Взаимодействие администраций различных регионов с высшими учебными заведениями по привлечению молодых наиболее перспективных специал

Взаимодействие администраций  различных регионов с высшими  учебными заведениями по привлечению  молодых наиболее перспективных  специалистов.

Щеголева Т.Н.

специальность

Управление персоналом

гр. 782 «Д»

 

В современных условиях важное место отводится задаче интеграции науки, образования и инновационной  деятельности. Предполагается, что  это является одним из решающих факторов развития экономики и общества. Потребность  в высококвалифицированных и  инициативных работниках обостряется  в новых условиях, ведет к естественной интеграции вуза и основных работодателей, потребителей их услуг. Интеграция позволяет  работодателям действенно участвовать  в формировании и оснащении программы  обучения, закладывать в условия  специализации свои технологические  «платформы», активно знакомиться  с будущими выпускниками, привлекая  их для прохождения практики и  участия в проектах по своей проблематике.

Данный факт обусловил  разработку компаниями новых стратегий  маркетинга рабочей силы, в том  числе стратегий формирования приверженного  к компаниям кадрового резерва  из выпускников высших учебных заведений  компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах.

Эта масштабная задача включает появление новых правовых норм и  новых типов договоров, которые  бы содействовали вузам в подготовке специалистов, а предприятиям —  в оснащении кадрами. Настоящее  время — период осмысления опыта  и вычленения наиболее удачных форм такого сотрудничества.

Классификация методов привлечения  молодых специалистов

Рассмотрим сравнительную  таблицу наиболее популярных методов  привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные  характеристики.

Таблица 1. Классификация  методов привлечения молодых  специалистов в компании

Методы привлечения молодых  спец-ов		Стоимость	Продолжительность	Затраты –Результат
1.     Программы набора выпускников (GRP)		3	2	3
2.     Формирование HR-бренда компании в студенческой среде		3	3	3
3.     Стажировки		2	2	2
4.     Event рекрутинг		2	1	2
5.     Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)		0-1	3	0-1

3 – самая высокая степень

2 – средняя степень

 

1 – самая низкая степень

0 – нулевая степень

 

1. Программы набора выпускников  (Graduate Recruitment Programs). Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:

Первый этап. Отбор в  программу (два раза в год: весной и осенью).

1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа  анкет молодых специалистов интервьюируют  менеджеры по персоналу и менеджеры  других отделов компании с  целью оценить соответствие формальным  требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап. Собеседование  с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever).  От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Второй этап. Участие в  программе.

Программы набора выпускников  могут быть направлены на одну из следующих  ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание»  аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

На третьем этапе программы  набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение  о приеме на работу.

2. Стажировка (прием заявок  от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя  некоторые компании проводят  отбор до нового года или  в июне).

Стажировка - это хороший  способ познакомиться поближе с  будущим работодателем, набраться  опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.

Этапы отбора стажеров могут  быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный  ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют  специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию  с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным  отношениям, отдел кадров), где его  просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера  по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для  выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать  с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг

Конкуренция на рынке труда  заставляет работодателей искать нетривиальные  подходы к найму персонала  – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия  объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:

Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых  специалистов, заинтересованных в той  или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных  адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может  быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских  конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).

Дни открытых дверей, как  правило, ориентированы на выпускников  ВУЗов или студентов старших  курсов, и являются началом их стажировки в компании. Ярмарки вакансий и  дни карьеры.

Тематические конкурсы среди  студентов активно применяются  в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности  для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать  решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный  «бриллиант», который она так  долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление  талантливых студентов.

5. Формирование HR-бренда  компании в студенческой среде.

HR-бренд – это лицо  компании на рынке трудовых  ресурсов, и его формирование  осуществляется и поддерживается  на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает  организация среди соискателей,  положительную или отрицательную,  зависит от того, как компания  зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что  отличает данную конкретную компанию  от остальных: отношение к персоналу  и соискателям, социальная и  кадровая политика, отношение к  экологии и многое другое. Поэтому  данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных,  затратных, но эффективных.

HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда  гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Модель региональной системы  трудоустройства выпускников вузов. Нижний Новгород.

Рассматривается модель региональной системы трудоустройства выпускников, предусматривающая взаимодействие вузов и органов государственной  власти и управления в решении  одной из наиболее острых социальных проблем молодёжи. Предназначается  для специалистов в сфере управления образованием, трудоустройства и  занятости молодёжи, реализации государственной  молодёжной политики.

В Нижегородской области  существует Координационный совет по вопросам трудоустройства выпускников, в состав которого входят представители 15 вузов и 31 предприятия области, созданный при Региональном центре содействия трудоустройству выпускников ННГУ.

Координационный совет по вопросам трудоустройства выпускников предполагает:

▫ создание региональных координационно-аналитических органов, организацию и проведение научных исследований по проблемам

– состояния и развития регионального рынка труда,

– реструктуризации региональной системы высшего профессионального образования,

– совершенствования управления и модернизации региональной системы профессионального образования с учётом развития интеграционных процессов и инновационных форм подготовки специалистов в вузах, изменений, происходящих на региональном рынке труда,

– по психолого-педагогическим проблемам подготовки и адаптации выпускников на рынке труда,

▫ создание и развитие региональных научно-методических центров как структурно-функциональной основы региональной системы содействия трудоустройству и профессиональному становлению выпускников учреждений профессионального образования, осуществляющих в том числе учебно-методическую подготовку и повышение квалификации специалистов в сфере трудоустройства и содействия профессиональному становлению выпускников учреждений профессионального образования; основой для создания таких научно-методических центров могут стать региональные центры содействия трудоустройству выпускников;

▫ разработку и создание учебно-методических и рекламно-информационных ресурсов в целях повышения конкурентоспособности выпускников на рынке труда;

▫ развитие различных форм социальной, психологической и образовательной поддержки студентов и выпускников;

▫ содействие формированию и развитию у студентов и выпускников навыков практической подготовки и опыта практической работы по полученной в вузе специальности;

▫ содействие в поиске работы нетрудоустроившимся выпускникам учреждений профессионального образования;