Организационно-экономическая характеристика СПК «Ишеевский»

Подсистема саморазвития системы управления может быть разделена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

. разработка, введение в  систему управления и постоянное  поддержание должного уровня  стимуляторов, побуждающих систему  управления к самосовершенствованию;

. постоянный анализ уровня  функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных  возможностей, а также анализ  динамики задач, стоящих перед  системой управления и изменения  окружающей среды;

. выявление новых тенденций  и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ориентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

. выработка траекторий  саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей  совершенствования, описание нового  состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

. организация перехода  системы управления в новое  состояние, включающая в себя  составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;

. анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по  переводу системы управления  в новое состояние, получение  выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы управления является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).

Разработка программы исследования системы управления. В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать деятельность всей организации. В совокупности они выступают как методы менеджмента, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации.[4]

Основу системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем, а также применение таких методов, как моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический подход, экономико-математические и социологические измерения и т.д. Специфика управления как вида деятельности оказывает существенное влияние на формы, масштабы и результативность применения общенаучных методов.

Классификация конкретных методов осуществляется по трем основным направлениям, позволяющим выделить: методы управления функциональными подсистемами; методы выполнения функций менеджмента; методы принятия управленческих решений.

Первое направление связано со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал, оборудование и другие материальные ресурсы и т.д.

Второе направление классификации основано на том. Что в любой организации стоит задача не только обеспечить успешную деятельность каждой подсистемы, но и организовать их взаимодействие. Именно для этого существуют методы менеджмента, направленные на выполнение глобальных функций управления.

Методы принятия решений – третье направление классификации, которое базируется на представлении процесса управления как совокупности процессов разрешения проблем. В соответствии с этим все методы подразделяются на следующие группы:

. методы постановки проблем;

. методы решения проблем;

. методы организации выполнения  принятых решений.

Функции управления подразделением предприятия и их регламентация.

Процесс управления сельскохозяйственными предприятием или отдельными его подразделениями состоит из основных функций (прогнозирование, планирование, организация, мотивация, контроль), выполняемых руководителями, и конкретных (предметных) функций, осуществляемых специалистами.

Рассмотрим некоторые конкретные функции управления:

Общее (линейное) руководство сельскохозяйственным предприятием (цехом) обеспечивает выполнение всего комплекса управленческих работ во всех вышеперечисленных функциях на всех стадиях производства. Эту функцию выполняет ген. директор, зам. директор, бухгалтерия, главный смены, главный технолог, инженер.

Функция планово – экономической деятельности хозяйства находится в компетенции планово – экономической службы в составе старшего экономиста, экономистов по труду и заработной плате, нормировщиков.

Также при построении, разработке, внедрении технологий производства сельскохозяйственной продукции на основе наилучшей науки и передового опыта.

Техническая подготовка сельскохозяйственного производства в цехе осуществляется большой группой инженерно – технических работников. С ростом механизации и автоматизации производственных процессов объём работ по технической подготовке производства постоянно возрастает. В этом случае каждый отдельный работник, обеспечивающий подготовку запуска цеха, специализируется на выполнении определённых заданий.

Методы достижения целей предприятия и принятия управленческих решений.

Применение методов управления можно увидеть на примере выбранной стратегии достижения целей.

Методы управления – это способы, приёмы средства воздействия на управляемый субъект для достижения целей организации.

Существует несколько классификаций методов управления, но выделяются следующие: 
- Экономические – такие методы основаны использование материальных интересов; 
- Административное – предполагает использование руководителем власти, ответственности подчинённых и создание системы организационных отношений, чётко определяющих каждому работнику, что и как делать; 
- Социально - психологическое – строится на базе духовных стимулов, а также моральных интересов, учитывающих мнение о работнике, наличие у него чувства товарищества, взаимопомощи, сознательности.

Почти все методы воздействия имеют административную (правовую) форму. 
Так, многие мероприятия организуются и формируются в виде приказов, распоряжений, уставов, положения и других документов, хотя некоторые из них затрагивают только материальные или моральные интересы работников.

Различают методы воздействия: прямого и косвенного, формального и неформального. К методам прямого воздействия отнесём административные, а к методам косвенного – экономические и социально – психологические. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчинёнными, поведение в коллективе[15].

Эффективность использования методов управления зависит от многих факторов. Это уровень развития производительных сил и производственных отношений, уровень квалификации кадров управления, состояние трудовой, производственной и технологической дисциплины, социально - психологический климат в трудовых коллективах. Немаловажное значение в выборах методов управления в сельскохозяйственных мероприятиях имеют внешние факторы 
(погода, закупочные цены, конкуренты, уровень инфляции), влияние которых должны знать все руководители и специалисты колхозов, товариществ, акционерных обществ. Наибольшего успеха в работе добиваются те руководители и специалисты, которые условно сочетают и используют всю систему средств экономического, административного и социально – психологического воздействия.

Выбор методов управления зависит от поставленной цели (задачи) и оценки ситуации, в которой её надо достичь.

Например, чтобы вовремя заготовить кормовую базу при отработанной технологии, стабильности кадров, дисциплине, здоровом психологическом климате в коллективе руководителям и специалистам хозяйства достаточно прибегнуть к организационным средствам организационно – распределительного воздействия. Но при резком изменении погодных и других условий, поломки техники может возникнуть потребность в применении социально – психологических методов управления, которые необходимо подкрепить лирами материального воздействия.

В управлении важно учитывать личные, коллективные и общенародные интересы трудящихся, но особую роль, безусловно, играет личный интерес. 
Следует помнить, что удовлетворение личных интересов, повышение материальной заинтересованности происходит не только за счёт фонда потребления, но и за счёт фонда накопления. Поэтому руководители хозяйств и их подразделений используют в процессе управления не только заинтересованность работников в получении более высокого заработка, но и заботятся о создании лучших условий труда и быта, стараются развивать их творческие способности.

Поскольку поведение человека и коллектива есть отражение методов управления, то критерием для определения правильности их применения должен быть уровень творческой инициативы и активности работников, эффективность и качество их труда.

Процесс принятия управленческого решения обычно включает следующие этапы: диагноз проблемы, выявление альтернатив, формулирование ограничений и критериев для принятия решения, оценку альтернатив, выбор альтернативы.

 Организационная структура управления персонала.

Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое.

Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур: а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице. б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени) в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. 
Эти структуры характерны для США. г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации. 
Предположим Научно-исследовательский институт.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Согласно современным представлениям управляющих, бригады - это часть развития и изменения организации. Идея состоит в том, что бригада более эффективна, так как ее члены работают ради общей цели, чем группа сотрудников, работающих ради своих интересов. Бригады - это группа людей, которые объединены общей работой в интересах организации. Бригады могут быть временными оперативными группами и использоваться различным образом. Когда в течение длительного времени необходимо взаимодействие между подразделениями, бригада является идеальным решением. Специальные проектные бригады могут быть использованы, когда организация имеет крупномасштабный проект, по внедрению, к примеру нового продукта [17]                                

         При создании бригад необходимо  подбирать персонал из тех  сотрудников, которые умеют работать  вместе. Цель создания бригад - повышение эффективности труда служащих. Они учатся строить хорошие отношения с другими членами бригады, участвовать в принятии решений вместе с другими и тому, как они могут снижать конфликтность и трения в своих личных взаимоотношениях. Принцип строительства бригад с акцентом на подготовку и выбор правильных членов бригады используются в организациях для создания оперативных групп и комитетов. Формирование бригад предполагает дать членам общую цель, чувство принадлежности к общему делу и поощрить творчество. Результатом создания удачной бригады будет следующее: