Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы работников на предприятии ОАО «Уралтран

 Содержание

С.

Введение	4
1. Теоретические основы понятия численности и фонда заработной платы работников предприятия	7
1.1 Понятие численности  работников предприятия	7
1.2 Понятие фонда заработной  платы работников предприятия	10
2. Анализ численности и фонда заработной платы работников  на предприятии ОАО «Уралтранснефтепродукт» за 2011-2012 гг.	15
2.1 Характеристика предприятия ОАО «Уралтранснефтепродукт»	15
2.2 Анализ структуры  и движения кадров на предприятии  ОАО «Уралтранснефтепродукт»	18
2.3 Расчет фонда заработной платы рабочих на предприятии ОАО «Уралтранснефтепродукт»	22
3. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы работников на предприятии ОАО «Уралтранснефтепродукт».	27
Заключение	31
Список использованных источников	34
Приложение	35

 

Введение

 

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит  труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать  прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Заработная плата является важнейшим элементом затрат на производство продукции и входит составной частью в себестоимость выпускаемых изделий. Удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции составляет в среднем по промышленности около 15% и колеблется в разных отраслях от 10 до 40%.

В состав затрат на оплату труда включаются расходы на оплату труда производственного персонала предприятия, включая премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, а также затраты на оплату труда работников несписочного состава, относящиеся к основной деятельности.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время  в соответствии с законодательством. Через заработную плату реализуется принцип социальной справедливости, если при определении ее величины учитываются уровень образования и квалификации, личный вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Заработная плата формирует платежеспособный спрос населения, поэтому оказывает влияние на уровень цен на товары, работы, услуги и определяет динамику развития экономики регионов и страны в целом.

В экономической теории существует две основных концепции  определения природы заработной платы:

- заработная плата  есть цена труда. Ее величина  и динамика формируются под  воздействием рыночных факторов  и в первую очередь спроса  и предложения;

- заработная плата  - это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На величину заработной платы оказывают влияние уровень занятости населения и соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Соотношение этих показателей возможно в следующих вариантах:

- во – первых, идеальный  вариант, когда на рынке труда  спрос на рабочую силу соответствует  предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

- во – вторых, спрос  на рабочую силу превышает  предложение. При этом варианте  работодатели могут предлагать  заработную плату значительно  выше ее стоимости;

- в - третьих, достаточно  распространенный в условиях  рыночной экономики вариант, когда  предложение на рабочую силу  превышает спрос на нее. В  этом случае возможна тенденция  к снижению цены рабочей силы  и размеров заработной платы.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью данной курсовой работы является анализ численности и фонда заработной платы работников на предприятии ОАО «Уралтранснефтепродукт».

Задачи:

- изучить состав и структуру персонала ОАО «Уралтранснефтепродукт»;

- провести анализ движения кадров ОАО «Уралтранснефтепродукт»;

- провести расчет структуры ФЗП ОАО «Уралтранснефтепродукт»;

- внести предложения  по эффективному использованию  ФЗП работников предприятия ОАО  «Уралтранснефтепродукт».

Объектом исследования курсовой работы является Уфимское производственное отделение ОАО «Уралтранснефтепродукт» за период 2011-2012 год.

 

1. Теоретические основы понятия численности и фонда заработной платы работников предприятия

 

1. Понятие численности работников предприятия

 

Численность работников - показатель, характеризующий число  работников на определенную дату.

Планирование численности  всех категорий работников имеет  важное значение для экономного использования  трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.

Важнейшей задачей планирования численности работников является определение  обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного  процесса и выполнения производственных заданий.

При планировании численности  работников на предприятии руководствуются  следующими принципами:

- соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Работники предприятия  могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников — это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам.

Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Списочная численность  рассчитывается с учетом как фактических  работников, так и отсутствующих, как лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, так и совместителей.

Планирование численности  работников опирается на следующие  показатели: списочная численность  персонала; среднесписочная численность  промышленно-производственного персонала и его категории; структура работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Согласно классификатору профессий и должностей все занятые  на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие лица, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг  и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и др.).

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.) .

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.) .

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом  и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Причины движения рабочей  силы разнообразны:

-вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию;

-призыв в армию и окончание военной службы;

-перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания;

-получение профессионального образования и трудоустройство по специальности;

-неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Анализ движения рабочих  кадров выполняется путем расчета  следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа  принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота  рабочей силы по приему – отношение  числа принятых к среднесписочной  численности работников.

Коэффициент оборота  рабочей силы по увольнению – отношение  числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести  – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для изучения движения рабочей  силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это  число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

- по направлению служб занятости и трудоустройства;

- в порядке перевода с других предприятий;

- после окончания учебных заведений;

- принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может  быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию  — это число уволенных по всем причинам.

 

1.2 Понятие фонда заработной платы работников предприятия

 

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи между анализом производительности труда и его оплатой. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. Приступая к анализу использования фонда зарплаты в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. На изменение абсолютной величины фонда зарплаты оказывают влияние два фактора: численность работающих и средняя зарплата одного работающего. Влияние перечисленных факторов можно представить в виде.

1. Изменение фонда зарплаты за счет численности работающих

ΔФЗПч=(Ч2-Ч1)*З1

2. Изменение фонда зарплаты за счет среднего заработка

ΔФЗПз=(З2-З1)*Ч2

На изменение зарплаты влияют отклонения среднегодовой, среднедневной и  среднечасовой зарплаты работника. Уровень среднегодовой зарплаты в свою очередь зависит от продолжительности  рабочего года (Т), продолжительности рабочего дня (Д) и среднечасовой зарплаты (Зчас). Влияние этих факторов можно описать следующими формулами: