Отношение к труду как фактор повышения его эффективности

 

 Из данных таблицы  2.6 видно, что общее положение  по движению кадров  в организации  в  2011 году улучшилось по сравнению  с 2009 годом. Это свидетельствует  о том, что в 2011 году экономическое  положение организации укрепилось. 

Однако, характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия.

                                                                                                     Таблица 2.7

Информация для установления причин увольнения работников

Причина увольнения работников	Годы
	2007	2008	2009	2010	2011
1	2	3	4	5	6
Перемена места жительства	6	4	2	5	1
2. Неудовлетворение содержанием  работы	3	-	2	4	1
3. Низкая заработная плата	3	-	-	-	-

Продолжение таблицы 2.7

1	2	3	4	5	6
4. Отсутствие возможности решения  жилищной проблемы	-	-	-	-	-
5. Неудовлетворение условиями труда	-	-	-	-	--
6. Семейные обстоятельства	-	-	-	-	-
7. Конфликт с начальником	-	-	-	-	-
8. Призыв в армию	-	4	-	-	-
9. Уход на пенсию	-	-	-	1	-
10. Переход на выборную работу	-	-	-	-	-

 

Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением.

В организации  СМСУ-83 текучесть  невысокая, это объясняется устойчивым финансовым положением организации  и качественным управлением персоналом. Увольнения связаны в основном с  объективными внешними обстоятельствами- это призыв в армию, уход на пенсию , но неудовлетворение содержанием работы указывает на необходимость повышения квалификации.

 

      2.2 Типы  и показатели отношения к труду  в организации 

 

 

Отношение к труду как  к потребности выражается в том, что человек черпает в нем  широкие возможности для творчества, реализует в полной мере свои способности, знания, умения, рассматривает труд как самостоятельную ценность. Рассмотрение работника в качестве субъекта трудовой деятельности предполагает изучение личностных и поведенческих характеристик  и позволяет объяснить возможности  реализации трудового потенциала работника, его активность в формировании собственного образа жизни.

Предложена типология  работников в зависимости от отношения  их к труду.

Супернормативный тип - активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении и самоуправлении своей трудовой организации.

Нормативный тип - достаточно добросовестные работники, ориентированные  на выполнение предъявляемых требований и норм.

Субнормативный тип - недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, хотя открыто это не показывают.

Ненормативный тип - недобросовестные работники.

Данная типология условна, но она помогает изучать и проводить  типологию работников в зависимости  от их отношения к труду.

        На  основе  экспертного  метода  и  метода  наблюдения  была  проведена  дифференциация  работников  бригады монтажниц  по  четырём   типам  поведения. Результаты  анализа  представлены  в   процентном  отношении  на  рис.2.2.

 

 

Рис. 2.2  Дифференциация  работников  по  типам  поведения

 

Анализ показал, что,  в  основном, в бригаде преобладает  нормативный тип, что положительно влияет на отношения в коллективе, но настораживает, что ненормативный  и субнормативный типы имеют довольно значительный вес, 27%, что может привести к нестабильной работе коллектива.

Отношение к труду зависит  от личностных качеств работника, «зеркалом» личностных качеств человека является  самооценка .

Невозможно понять истоки отношений личности  к труду  без  анализа самооценки работников коллектива, поэтому было проведено определение самооценки работников бригады монтажниц с применением методики самооценки личности  по Дембо – Рубинштейн (Приложение 4),которая позволяет определить не только самооценку, но и уровень притязаний.

Результаты  определения  самооценки личности по методике Дембо – Рубинштейн представлены в табл.2.8 «самооценка / уровень притязаний / целевое отклонение».

 Таблица 2.8

Результаты по методике Дембо – Рубинштейн

«самооценка / уровень притязаний / целевое отклонение»

№	пол	характер	умственные способности	умение всё делать своими руками	автори- тет   в коллективе	внеш- ность	Уверенность  в себе	Средний показатель	Ф.И.О.
1	Ж	69/100/31	63/66/3	74/100/26	73/93/20	68/88/20	82/92/10	71/90/19	ОЕЛ
2	Ж	51/53/2	69/53/-16	69/71/2	75/89/14	78/78/0	79/79/0	67/71/4	ЗОВ
3	Ж	69/75/6	71/79/8	92/96/4	72/82/10	74/94/20	78/87/9	76/85/9	ЛЛВ
4	Ж	64/75/11	67/81/14	73/79/6	73/79/6	72/76/4	67/100/33	69/83/14	СТА
5	Ж	59/77/18	67/87/20	73/98/25	77/92/15	87/100/13	87/100/13	75/92/17	БОА
6	М	71/80/9	74/74/0	83/98/15	74/93/19	75/75/0	86/96/10	77/86/9	ЛИБ
7	Ж	70/91/21	77/92/15	81/96/15	66/77/11	74/79/5	78/83/5	74/86/12	НСА
8	Ж	58/67/9	73/79/6	67/87/20	68/62/-6	62/71/9	45/74/29	62/73/11	ПРО
9	Ж	87/60/-17	63/87/24	81/54/-27	67/82/15	71/95/24	72/81/9	74/77/3	ДЛО
10	Ж	64/66/2	75/48/-27	70/57/-13	64/91/27	82/83/1	79/94/15	72/73/1	ОНЕ

 

Мы видим, что у работников бригады , средний показатель самооценки по методике Дембо – Рубинштейн составил 71,7 баллов. Такой уровень является средним, в то же время граничащим с завышенной самооценкой. Особенно высокими оказались результаты по таким шкалам как «Внешность» - 76 баллов, «Уверенность в себе» - 79 баллов, «Умственные способности» - 75 баллов. По указанным шкалам показатель самооценки находится на завышенном уровне. 

Так как в нашем исследовании в данной группе испытуемых лишь один мужчина, то высокий показатель по шкале  «Внешность», возможно, обусловлен тем, что женщины более трепетно относятся к своему образу, чем мужчины. Успешные в профессиональной деятельности женщины оценили свою внешность высокими баллами, а у некоторых из них показатель по этому пункту завышен: ЗОВ – 78 баллов, БОА – 87 баллов. Но и мужчина также высоко оценил данную характеристику (ЛИБ – 75 баллов).

По шкале «Уверенность в себе» виден более высокий  результат. Здесь самооценка завышена почти у всех участников эксперимента в данной группе: ОЕЛ (ж) – 82 балла, ЗОВ (ж) – 79 баллов, ЛЛВ (ж) – 78 баллов, БОА (ж) – 87 баллов, ЛИБ (м) – 86 баллов, НСА (ж) – 78 баллов. И лишь у одного из испытуемых самооценка по этой шкале находится  в рамках низкого уровня: ПРО(ж) –45 баллов.

Самый высокий балл выявлен  нами по шкале «Умственные способности». Здесь у пяти испытуемых самооценка находится в границах среднего уровня, но, тем не менее, она слишком близка к завышенной: ЛЛВ (ж) – 71 балл, ЛИБ(м) – 74 балла, НСА (ж) – 77 баллов, ПРО (ж) – 73 балла, ОНЕ(ж) – 75 баллов .

Наименьшее количество баллов данной группой испытуемых набрано  по шкале «Умение много делать своими руками».

Для осуществления эффективной  деятельности человек должен обладать не только профессиональным мастерством, но и высокими личными качествами.

Для уточнения   ценностно-ориентационного   единства в коллективе проведено  анкетирование по схеме:  предложен  список из   24  качеств и дано право выбора   только  пяти из них,  которые  необходимы по   каждому   работнику  из    производственной  группы.

Результаты анкетирования  сведены в таблицу 2.9

Таблица 2.9

Результаты анкетирования  ценностно-ориентационного   единства (ЦОЕ)

Качества	Производственные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.Постоянство
2  Выдержка								+
3 Свобода  действий
4.Общительность		+			+	+		+
5.Исполнительность	+	+	+	+		+			+
6.Переменчивость
7.Чувствительность
8.Знание  своих  возможностей
9.Соблюдение  семейных  традиций
10.Склонность  к  воображению
11.Самомнение
12.Мастерство	+	+	+		+	+	+
13.Бережливость
14.Организованность	+	+		+
15.Изворотливость
16.Инициативность			+	+			+
17.Целеустремлённость	+	+		+	+		+		+
18.Настойчивость							+		+
19.Умение  слушать  собеседника			+					+
20.Искренность
21.Самостоятельность							+	+
22.Эрудированность			+		+
23.Стремление  к  успеху				+		+		+	+
24.Деловитость	+					+			+

 

Формула  для  расчета  ЦОЕ  имеет  следующий  вид: 

ЦОЕ =  ( n – m ) / N * 100, где

n- сумма выборов ,приходящихся  на  5  качеств,  получивших  в данной  группе  максимальное  предпочтение  ( n = 26 );

m – сумма выборов,  приходящихся  на 5  качеств,  получивших  в данной  группе  минимальное число выборов ( m = 10 );

N – общее  число  выборов,  сделанных членами данной  группы (N =45).  

ЦОЕ =  ( 26 - 10 )  / 45 * 100 = 35%

По  результатам  расчетов    получили  ЦОЕ = 35 %,  следовательно,  в  данном  коллективе  довольно  низкий  уровень  ценностных  ориентаций, что подтверждает данные анализа  типа отношения к труду, это  может  привести  к  различным  трениям  и  конфликтным  ситуациям  внутри  коллектива и росту увольнений.

Рост увольнений произошёл  в основном  по причине неинтересной работы и отсутствия профессионального  роста указывает на то, что увольняются  как раз работники субнормативного типа поведения, которые обычно всегда чем-то недовольны.

 

2.3 Факторы, определяющие отношение к труду в организации

 

Охарактеризовать отношение  работника к труду можно как  по результату его труда (объект, на который направлено действие), так  и по непосредственному участию  работника в системе (субъект, выполняющий  действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы  формирования отношения к труду  можно разделить на:

• объективные - условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды;
• субъективные -  связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

При изучении отношения к  труду необходимо учитывать три  уровня этого отношения: 1) отношение  к труду вообще; 2) отношение к  профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях.

На первом уровне отношения  в качестве определяющих действуют  факторы, наиболее общие для совокупности рабочих, т.е. отношение к труду  обусловлено всей совокупностью  общественных отношений, главным образом, социально-экономической природой общества, системой общественного разделения труда.

Что касается второго уровня – отношения к профессии, здесь  наряду с общими социальными факторами  отношение к труду во многом определяется совокупностью объективных возможностей развития личности в данном конкретном виде трудовой деятельности, т.е. зависит  от функционального содержания труда  по данной профессии, а также от индивидуальных особенностей рабочего, от его склонностей, профессиональных ориентаций .