Управление карьерой на государственной гражданской службе

- под центростремительной  карьерой понимают движение к  руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные  ему ранее встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера; получение доступа  к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные  отдельные поручения руководства.

3) По содержанию происходящих  в процессе карьерного движения  изменений. 

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений  можно дать следующую классификацию:

- властная карьера связана  либо с формальным ростом влияния  в организации посредством движения  вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального  авторитета работника в организации;

- квалификационная карьера  предполагает профессиональный  рост, движение по тарифной сетке  той или иной профессии;

- статусная карьера- это  увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо  присвоением очередного ранга  за выслугу лет, либо почетного  звания за выдающийся вклад  в развитие фирмы;

- монетарная карьера-  это повышение уровня вознаграждения  работника, а именно: уровня оплаты  труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

4) Классификация по характеристикам  протекания процесса карьерного  развития [19,17-18].

Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его  внешних связях, взаимодействиях  и взаимопереходах по отношению  к другим процессам. На начальном  этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.

4.1)По характеру протекания.

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

- при линейном типе  развитие происходит равномерно  и непрерывно;

- нелинейный тип характеризует  движение, осуществляющееся скачками  или прорывами;

- иногда наблюдается сходство  процессов, но при этом они  различаются уровнем сложности,  в данном случае можно сказать,  что процесс развивается по  спирали.

Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

4.2) По возможности осуществления[19,55-56].

По возможности осуществления  уместна следующая классификация  карьер:

-  потенциальная карьера  – лично выстраиваемый человеком  трудовой и жизненный путь  на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может  влиять на поступки, поведение  человека, может быть реализована  полностью, частично или вовсе  не реализована.

- реальная карьера это  то, что человеку удалось реализовать  на протяжении определенного  времени, в определенном виде  деятельности, в конкретной организации.

4.3) По времени осуществления:

-  Нормальная карьера  – постепенное продвижение человека  к вершинам должностной иерархии  в соответствии с постоянно  развивающимся его профессиональным  опытом. Предел этого должностного  развития обусловлен уровнем  его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в  среднем равна продолжительности  активной трудовой деятельности  человека (около 40 лет).

- Скоростная карьера характеризует  стремительное, но все же последовательное  должностное продвижение по вертикали  организационной структуры. По  времени эта карьера в два-три  раза меньше продолжительности  нормальной карьеры. Это, как  правило, карьеры одаренных, выдающихся  личностей. Если для нормальной  карьеры средняя продолжительность  пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.

- «Десантная» карьера  – спонтанное замещение, как  правило, руководящих должностей  организационной структуры. Необходимость  и длительность пребывания на  замещаемой должности обусловлена  разными причинами: потребностью  оказания практической помощи  и укрепление руководства организации,  необходимостью обозначить прохождение  должностной позиции для конкретной  личности и другие. Люди с такой  карьерой всегда готовы занять  любую должность и выполнить  предписанные указания. Для представителей  такой карьеры важен не сам  процесс делания чего-либо, а факт  замещения должности, так как  они отличаются не профессионализмом,  а лишь умением присутствовать  при должности.

- типичная карьера –  достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном  сообществе, занятие высшего должностного  статуса в организационной структуре  связано с воспроизведением полного  цикла профессиональной жизни  человека и последовательным  изменением должностного статуса  в организации.

4.4) По направленности происходящих изменений различают:

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем  способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые  ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней  стадии. Происходящие при этом изменения  необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Кроме того, можно применить  типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли  профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится  без спадов состояний различной  деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады  происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям  его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Формы карьерных процессов  зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния  различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все  названные формы процессов.

Механизмы карьерных  движений и этапы карьерного роста.

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном  процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной  стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает  необходимую информацию, приобретает  навыки. Преимущества успешности этого  освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие. На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень  притязаний, самооценка, состояние  здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как  личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы- социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

Учитывая неоднозначное  влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать  критерии оценки своего профессионального  роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег[24,58].

Любой карьерный процесс  испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия  – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности  на отдельных участках движения в  определенных условиях порождают карьерный  кризис, сказывающийся на будущем  человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны  и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что  не позволяет четко классифицировать их.

По характеру воздействия  выделяют факторы сдерживания и  сопротивления. Их характеристика тесно  связана с другим основанием группировки  – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение  и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления  в основном питаются из внешнего источника  – среды деятельности. Они могут  быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе  интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной  конкуренции, жесткости порядка  продвижения, произвольных препятствий.

По природе происхождения  факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные[24,51].

По времени действия факторы  сдерживания и сопротивления  можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.

Своеобразное влияние  могут оказывать тормозящие факторы  смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы  активности.  Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального  этапа). Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

В ходе карьеры человек  проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:

- Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой  к трудовой деятельности, а так  же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание;

-  Этап становления  - протекает до 30 лет и характеризуется  освоением работы, развитием профессиональных  навыков. Особенности мотивации  (по Маслоу) - социальное признание,  независимость;

- Этап продвижения - протекает  до 45 лет и характеризуется профессиональным  развитием. Особенности мотивации (по Маслоу) - социальное признание, самореализация;

-   Этап завершения  –проходит после 60 лет и заключается  в подготовке к переходу на  пенсию, поиск и обучение собственной  смены. Особенности мотивации  (по Маслоу) - удержание социального признания;

-   Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими  видами деятельности. Особенности  мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения  в новой сфере деятельности.

В системе государственной  службы можно выделить следующие  этапы развития карьеры:

Первый этап сопряжен с  поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и  получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный  образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).

Второй этап - вхождение  в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием  реального отношения человека к  избранной сфере деятельности. Ведущим  психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются  потребности в принятии на себя новой  роли и восприятие ее как желаемого  результата, т.е. осуществление намерений  или притязаний. К концу второго  этапа на передний план выходят механизмы  самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры  нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Третий этап - становление  в должности - характеризуется «овладением  ролью», т.е. формированием соответствующих  умений, приобретением навыков прогнозирования  и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов  и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит  себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается  опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а  также личностно-деловые, профессионально  важные качества, осваиваются новые  алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая  готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.