальные способности каждого кандидата;

3) оценка - процесс возможного прогнозирования  эффективности деятельности кандидата  в соответствии с определенным  стандартом работы;

4) выбор наилучших кандидатов - процедура на замещение вакансии, в рамках которой учитывается мнение большинства, и не проводятся специальные испытания кандидатов;

5) принятие решения о назначении  кандидата, т.е. о его соответствии  вакансии, и заключение трудового  договора.

Отсюда следует, что необходимыми требованиями к проведению конкурса являются:

1) наличие претендентов, выставляющих  свою кандидатуру на замещение  вакансии;

2) конкурсная комиссия (экспертная  комиссия), которой предоставляется  право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств  конкурсантов и принятие решений  по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников  и других заинтересованных лиц  о ходе и результатах конкурса;

5. процесс реализации не дезорганизовывает реализацию других оценочных процедур, т.е. встраивается в общую систему работы

 

организации.

Необходимо отметить, что существующая в России методология  конкурсного отбора по сравнению  с другими странами является наименее развитой. Это обусловлено отсутствием подробной регламентации конкурсных процедур, основанной на опыте других организаций, не нарушающих права. При проведении конкурса используются критерии, согласно которым определяется степень соответствия или несоответствия претендента данной вакансии, которые могут различаться по степени формализации и степени специфичности. Отметим, что чем более масштабными и открытыми являются конкурсы, тем менее формальными являются его критерии. Это обусловлено, во-первых, тем, что в процессе конкурса не только отбираются кандидаты и проектируются вакансии, но и корректируются требования к кандидату. Во-вторых, такого рода конкурс служит для разработки рутинных оценочных методов, которые позволят изменить критерии отбора и методы оценки кандидатов.

 

3.2 Анализ  эффективности мероприятий

 

Разработка  системы закрепления специалистов на рабочих местах. По данным внутреннего анализа проведенного работниками службы отдела кадров ООО «Мидитекс-Инвест» было выявлено, что основными причинами для увольнения специалистов являются: