Анализ финансовой деятельности предприятия

     Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны,  чем мужчины, поэтому этика общения с коллективом, полностью состоящим из женщин,  требует от руководителя большой эмоциональной окрашенности  публичных выступлений (на совещаниях, общих собраниях и т. п.), а также личной  беседы.  Менеджер должен  учитывать,  что   женщина более ранима,  уязвима;  при постоянной жесткости,  проявляемой  руководителем  при  общении  с  сотрудницей,  возможно возникновение  у   нее   стойкой    негативной   реакции   на   контакт    с  руководителем,  что  может  отразиться  на  ее  отношении   к   работе,   на продуктивности труда, может стать препятствием в  установлении  отношений  с другими сотрудниками. Однако менеджер может  использовать   и  положительные стороны этой психологической характеристики женщин:  женщина  быстрее  своих коллег-мужчин  отзовется на обращение руководителя к коллективу,  содержащее просьбу выполнить сверхплановую работу, помочь кому-нибудь,  или  на  какую- либо другую  просьбу,  высказанную  руководителем  достаточно  эмоционально, или, если руководитель  сумел придать  неформальный  доверительный  характер своему обращению и «подобрал  ключ»  к  проявлению  у  женщины  ее  извечных ценных качеств – склонности к сочувствию, самоотверженности,  преданности  и т. п.

     Существует еще одна закономерность: коллектив, смешанный по полу, более продуктивен, менее конфликтен; причина этого – желание представителей  обоих полов выглядеть в глазах другого пола наивыгоднейшим образом.  Однако  этика требует от менеджера особой осторожности  в общении  со  смешенным  по  полу коллективом: поведение и отдельные поступки  руководителя  не  должны  наносить удар по самолюбию ни «сильного»,  ни «прекрасного» пола [10, 98].

     Возрастная характеристика коллектива также влияет на действия менеджера и на его отношения с подчиненными.

     Каждая возрастная группа, входящая в  состав коллектива,  имеет свои отличные от других, потребности, взгляды, а следовательно,  и отношение к работе, к коллегам.  Руководитель  должен  выбирать  методы  воздействия на сотрудника   с учетом  его возраста.  Однако  ошибочными  будут   действия руководителя по выработке «рецепта» обращения к тому или иному сотруднику или к группе лиц, основываясь только на их возрасте. Дело в том,  что хотя и существует возрастная психология, но  ее  правила действует «в  общем и среднем» и пользоваться ими  следует  с  осторожностью:  конкретный  человек может быть  абсолютно   не  подвластен  типовым  возрастным  психологическим особенностям, сохраняя свежесть и остроту восприятия  в  далеко  не  молодом возрасте, или наоборот, молодому человеку  могут быть  присущи характерные черты зрелости, обдуманная оценка, анализ отношения к работе,  свойственные людям во  второй  половине  жизни.  Поэтому этика требует от   менеджера постоянного внимания  и осторожности в подходе к возрастным  особенностям сотрудников [9, 87].

При рассмотрении критерия деления  коллективов   по  целевым  и мотивационным характеристикам  необходимо понимать следующее:

     Мотивация деятельности коллектива в целом   складывается  из  мотиваций отдельных сотрудников,  поэтому  руководитель  должен   знать  мотивационные характеристики  личностей  в  коллективе.  Выявление  мотивов   деятельности личностей  - дело весьма непростое, требующее   грамотно  организованного  и проведенного социологического исследования. Руководитель  должен  не  только полагаться на свою  интуицию,   жизненный  опыт  для  выявления  и  изучения мотивов и мотивировок деятельности, но  и  в  большей  степени  использовать результаты  и  выводы  социологических  «зондирований»,  которые  желательно проводить  периодически  и  обязательно   силами   специалистов,   поскольку мотивационные  характеристики  могут  изменяться   -    как   под   влиянием изменений    внешних   условий   (трансформация   организаций,     структуры управления и т. п.), так и в связи с  изменениями  внутренних,  свойственных личности, ценностных  установок,  ориентаций  и  др.  Для  чего  надо  знать мотивационные характеристики коллектива? Разница в мотивах,  определяющих  и направляющий работу группы и каждого сотрудника  в  отдельности,  влияет  на  подбор методов воздействия менеджера  на подчиненных, на  восприятие ими  действий  руководителя,  на   формирование взаимоотношений личностного  и   производственного   характера   между   сотрудниками    и, следовательно, на результаты совместного труда [14, 201].

     Давайте рассмотрим еще один известный нам критерий классификации – деление на  собственно  производственные коллективы, т. е. включенные в процесс, завершающийся выпуском  материальной продукции или услуг, и коллективы, занимающиеся научной деятельностью.

     Поскольку  задачи  этих  групп  коллективов,  роль  руководителя  в  их решении, особенности межличностного  восприятия  и  отношений,   конфликтные ситуации,  адаптация  молодых  специалистов,  соотношение  социальных  ролей сотрудников и другие показатели   отличаются,    то    и    методы    работы    руководителя производственного и научного коллектива  должны различаться.  Внутри  группы научных  коллективов  выделяют  коллективы,  занимающиеся   фундаментальными исследованиями   и   прикладными   разработками.   Специфика    деятельности «прикладников» и «фундаментальщиков»  также  накладывает  отпечаток  на  ряд характеристик входящих в них личностей [13, 112].

