Управление карьерой на государственной гражданской службе

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Пензенский Государственный  Университет

Факультет экономики и  управления

Кафедра «Государственное управление и социология региона»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

на тему:

«Управление карьерой на государственной  гражданской службе».

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка  группы 11ЭГ1

Вернигора Анна Павловна

Проверила:

Живодрова Светлана Анатольевна

 

 

 

 

 

Пенза 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              3

1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ  УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАРЬЕРЫ. ЕЁ ВИДЫ И ЭТАПЫ РОСТА                                                                                                              6

1.2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ОСНОВЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА      17

2. КАРЬЕРНЫЙ РОСТ И ПРОБЛЕМЫ ЕГО РАЗВИТИЯ

2.1МОТИВЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ                                                                         26

2.2. ПРОБЛЕМЫ В РАЗВИТИИ КАРЬЕРНОГО РОСТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И МЕТОДЫ ИХ РЕШЕНИЯ                                                                                               32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                            43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   ВВЕДЕНИЕ

 

С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру. Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой [21,12].

Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем карьеры  государственных гражданских служащих обусловлены объективными качественными  переменами, которые характеризуют  современную российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью государственного управления в осуществлении рыночно –  демократических преобразований. В  то же время ситуация в органах  государственного управления остается сложной и противоречивой. Проблематичность ситуации состоит в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане  интересы государства, общества и личности в обеспечении благоприятных  условий для карьерного роста, тем  не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения государственных  гражданских служащих встречается  немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально – квалификационное и профессионально – должностное  развитие персонала. В связи с  этим создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой имеет далеко идущие последствия как для отдельной личности, так и для общества в целом. Если в организации функционирует эффективная система управления карьерой, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе [20,86].

Объектом исследования являются работники органов государственной гражданской службы Пензенской области, карьера на государственной гражданской службе. Предметом выступают формы и методы формирования и управления карьерой государственных гражданских служащих.

Целью данной курсовой работы является анализ и выработка основных направлений преодоления сложившихся в теории и практике проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России.

Достижение цели предполагает постановку и решение следующих  задач:

- раскрыть понятие и сущность карьеры;

- описать основания типологизации и виды карьеры;

- описать механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста;

- раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего;

- охарактеризовать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе;

- сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России.

Структура работы. Настоящая  курсовая работа состоит из введения, двух глав, четырёх параграфов, заключения, а так же списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассмотрено само понятие карьеры, ее сущность, типологизацию, механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста, а так же проанализирую организационно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего.

Во второй главе рассмотрены мотивы карьерного роста, а также проблемы построения карьеры и пути их решения на государственной гражданской службе.

Источником информации, для  подготовки данной работы, стали законодательные  и нормативные акты Российской Федерации: Декларация прав и свобод человека, Конституция РФ, Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления РФ», Федеральный закон №25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ», Федеральный закон №79 – ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», Указ Президента РФ №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих», Указ Президента РФ №111 «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений». Помимо нормативно-правовых актов были использованы работы следующих учёных: Дунаев О. Н., Поляков В.А., Шекшня С.В., Климов Е.А., Иванов В.П., Галумов Э.А., Паршин М.В. и других учёных.  Анненков в своей работе рассматривает основы управления персоналом, понятие и методы в управлении. Климов уделяет внимание психологическим аспектам управления. Головикова в своём пособии даёт  характерные особенности управления развитием карьеры в системе государственной службы, этапы и методы развития. Паршин объясняет современные кадровые технологии в системе государственной службы.

 

 

   1ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

   1.1 ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ. ЕЁ ВИДЫ И ЭТАПЫ РОСТА

Карьера – успешное продвижение  вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним  из наиболее важных решений, которое  человек принимает в своей  жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его  личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с  возможностями организации.

Понятие служебной карьеры  существует в широком и узком  смысле.

В широком понимании карьера  – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего  к профессионализму. Результатом  карьеры является высокий профессионализм  государственного служащего, достижение признанного профессионального  статуса. Критерии профессионализма могут  меняться в течение трудовой деятельности человека.  В узком понимании  карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального  статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В  данном случае карьера – сознательно  выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что  обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в  соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера –  процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы [29,60].

Такое понимание карьеры  ориентирует на соответствующий  методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция  современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное  состояние, как непрерывный бесконечный  поток событий. Человек включен  в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться  к нему, преодолевать отклоняющиеся  его течения, собственное изменение  в этом процессе и изменение его  составляющих. Чем стремительнее  общее движение, тем опаснее замедление. Отсюда понимание карьеры, как активного  продвижения человека в освоении и совершенствовании способа  жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического  управления карьерой. Карьера –  это процесс движения по пути овладения  некими ценностями, благами, признанными  в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени,  уровни иерархии;

- ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней  разряды, дифференцирующие навыки  и знания людей по уровню  мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, рациональные предложения  и т.д.), его положение в коллективе;

- ступени власти как  степени влиятельности в организации  (участие при принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень зарплаты  и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера –  это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность  карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов. Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и  развивающийся процесс и рассматривать  его надо как последовательность стадий во времени [22,21].

Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для  классификации видов карьеры  можно выделить множество различных  оснований, признаков, критериев.

1) По признаку индивидуальной  профессионализации.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры  характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание  профессиональным сообществом результатов  его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера  человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки  для формирования внутриорганизационной  карьеры или должностной карьеры  в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и  пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали  должностной структуры в организации.

2) По направлениям движения  работника в структуре организации.

По направлениям движения работника в структуре организации  существуют следующие типы карьеры:

- вертикальная карьера  предполагает подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии. Чаще всего карьеру  отождествляют именно с этим  видом.

- горизонтальная карьера  представляет собой перемещение  работника в другую функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре (выполнение роли руководителя  временной целевой группы и  др.). Так же горизонтальная карьера-  это карьера специалиста.. Совокупность  должностей, соответствующих данному  типу карьеры, называют параллельной  карьерной лестницей и подчеркивают  ее альтернативность служебной  лестнице. Служащий приобретает  статус высококлассного специалиста,  выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.