Материальное стимулирование на предприятии

Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймон. Он выработал концепцию «административного» человека[8]. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с организацией».

Проблемы интенсификации производства и повышения его  эффективности с той или иной остротой встала в большинстве европейских  стран в начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или подходил к концу период, когда их экономическое  развитие происходило преимущественно  за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы  была направлена на стимулирование главным  образом высоких темпов расширения объемов производства.

Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда  без дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования, невозможно.

В 70-х годах в американской теории управления появилась модель «профессионального» человека[9], на которой основывается концепция «организационного развития». Профессиональный человек имеет более высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению с «административным» человеком. Он мечтает приносить пользу не только организации, в которой служит, но и обществу в целом. С этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации, которая управляется по целям, а не на основе голого администрирования, больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и процедуры, и стремится к признанию и расширению круга своей ответственности.

В нашей стране, начиная только с 80-х годов, взят твердый и последовательный курс на переориентацию управленческих воздействий. В современных условиях важнейшее значение в мотивации  трудового поведения объектов управления приобретает стимулирование. Необходимость  переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо подчеркнута  в докладе М.С. Горбачева в 1987 г[10].

В последние годы в связи  с ростом безработицы, инфляции, социальной неустойчивости общества в целом  потребовалась новая модель человека, которая помогла бы доказать научность  и обоснованность разрабатываемых  методов управления трудовым поведением работников.

Важную роль в разработке проблем  управления поведением человека сыграл «ситуационный» подход[11], нашедший в последнее время широкое распространение. Понятие «ситуация» используется как важный фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое поведение человека.

Действовать по обстоятельствам  – главное кредо представителей этого направления. В зависимости  от специфики организации труда  и производства они предлагают для  управления поведением персонала с  учетом складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители  этого направления ищут возможность  выработки новых форм воздействия  на личность на основе манипулирования  внешними, по отношению к нему, факторами  через связь актов поведения  человека с его результатами.

Среди разработок этого направления  выделяется концепция, основанная на анализе  поведения человека в рабочей  ситуации. Так, В. Врум связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности получения стимула. Экспектация, по Вруму – это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели индивида[12].

Регулирование поведения  работника в этом случае должно основываться на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа  важности для человека его свободных  целей и целей организации.

Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения, разработанной Л. Портером и Э. Лолером[13]. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более значительные усилия он прилагает для решения задач.

В соответствии с выше изложенным представим общую схему развития теорий стимулирования труда человека в таблице 1.

Таблица 1

Развитие теорий управления трудом

Теория, концепция (автор, время)	Стимулы труда
Метод «Кнута и пряника» (до 1910 г.)	Удовлетворение экономических  потребностей
Концепция «экономического  человека» (Ф.У. Тейлор, 1910 г.)	Удовлетворение экономических  потребностей
Концепция «психологического  человека» (Э. Мэйо, 1920 г.)	Удовлетворение психологических  и социальных потребностей
Теория А. Маслоу (1950 г.)	1.Удовлетворение физиологических  потребностей; 2.Самосохранение; 3.Удовлетворение  социальных потребностей; 4.Уважение; 5.Самовыражение
Теория Д. Мак-Клелланда (1950 г.)	Власть, успех, причастность
Теория «икс» Теория «игрек» (Д. Мак-Грегор, 1955 г.)	Удовлетворение материальных потребностей Удовлетворение духовных потребностей в творчестве; самореализация
Теория «обогащения работ» (Ф. Герцберг, 1960 г.)	Признание и повышение  статуса, интересная и содержательная работа
Концепция «административного человека» (Ч. Борнард, Г. Саймон, 1965 г.)	Совместное удовлетворение материальных и нематериальных потребностей
Концепция «профессионального человека» (1975 г.)	Удовлетворение потребности  приносить пользу обществу в целом
«Ситуационный подход» (Т. Врум, конец ХХ в.)	Стимул подбирается в  результате анализа важности для  человека его целей и целей  организации
Теория Л. Портера и  Э. Лолера (конец ХХ в.)	Ценность вознаграждения и вероятность его получения

 

1.2 Понятие и  сущность стимулирования труда

 

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный  подход в решении повышении эффективности  и качества труда. При использовании  ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели[14].

Системы социального порядка  являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система  подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую.

Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой  внешней ситуации, которая побуждает  личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением полноты  их удовлетворения.

"Эффективность труда"  и "качество труда" являются  ключевыми факторами в повышении  прибыли предприятия в долгосрочном  периоде.

В экономической литературе приводятся различные определения  качества труда.

"Качество труда - это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях" [15].

"Качество труда можно определить  как такую относительно устойчивую  совокупность свойств, которая  создает его существенную определенность  как особого вида деятельность  и обусловливает разные производственные  результаты" [16].

В хозяйственной практике широко используется понятие "повышения качества продукции". Так, С.Шкурко "повышение качества продукции" определяет как "улучшение ее потребительских свойств, надежности, долговечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д."[17]. Таким образом, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия.

С качеством труда тесно  связана система качества. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает технологический  аспект качества продукции. Это подразумевает  высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям  международных стандартов и экологическим  нормам.

В современной экономике  высокий уровень кооперации производства и разделения труда, что также  делает необходимым соответствие продукции  установленным системам качества и  международной системе качества.

Соответственно растущим требованиям к качеству продукции  и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности  труда". В настоящее время "эффективность  труда" определяется не только производительностью  труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень  автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции  и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

Таким образом, можно сказать, что повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться  более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь  стимулирование труда создает условия  для осознания работником, что  он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться  более производительно. Т.е. появления  у работника мотивов к более  эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования вырастает  как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который  платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей или  потребностей, которые удовлетворяют  стимулы, последние можно разделить  навнутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, т.к. в совокупности они составляют и являются главными элементами эффективной системы  стимулирования.

 

1.3 Классификация  видов и форм организации стимулирования  труда

 

Цель стимулирования может  быть достигнута только при системном  подходе и стимулировании труда.

В настоящее время в  научной литературе отсутствует  единый подход к классификации стимулирования как способа управления социальными  объектами. Общепринятым является деление  стимулирования на материальное и моральное.