Анализ финансовой деятельности предприятия

Для изучения стратегии  поведения, которые используют члены данного трудового коллектива, был применен тест описания поведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10 из 14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества. (табл. 1)

Результаты  диагностики по методике Томаса

                                                                                                                      Таблица № 1

№ испытуемого	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1.	0	5	8	8	9
2.	1	7	8	9	5
3.	5	1	7	11	6
4.	4	6	6	10	4
5.	1	7	4	10	8
6.	2	6	9	9	4
7.	5	7	5	8	5
8.	5	1	9	10	5
9.	1	6	6	10	7
10.	2	4	8	11	5
11.	4	6	5	12	3
12.	3	10	4	8	5
13.	6	7	8	6	3
14.	4	6	4	6	10

Полученные данные позволили  предположить, что использование  тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому  авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «Диагностики самооценки мотивации одобрения» (см. Приложение ).

Результаты этого теста  показали, что у 9-ти человек высокие  показатели (от 13 до 18 баллов), у одного (10 баллов ), у 3-х человек (9 баллов), у 1-го (8 баллов). (табл.2). Это говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Результаты  диагностики по методике Марлоу и  Крауна

                                                                                                                      Таблица № 2

№ испытуемого	Мотивация одобрения (баллы)
1.	10
2.	14
3.	13
4.	14
5.	16
6.	18
7.	9
8.	14
9.	13
10.	15
11.	16
12.	9
13.	9
14.	8

Полученные данные позволили  выдвинуть экспериментальную гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть / нет взаимосвязи.

Для подтверждения одной  из гипотез вычисляем коэффициент  корреляции Спирмена по формуле:

 где d - квадрат разности между рангами,

N - количество испытуемых,

Та и Тb - поправки на одинаковые ранги.

 где а и b -объем каждой группы одинаковых рангов.

 
Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания  и стремления к одобрению

                                                                                                                      Таблица № 3

№ п/п	Стратегия избегания, баллы	Стремление к одобрению, баллы	Ранги по стратегии избегания	Ранги по стремлению к  одобрению	Разность рангов, d	d2
1.	8	10	4	5	1	1
2.	9	14	6,5	9	2,5	6,25
3.	11	13	12,5	6,5	-6	36
4.	10	14	9,5	9	-0,5	0,25
5.	10	16	9,5	12,5	3	9
6.	9	18	6,5	14	7,5	56,25
7.	8	9	4	3	-1	1
8.	10	14	9,5	9	-0,5	0,25
9.	10	13	9,5	6,5	-3	9
10.	11	15	12,5	11	-1,5	2,25
11.	12	16	14	12,5	-1,5	2,25
12.	8	9	4	3	-1	1
13.	6	9	1,5	3	1,5	2,25
14.	6	8	1,5	1	-0,5	0,25

По таблице критических  значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N= 14, который равен 0,54, при p 0,05 и 0,68, при p 0,01 где p - показатель вероятности ошибки.

Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону значимости, при p 0,01 и получает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция.

По итогам экспериментального исследования можно сказать, что  высокая потребность в одобрении  у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.

Таким образом, подтверждается гипотеза о том, что стратегия  поведения индивидов влияет на социально-психологический  климат трудового коллектива.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ИЗМЕНЕНИЮ СТРУКТУРЫ КОЛЛЕКТИВА И УЛУЧШЕНИЮ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ ЕГО ЧЛЕНАМИ.

 

 Развитие трудового коллектива является  одним  из  важнейших  факторов

успешной деятельности организации. При этом инвестирование  в развитие  кадров играет  большую  роль,   чем   инвестирование   в   развитие   и   улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается  совокупность мероприятий,  направленных  на  повышение   квалификации   работников.   Это охватывает, прежде всего:

- повышение  квалификации, задача  которого  –  улучшение  профессиональных

   знаний и навыков (это  относится  ко  всем,  имеющим  высшее  и  среднее

   профессиональное образование);

- переквалификация, которая, по сути, дает  второе  образование;  под  ней

   понимается  любая профессиональная переориентация; цель  переквалификации

   состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую  для  них

   специальность  (это относится ко всем, имеющим  образование, не  связанное

   со страхованием).

Как содействовать развитию и росту  сотрудников:

- ставить каждому  достижимые и стимулирующие цели;

- предлагать  решение все более сложных  проблем;

- предоставлять  возрастающую ответственность;

- делегировать  задачи, проблемы, полномочия;

- предоставлять  всю необходимую информацию;

а также поощрять:

- собственную  инициативу;

- предложения;

- экспериментирование;

- творчество.

Кроме того,

- не наказывать  за ошибки;

- хвалить за  малейшие успехи;

- постоянно  консультироваться с сотрудниками.

Что может способствовать развитию личности и улучшению результатов  работы:

- коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;

- индивидуальный  подход;

- уважение к  каждой личности;

- интерес к  мнениям, суждениям и взглядам  сотрудников;

- по возможности  учет личных целей и потребностей;

- шансы на  продвижение.

      Большое значение имеет климат в коллективе. Создание  такого  климата

является одним  из  основных  ресурсов  повышения  результативности  работы.

Однако для  успеха работы важны не только степень  и  качество  обслуживания

клиентов, но и культура взаимоотношений сотрудника организации и клиента,  сотрудника с другим сотрудником организации. Во  многом  она  определяется  существующим  социально-психологическим климатом в коллективе, созданием в организации особой  атмосферы доброжелательности, являющейся заслугой и коллектива, и руководителя.

      Но как и в любом коллективе, здесь возникают  конфликты.  В  основном

здесь  преобладают  скрытые  конфликты.  Они  распознаются   по   косвенным

признакам, среди  которых  главное  –  это  напряженность  в  межличностном

общении. Задача руководителя – поднять скрытый конфликт  на  поверхность  и

разрешить его. Стратегия здесь проста: нужно  выяснить  причину  конфликта,

определить   цели   конфликтующих   сторон,   наметить   точки    сближения

конфликтующих.  Для  этого  следует  провести   зондаж   обстановки   путем

постановки  серии вопросов: причина  конфликта,  цели  конфликтующих,  сферы

сближения, субъекты конфликта и т.д. Проведенный указанным  способом  зондаж

даст  возможность  составить  общее   представление   обо   всех   аспектах

конфликтной ситуации и разрешить ее.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий трудового  коллектива, социально-психологического климата коллектива, конфликта.

Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная  для реализации комплекса производственных целей.