     Из вышесказанного можно сделать  следующий  вывод:  менеджер,  желающий осуществлять не просто контакты с подчиненным ему трудовым коллективом, а действительно управлять им, должен, прежде всего, выяснить, какими особенностями обладает  данная группа  людей в целом, что отличает этот трудовой коллектив от прочих, и  действовать в дальнейшем, принимая во внимание  эти отличия и особенности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «СЕВЕРО-ЗАПАДНОЙ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ» И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЯМИ В НЕЙ

 

2.1.Характеристика ООО «Северо-западной страховой компании»

 

       Общество  с ограниченной ответственностью  «Северо-западная страховая компания»(далее  «Общество») является юридическим  лицом – коммерческой организацией, Уставной капитал которого разделен  на доли определенных учредительными  документами размеров, созданным в целях извлечение прибыли.

       ООО  «Северо-западная страховая компания»  находится по адресу г.Омск  ул. 22 Декабря, 86. Время начала, окончания  работы и перерыва для отдыха  и питания установлено следующее:

• начало работы – 9 час. 00 мин.,
• перерыв с 13.00 час. до 14.00 час.,
• окончание работы: понедельник-пятницу – 17.30 час.      

Выходными днями являются суббота и воскресенье.

       ООО  «Северо-западная страховая компания»  имеет в собственности обособленное  имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде.

       ООО  «Северо-западная страховая компания» имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета; круглую печать содержащую его полное фирменное наименование. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

       Целью  деятельности ООО «Северо-западная  страховая компания» является  извлечение прибыли.

       Компания  на основании специального разрешения  осуществляет следующие виды деятельности:

1. Все виды страховой защиты юридическим и физическим лицам, как в Российской Федерации, так и за рубежом.
• Осуществление страхования и перестрахования в соответствии с лицензией;
• Оказывать брокерские и посреднические услуги в сфере страхования на основе договоров, в том числе договоров комиссии, поручений и агентских соглашений;
• Заключать договоры страхования и перестрахования в любой валюте, в соответствии с действующим законодательством и иными правовыми актами;
• Оказывать консультационные услуги по всем видам страховой деятельности;
• Вступать в национальные, иностранные и международные страховые союзы, организации, объединения;
• Осуществлять инвестиции страховых резервов и других денежных средств;
• Принимать и продавать, в том числе на аукционах, оставшееся после страхового случая имущество, а также восстанавливать и заменять его частично или в полном размере вместо выплаты страхового возмещения;
• Распространять любые виды продукции и рекламы в соответствии с целями деятельности компании.
2. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, ООО «Северо-западная страховая компания» может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

       Общество  вправе создавать филиалы и  представительства (не являющиеся юридическими лицами). Создание и открытие осуществляется в соответствии с требованиями федеральных законов РФ.

       Филиалы  и представительства осуществляют  свою деятельность от имени  компании на основании утвержденных  Обществом Положений, наделяются основными и оборотными средствами, которые учитываются на собственных балансах филиала (представительства) и на самостоятельном  балансе Общества. Руководители филиалов и представительств назначаются Обществом и действуют на основании его доверенности.

       Общество  несет ответственность за деятельность  созданных филиалов и открытых  представительств.

      В компании существуют правила   внутреннего трудового распорядка, которые являются локальным нормативным  актом, регулирующие трудовые  отношения и распространяются на работников и структурные подразделения.

Общая численность  персонала – 14 человек.

       Организационная  структура предприятия ООО «Северо-западная  страховая компания» представлена в приложении .

 

 

2.2 Анализ трудового  коллектива ООО «Северо-западной страховой компании»

Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов  взаиморасположения, взаимосвязей и  взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.

Рассмотрим социальную структуру коллектива ООО «Северо-западной страховой компании»

Общая численность работников организации составляет 14 человек, из них

   1 – директор,

  1 – заместитель директора,

  1 – бухгалтер

  2 – оператора,

  1 – менеджер,

  1 – кассир,

  3 – специалист по страхованию,

  1 – системный администратор

  1 – начальник  отдела выплат

  1 – выплатник 

  1 – юрист 

Рис. 2.2.1. Социальная структура организации

 

 

 

 

 

 

 

А так же можно дополнить  что некоторые работники организации  имеют:

- прочее высшее  образование (педагогическое, техническое)  – 3 человека;

 

 

Трудовой коллектив  подвергался исследованию, которое проводилось в два этапа:

На первом этапе путем включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (см. Приложение 3) и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна (см. Приложение 4).

1. Методика  диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению.

В нашей стране тест адаптирован  Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к  изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно стимулировать продуктивное поведение Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике  по выявлению типичных форм поведения  К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов  двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

2. Методика  диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Методика диагностики  самооценки мотивации одобрения  используется для оценки правдивости  высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. (Практическая психодиагностика. Методика и тесты).

 

2.3 Результаты исследований трудового коллектива

 

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический  климат в данном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена  считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга.