Анализ финансовой деятельности предприятия

Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний 25-30. Как  слишком малые, так и слишком  большие коллективы затрудняют общение.

Оптимальная численность необходима для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу[12, 96].

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования. Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразней создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

При формировании коллектива необходимо также учитывать  психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие. Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе.

 

1.6. Социально-психологическая  характеристика трудового коллектива.

 

Психология  группы – это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние  на поведение членов группы. В их числе выделяются[9, 132]:

- общественное  мнение (коллективные взгляды, установки,  суждения);

- социальные чувства и коллективные настроения;

- коллективные  обычаи и привычки;

- различные  явления, возникающие в процессе  взаимообщения людей (взаимные  оценки, требования, авторитет).

Психология  группы очень сильно влияет на поведение  людей в группе.  От того, как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).

Основными социально-психологическими  характеристиками коллектива можно  считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность [15, 60].

1. Информированность. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива. Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого. Делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям.  Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации – устные и печатные.
2. Дисциплина. Это установленный порядок поведения людей, отвечающих существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.  Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.
3. Активность. Это деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение.  Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений  руководителя и коллектива внутри коллектива.
4. Организованность. Обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию.  От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.  Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для его создания от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация.   
5. Сплоченность. Это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива.  Это непременное качество любого трудового коллектива. Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между его членами, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри него.  На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов, которая достигается правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность  социально-психологических характеристик  дает представление о состоянии  коллектива, которое называется моральным  климатом коллектива.   Благоприятный  моральный климат – непременное  условие работоспособности и  развития коллектива [12, 176].

Внутренний  психологический климат — это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей[3,84].

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение, по оценкам специалистов,  снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам[15,63].

 

1.7.  Управление  отношениями и особенности взаимодействия  руководителя с  трудовым коллективом

 

Управлять коллективом – это, прежде всего, создавать такую обстановку, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности.

Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают.

Трудовой коллектив  – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей. 

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.  Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками [15, 54].

В повседневной деятельности руководителю трудового  коллектива важно уметь наблюдать  поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать  коллектив с учетов всех его социально-психологических особенностей.

Одними из важнейших  задач руководителя являются сближение  формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.

В зависимости  от конкретной обстановки руководитель должен принимать соответствующие меры, но в любом случае, он должен считаться с существованием неформальных групп и уметь использовать направленность их действий в интересах дела.

Неформальная  структура может быть и нейтральной по отношению к формальной. Это бывает в тех случаях, когда интересы членов неформальных групп находятся вне производственной сферы (спортсмены, собаководы и т.д.)[19,117].

Взаимодействие  формальных и неформальных групп  в коллективе явление естественное и распространенное.

При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые  нормы и правила расходятся с  коллективными, в коллективе может  возникнуть борьба между формальной и неформальными структурами, которая  препятствует эффективной деятельности. 

Неформальные  отношения членов коллектива неизбежны, так как их деятельность и интересы не могут уложиться полностью  в рамки официально утвержденных структур, должностей и функций. Кроме  того, неформальные отношения также необходимы, так как без них формальная структура в значительной степени снижает свою работоспособность.

Неформальные  отношения в некоторых случаях  могут регулироваться через систему  формальных связей. Это возможно при  соблюдении следующих важнейших  правил [15, 60]:

- создавая организационную  структуру и подбирая руководителей  первичных коллективов, следует  на эти должности назначать  людей, пользующихся авторитетом  в коллективе.

- при распределении  поручений и работ необходимо  учитывать сложившуюся неформальную структуру коллектива.

При работе с  отрицательно направленными неформальными  группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном  случае истинные причины отрицательного поведения людей.

 Меры воздействия  в таких случаях должны быть различны:

- на одного  достаточно воздействовать проявлением  к нему внимания, похвалой.

- другого перевести  на более подходящую работу.

- третьего направить  в другой коллектив (при несовместимости  его с группой)

- с четвертым  требуется длительная воспитательная работа

- пятого надо  «проработать» на собрании коллектива

- шестого вообще  уволить. Но эту меру следует  применять в самом крайнем  случае, соблюдая все правовые  нормы [15, 61].

В управлении коллективом  очень важно уметь вовремя  использовать положительное влияние авторитетных лиц и нейтрализовать их отрицательное воздействие.

Особое внимание заслуживает взаимоотношение руководителя с неформальным лидером.  Часто  руководители считают, что с любым  лидером надо бороться. Такая позиция  основана на заблуждении в том, что управлять коллективом – это значит подчинить себе всех его членов в явной форме и командовать ими.  Нет, управлять коллективом – это прежде всего создавать обстановку для эффективной работы.

Руководителю  вовсе незазорно ориентироваться на лидера, проявлять уважение к нему, к его позиции и возможностям. Подобное поведение способствует повышению его авторитета.

Прямое воздействие  на лидера с целью устранения его  влияния редко дает положительные  результаты.

В тех случаях, когда принимаемые меры по нейтрализации неформального отрицательного лидера (откровенный разговор, стремление убедить и т.д.) оказываются безуспешными, руководитель может использовать против него другие средства, начиная от силы общественного мнения и вплоть до перевода его в другой коллектив, где он заведомо не сможет стать лидером [5, 165].

Руководителю  следует иметь в виду, что попытки  расформировать некоторые нежелательные  неформальные группы путем создания препятствий для контактов между  его  членами редко приводят к желаемому результату, а даже наоборот, могут дать обратный эффект и способствовать еще большему их сплочению.

Принятие только административных мер не может гарантировать  успех, необходима воспитательная работа и совместные усилия администрации  и коллектива.

Характер внутри межгрупповых отношений – явление  вполне управляемое. Большое значение в практике управления приобретает  умение строить организационную  и воспитательную работу с коллективом  дифференцированно, то есть в соответствии с профессиональными, функциональными, социальными и демографическими особенностями отдельных групп. 

Здесь мы опять можем  вернуться к классификации коллективов  по различным критериям, которые  могут помочь руководителю выбрать  приемы и методы воздействия на группу с учетом ее индивидуальных особенностей, поскольку  те  поступки  и поведение  руководителя,  которые  допустимы  с  точки  зрения  этики в  одном коллективе,  могут  оказаться  неэтичными  и  непозволительными  в  условиях деятельности другой группы сотрудников[12,201].

Возьмем, например,  деление исторических особенностей возникновения данной рабочей группы.

Коллектив, образовавшийся давно, с длительной  историей становления  и развития, даже притом,  что его  состав лишь  относительно   стабилен,  имеет достаточно устойчивые традиции. Эти традиции могут быть и положительного,  и отрицательного характера. Руководитель,  пришедший  в  такой  коллектив,  должен выявить  эти традиции,  устоявшиеся  взгляды  основной  части   коллектива, проанализировать, оценить и решить, следует  ли поддерживать и развивать  их или с ними должно  бороться.  Приняв  решение  бороться  с  теми  или  иными традициями, следует  выяснить,  в  какой  период  жизни  и  функционирования коллектива   они  образовались:  если  они  сформировались  в   исторический период, неблагоприятный для коллектива  (в  том  числе  неблагоприятный  для социальной общности более высокого порядка), они могут быть более  стойкими, нежели традиции, установившиеся в исторический период,  иной  по  характеру. Эта закономерность была замечена  давно:  «общее  неблагополучие  объединяет людей  сильнее,  чем   общее  благополучие».  Она  дает  основу  для   одной выявленной  также  давно,  но  мало  известной  и  еще   менее   учитываемой менеджерами в своей работе с коллективами тенденции: неправильные,  неверные поступки руководителя воспринимаются  людьми  острее  и  остаются  в  памяти дольше,  нежели  правильные.   Такая   тенденция   опирается   на   инстинкт самосохранения,  который  активизируется   в  неблагоприятной  для  индивида ситуации [12, 203].

Коллектив с коротким историческим путем (недавно  созданный  как  новое организационное звено  в структуре, полностью или частично  переформированный и т. п.) обычно представляет собой довольно сложное и  пестрое  образование, поскольку работники, пришедшие из других  коллективов,  являются  носителями их традиций, устоев,  поведенческих  норм  и  стандартов.  В  данном  случае следует познакомиться со всеми привнесенными  в новый коллектив  традициями, привычками; одни поддержать и развивать, другие –  погасить,  предать забвению, и, возможно, заняться основополаганием  новых,  объединяющих  весь коллектив.

Взаимоотношения  руководителя  с  группой   могут   быть   по-разному эмоционально  окрашены  в   зависимости   от   возрастного  и полового состава трудового  коллектива. Руководитель,  действуя  в  рамках  существующих  и  одобренных  наукой    и практикой приемов   и  способов  воздействия  на  коллектив  или  отдельного сотрудника, должен учитывать как средний возраст  работников  в  управляемом коллективе, так и возраст и пол человека, с  которым  он  взаимодействует  в данный момент. В умении подобрать самый эффективный  способ  воздействия  на конкретного работника и заключается искусство управления [6, 113].