Материальное стимулирование на предприятии

В центре внимания данной системы  находится оценка труда как ключевой момент в управлении персоналом предприятия. В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: в этом случае труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Для оценки труда используются новые показатели: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов структурных подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии.

При определении коэффициента эффективности месячного труда  каждого работника (КЭТ) учитываются  такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах.

Достоинство анализируемой  системы в том, что:

- система оценки и оплаты  труда охватывает все без исключения  структурные подразделения предприятия  и всех работников, вплоть до  генерального директора;

- система обеспечивает  прямую материальную связь личного  дохода работника, фонда оплаты  труда подразделения с общим  фондом оплаты труда предприятия;

- фонд оплаты труда  структурных подразделений формируется  в зависимости от их вклада  в общие результаты работы  предприятия;

- оплата труда работников  происходит в полном соответствии  с их трудовым вкладом в  конечные результаты труда коллектива  структурного подразделения, где  они работают;

- ежемесячно каждый работник  оценивается с точки зрения  выполнения должностных обязанностей  и правил внутреннего трудового  распорядка, что отражается на  оплате его труда. 

 

1.5Принципы создания  системы стимулирования на предприятии

 

Современный этап экономических  реформ в России характеризуется  тем, что предприятия работают в  обстановке растущих требований различных  общественных групп. В этой связи  особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

Рассмотрим некоторые  направления решения этой задачи.

При создании системы  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

-   комплексность;

-   системность;

-   регламентация;

-   специализация;

-   стабильность;

-   целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый  принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и  задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами  тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы  предполагают обеспечение персонала  современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные  факторы определяют конкретные формы  материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы  предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы  представляют комплекс мероприятий, целью  которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата  в коллективе, правильный подбор и  расстановку кадров, различные формы  моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности  сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы  должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

Принцип комплексности уже в  своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению  к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно  больший эффект на уровне всего предприятия[27].

Второй  принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности  может быть система материального  и морального стимулирования наемных  работников, основанная на результатах  контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством  и эффективностью работы и последующим  вознаграждением.

Третий  принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия  должна решать следующие задачи[28]:

1) определение работ и  операций, которые должны быть  возложены на работников;

2) обеспечение работников  необходимой им для выполнения  возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ  и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных  должностных обязанностей для  каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

Регламентация содержания труда  служит повышению эффективности  выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов  выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение ряда показателей,  характеризующих деятельность подразделений  предприятия и каждого работника  в отдельности, которые учитывали  бы вклад подразделений и отдельных  работников в общий результат  деятельности предприятия;

2) определение количественной  оценки по каждому из показателей;

3) создание общей системы  оценки вклада работника в  достижение общих результатов  деятельности с учетом эффективности  и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что  регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии[29].

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника  предусматриваются меры материального  и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание  творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских  коллективах.

При организации системы  стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных  квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику  определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его  опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить  оплату труда работника в зависимость  от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия  в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое  распространение в зарубежных странах  с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы  социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый  эффект.

 

1.6Проблемы стимулирования  труда и способы их решения

 

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются[30]:

1) недостаточная гибкость  механизма формирования оплаты  труда, его неспособность реагировать  на изменения в эффективности  и качестве труда отдельного  работника;

2) отсутствие вообще какой-либо  оценки или необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых  показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой  оплаты труда руководителей, специалистов  и служащих; наличие необоснованных  соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение  персонала к размеру оплаты  их труда и к существующей  системе оплаты.

Все эти проблемы, которые  стоят перед предприятиями при  решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и  зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением  современных форм вознаграждения, зависящих  от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы  оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть  в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных  работников связаны опять же с  устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана  на основе описания рабочего места  и должностных обязанностей работника  для определения постоянной части  заработной платы. И на основе участия  в прибылях по отношению к гибкой части заработка.