Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы работников на предприятии ОАО «Уралтран

- Строительство МНПП «Уфа-Западное направление» на участке 0-29 км. Реализация данного объекта позволит  при подключении его в качестве  лупинга к существующему МНПП увеличить пропускную способность трубопровода   на участке «Черкассы - Субханкулово»   с 9,1млн.т./год до 10 млн.т./год.

- Опробована работа МНПП «Уфа-Камбарка» на участке «Черкассы –Андреевка» в реверсном режиме для организации возможной транспортировки на ЛПДС «Черкассы»  дизтоплива с содержанием серы ниже 10 ppm (Евро5)  поступающего по МНПП «Пермь-Андреевка» (Лукойл) от Пермского НПЗ (Лукойл). 

- Организован перевод системы МНПП ОАО «Уралтранснефтепродукт» под транспортировку дизельного топлива с содержанием серы ниже 500 ppm с поэтапным вытеснением   из трубопроводов и резервуарных парков  дизтоплива Л-02-62.

Анализ состава работников ОАО «Уралтранснефтепродукт» показал, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом численность работников предприятия пополнилась на 148 человек.

В последние годы увеличился приток молодежи на предприятие. На 2012 год численность молодежи в возрасте до 30 лет составила 860 человек, 31,42 % от общей численности персонала Компании. Численность персонала в возрасте 30 лет и старше составляет 68,58 % от общей численности персонала Компании - 1877 человек. В Компании создается Совет молодых специалистов, обеспечивающий эффективную систему управления процессом адаптации молодежи в ОАО «Уралтранснефтепродукт». Кроме того, организовано обучение молодых сотрудников, а также созданы условия для их карьерного роста.

Технико-экономические показатели работы системы транспорта нефти и газа во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки, творческой активности.

Анализ движения кадров проводится на основе следующих коэффициентов:

1. Коэффициент приема  кадров – отношение количества  работников, принятых на работу  за анализируемый период, к среднесписочной  численности за тот же период.

2. Коэффициент выбытия  кадров – отношение количества  работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.

3. Коэффициент общего  оборота равен отношению общего  количества принятых и выбывших  работников к среднесписочной  численности за рассматриваемый период.

Динамика движения кадров представлена в таблице 2.

 

   Таблица 2 - Динамика движения кадров

Показатели	2011 год	2012 год	Изменение, + / –
Численность на начало года, чел.	2431	2589	+158
Поступило, чел.	201	356	+155
Выбыло в течение  года, чел.	43	208	+165
Среднесписочная численность на конец года, чел.	2589	2737	+148
Коэффициент приема кадров, %	7,76	13	+5,24
Коэффициент выбытия  кадров, %	1,66	7,6	+5,94
Коэффициент общего оборота, %	9,42	20,6	+11,18

 

По данным таблицы 2 видно, что количество работников принятых в течение 2012 года по сравнению с 2011 годом увеличилось на 155 человек, а количество выбывших работников в течение 2012 года увеличилось на 165 человек.

Коэффициент оборота  по приему в 2012 году повысился на 5,24 % в сравнении с 2011 годом. Коэффициент оборота по выбытию повысился на 5,94 %. Коэффициент общего оборота повысился на 11,18 %. Это можно объяснить новой кадровой политикой предприятия.

В условиях реорганизации  ОАО «Уралтранснефтепродукт» особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально - экономическую эффективность производства. В связи с этим на предприятии начинает оживляться работа с кадрами, которая на сегодняшний день находится на этапе поиска наиболее приемлемых методик работы с персоналом в этом направлении. С этой целью изучается опыт работы других организаций топливно - энергетического комплекса.

 

 

2.3 Расчет фонда заработной платы рабочих на предприятии ОАО «Уралтранснефтепродукт»

 

На изменение фонда  заработной платы оказывает влияние изменений среднесписочной численности и средней заработной платы. На изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала. Для выполнения факторного анализа ФЗП в таблице 3 и 4 приводятся исходные данные.

 

 

 

 

 

Таблица 3 – Исходные данные для анализа ФЗП рабочих ОАО «Уралтранснефтепродукт»

Показатели	2011 год	2012 год	Выполнение плана, %
ТП тыс.руб.	4 340 772	8 139 528	187,5
Среднесписочная численность персонала, чел.	2589	2737	105,72
Среднесписочная численность рабочих, чел.	1534	1652	107,7
Удельный вес рабочих  в общей численности работающих, %	59,25	60,3	101,77
Среднегодовая выработка  на 1 работающего, тыс.руб.	1676,62	2973,88	177,37
Среднегодовая выработка на 1 рабочего, тыс.руб.	2829,7	4927	174,1
Общее число отработанных:        -чел-дней        -чел-часов	548868 4233273,9	582981 4382210,7	106,2 103,5
Отработано одним рабочим: - дней - часов	212 1635,1	213 1601,1	100,5 97,9
Продолжительность рабочего дня, час	7,70	7,52	97,66
Среднечасовая зарплата рабочего, руб.	11,95	13,26	110,96
Среднегодовая зарплата 1 рабочего, тыс.руб.	19,537	21,234	108,68
Среднечасовая выработка 1 рабочего, тыс.руб.	1,73	3,076	177,8

 

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней зарплаты и производительности труда. Изменение среднего заработка рабочих за определенный отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты в отчетном периоде к средней зарплате в базисном периоде. Аналогично рассчитывается индекс производительности труда(Iпт).

Рассчитаем индекс заработной платы: Iсз=СЗ2/СЗ1

Iсз=108,68%

Рассчитаем индекс производительности труда: Iпт=ПТ2/ПТ1

Iпт=174,1%

Теперь когда нам известны индексы производительности труда и заработной платы можем рассчитать коэффициент опережения (отставания):

Коп= Iпт/ Iсз

Коп=1,6

Коэффициент опережения показывает, на сколько процентов  рост производительности труда опережал или отставал от повышения средней заработной платы. Опережение темпами роста производительности труда темпов роста средней заработной платы вызвано повышением эффективности использования трудовых ресурсов, а также значительным ростом цен на продукцию в результате инфляции.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц по формулам:

Влияние роста численности  на изменение ФЗП:

ΔФЗПчр = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0*ЧЗП0;

Влияние увеличения продолжительности  рабочего года на изменение ФЗП:

ΔФЗПд=ЧР1*(Д1– Д0)*П0*ЧЗП0;                                                

Влияние сокращения продолжительности  рабочего дня на изменение ФЗП:

ΔФЗПп=ЧР1*Д1*(П1– П0)* ЧЗП0;                                                       

Влияние роста среднечасовой  заработной платы на ФЗП:

ΔФЗПчзп = ЧР1* Д1*П1*(ЧЗП1 – ЧЗП0).                                        

где    ЧР – среднесписочная численность рабочих;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность  рабочего дня;

ЧЗП – среднечасовая  зарплата одного рабочего.

 

Таблица 4 – Исходные данные для факторного анализа ФЗП рабочих ОАО «Уралтранснефтепродукт»

Категории персонала	Среднесписочная численность, чел.				Среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.		Фонд заработной платы, тыс. руб.
	2011 год		2012 год		2011 год	2012 год	2011год	2012 год
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1. Рабочие	1534	59,25	1652	60,36	19 537	21 234	29 969,758	35 078,568
2. Руководители	302	11,66	302	11,04	25 684	31 000	7 756,568	9 362
3.Специалисты	472	18,24	509	18,59	21 000	26 500	9 912	13 488,5
4. Служащие	281	10,85	274	10,01	18 754	20 198	5 269,874	5 534,252
Всего	2589	100	2737	100	84 975	98 932	220000,275	270776,884

 

Фонд заработной платы  в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 23,08 %. Это произошло за счет роста заработной платы и увеличения числа работников.

Наибольший рост средней  заработной платы наблюдается у специалистов на 26,2% 2012 году, суммарный рост составил 5500 руб. У руководителей - 20,6%, суммарный рост составил 5316 руб. У рабочих - 8,7%, суммарный рост составил 1697 руб. У служащих – 7,8%, суммарный рост составил 1444руб.

Произведем расчет влияния факторов на ФЗП рабочих:

Рассчитаем влияние  роста численности на изменение  ФЗП рабочих:

ΔФЗП_ЧР = (1652-1534)*212*7,7*11,95 = 2 301,84тыс. руб.

Рассчитаем влияние  увеличения продолжительности рабочего года на изменение ФЗП:

ΔФЗП_Д = 1652*(213-212)*7,7*11,95 = 152 тыс. руб.

Рассчитаем влияние  сокращения продолжительности рабочего дня на изменение ФЗП:

ΔФЗП_П = 1652*213 *(7,52-7,7)*11,95 = - 756,8 тыс. руб.

Рассчитаем влияние  роста среднечасовой заработной платы на ФЗП:

ΔФЗП_ЧЗП = 1652*213*7,52*(13,26-11,95) = 3 466,4 тыс.руб.

Таким образом, величина выявления факторов составляет:

- рост численности рабочих на 118 человек повысило на 2 301,84 тыс. руб. ФЗП;

- увеличения на 1 раб/день  дает рост ФЗП рабочих на 152 тыс. руб.;

- сокращение продолжительности  рабочего дня на 0,18 час дает  снижения ФЗП рабочих на 756,8 тыс. руб.;

- рост среднечасовой  заработной платы привело к  росту ФЗП рабочих на 3 466,4 тыс. руб.

Общее увеличение ФЗП рабочих за 2012 год - 5 163,44 тыс. руб.

Рассчитаем сумму экономии и перерасхода ФЗП рабочих в связи с изменением соотношения темпов производительности труда и его оплаты:

+/-Э=ФЗП2*(Iсз- Iпт)/ Iсз=35 078,568 * (108,68 - 174,1) / 108,68 =

=-21 115,58 тыс.руб.

Из проведенных расчетов можно сделать вывод о том, что на предприятии, несмотря на прирост в заработной плате рабочих в 1 697 рублей за 2012 год, увеличилась производительность труда, которая позволила сэкономить 21 115,58 тыс.рублей.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышения уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительное значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

3. Предложения по повышению  эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы работников на предприятии ОАО «Уралтранснефтепродукт»

 

Во всей совокупности ресурсов предприятия ОАО «Уралтранснефтепродукт» особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры и заработная плата  – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд  организационно-технических и социально-экономических  мероприятий по улучшению использования  трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

.

Основной упор на использование  опыта по единой тарификации рабочих  и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать  систему рабочих и должностных  окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы  сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов  производства.

Следует отметить также  повсеместное внедрение контрактной  системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его  оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению  производительности труда, улучшению  организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному  использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах  технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение  ситуации характеризующейся увеличением  количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного  персонала. А именно, внедрение более  современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.