Кадровая политика на государственной службе в Ульяновской области

На замещение вакантной государственной должности государственной службы может быть объявлен конкурс, который обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы создается конкурсная комиссия, которая оценивает участников конкурса на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могут повлиять на решения, принимаемые конкурсной комиссией. Решения конкурсной комиссии могут быть обжалованы претендентом на замещение должности государственной службы в суд.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, который утверждается представителем нанимателя и является составной частью административного регламента государственного органа. Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Аттестация проводится в целях проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе.

Аттестация государственных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации; объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).

Порядок проведения квалификационных экзаменов, присвоения классных чинов и специальных званий и сохранения их при переводе на иные должности государственной службы, аттестации государственных служащих устанавливается федеральным законом и иными нормативными правовыми актами.

Проведение квалификационного экзамена необходимо для решения вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы без ограничения срока полномочий, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена.

Прекращение государственной службы предусматривает исключение государственного служащего из перечня лиц, занимающих в государственном органе штатную государственную должность государственной службы.

Можно выделить следующие три вида оснований прекращения государственной службы:

1. смерть (гибель) государственного служащего;
2. увольнение государственного служащего по основаниям, предусмотренным действующим законодательством;
3. выход на пенсию.

Законодательство о государственной службе и ее соответствующих видах предусматривает специальные дополнительные основания для увольнения государственного служащего по инициативе руководителя государственного органа.

Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.

При принятии решения о возможном расторжении служебного контракта с гражданским служащим в соответствии со ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представитель нанимателя в письменной форме информирует об этом выборный профсоюзный орган данного государственного органа не позднее чем за два месяца до сокращения соответствующей должности гражданской службы.

 

1.3. Кадровая политика в государственной службе.

 

Первое понимание предполагает, что кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Второе понимание предполагает, что кадровая политика – это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Конечно, говоря о рациональной кадровой политике, мы склонны апеллировать ко второму видению. Однако разработать данную систему правил и норм невозможно, если не решен главный вопрос – ради чего осуществляется деятельность, что должно быть стратегическим ориентиром.

Миссия работы с персоналом

Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности учреждений государственной службы необходимо сформулировать целевое представление о миссии и целях работы с персоналом в учреждений государственной службы.

В настоящее время нормативно – в рамках Федерального закона о госслужбе – фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы:

1. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний.

2. Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации.

3. Консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением госслужбы.

4. Анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации.

Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений – миссии деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения.

Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен:

1 группа целей – повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;

2 группа целей – повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу;

3 группа целей – формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;

4 группа целей – формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан – потребителей услуг госаппарата и госслужащих.

Конкретизируя вышеуказанные цели, можно сформулировать более конкретные принципы работы с персоналом, описывающие кадровые технологии, которые могут быть использованы для достижения целей.

По 1 группе целей – повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих:

- создание конкурентной среды внутри государственного аппарата (может быть с привлечением коммерческих организаций) за реализацию части функций, при сохранении общности условий деятельности и вознаграждения;

- высокая инновационность, разработка новых технологий и внедрение современной техники.

По 2 группе целей – повышение престижности государственной службы:

- высокий общественный статус государственного служащего, который может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на государственную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, закрытостью “клана” госслужащих, получением общенародной известности лучшими госслужащими, не занимающими политические посты;

- стабильность общественного положения, которая может быть достигнута реализацией реальных социальных гарантий и введением системы пожизненного найма;

- исключительность карьеры, что может обеспечиваться приоритетами для занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности (например, управление стратегически значимыми областями экономики и предприятиями), спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы;

- открытость конкурса при приеме на государственную службу, достигаемую широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб государственной службы, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на государственной службе, отбор талантливой молодежи и включения ее в корпоративные учебные программы.

По 3 группе целей – формирование доверия к государственной службе России:

- открытость деятельности государственных органов и конкретных государственных служащих - в частности, это может быть достигнуто введением системы общественного контроля над деятельностью госаппарата, проведением регулярных брифингов по этой теме, созданием особых механизмов сбора обратной связи о деятельности государственной службы (“горячей линии” или “открытого телефона”);

- демократизация работы госаппарата, а именно разработка строгой нормативной базы, доведение нормативной базы до каждого потребителя услуг госаппарата, строгое соблюдение сформулированных норм и правил, открытость наказаний за их нарушения, влекущее за собой не просто взыскание, а пожизненную потерю госдолжности и даже, поражение в части общественных прав.

По 4 группе целей – формирование корпоративной философии госслужбы, воплощающей представление о глубокой взаимосвязи “философии общей судьбы” государственной службы и потребителей ее услуг:

- тесная связь с гражданским обществом, предполагающая глубокую включенность, партнеров учреждений государственной службы и широких масс граждан в формирование нормативных актов, регламентирующих деятельность госслужбы;

- общественный контроль, предполагающий открытость конкурсных и оценочных процедур, путем широкого привлечения к работе конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественности, партнеров госорганов, введения обязательности внешнего отзыва при оценке индивидуальной деятельности госслужащих.

Конкретизация миссии, цели и принципов кадровой политики осуществляется в рамках отдельных кадровых мероприятий – действий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящихся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы:

- стратегическое планирование госаппарата;

- формирование системы привлечения;

- адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих;

- инспекция труда, оценка и аттестация;

- планирование карьеры;

- формирование кадрового резерва;

- создание системы стимулирования;

- социальная защита персонала госслужбы.

Таким образом, государственная служба – это особый вид профессиональной деятельности по осуществлению целей и функций государства, который характеризуется доступом к ограниченным ресурсам, наличием властных полномочий и значимыми последствиями принимаемых решений. Правовая регламентация государственных служащих предполагает две основные позиции относительно поведения и взаимодействия государственных служащих:

1) подчинение должностному регламенту и служебной субординации;

2) адекватное реагирование на мотивационные стимулы, принятые в госслужбе.

Глава 2. Кадровая политика на государственной службе в Ульяновской области.

2.1. Реализация политики.

С целью повышения качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с действующим законодательством о государственной гражданской службе с 25 февраля 2014 года проводится обучающий курс «Школа кадровика» для работников кадровых служб исполнительных органов власти и муниципальных образований Ульяновской области.

Первое занятие состоялось 25 февраля 2014 года. Были рассмотрены вопросы:

1. Роль и значение организационно-правовых  документов в деятельности органов  государственной власти субъекта  Российской Федерации и органов  местного самоуправления.

2. Порядок представления муниципальными  служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера; о практике реализации механизма осуществления контроля за расходами государственных гражданских и муниципальных служащих Ульяновской области.

3. Об обучении работе с корпоративным  порталом.

25 марта 2014 года для государственных гражданских и муниципальных служащих Ульяновской области состоялось очередное занятие «Школы кадровика». Приняли участие 35 служащих. 

Были рассмотрены вопросы:

1. Реализация введения системы особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих УО и лиц замещающих отдельные государственные должности Ульяновской области в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности.
2. Оформление личных дел государственных гражданских служащих
3. О служебных командировках. О прохождении диспансеризации государственных гражданских служащих в 2014 году.
4. О наставничестве на государственной гражданской службе