Пути улучшения финансовых результатов деятельности предприятия

В управления трудовыми ресурсами  используются такие понятия как  «кадры» и «кадровый потенциал».

«Кадровый потенциал» - это  совокупность работников, занятых в  конкретных сферах производства, отраслях, на предприятиях и обладающих определенным уровнем профессиональной подготовки и квалификации. [8, 156].

«Кадры» рассматриваются  как элемент микроэкономики и  макроэкономики. Трудовые ресурсы выступают  элементом макроэкономики, поэтому  анализируют их численность и  структуру, связывая с развитием  экономики какой-либо территории, региона, страны.

В качестве вывода можно  сказать, что трудовые ресурсы - широкое  и разностороннее понятие, которое  предполагает характеристику уже задействованного в производстве сотрудника в лице кадров или персонала, так же и  совокупность лиц, еще готовящих  себя к трудовой деятельности. [9, 115].

Основными направлениями  повышения эффективности использования  трудовых ресурсов в рамках конкретного  предприятия являются рационализация подбора и расстановки кадров, устранение малопроизводительного  ручного труда; его автоматизация  и механизация.

1.2 Экономические показатели  эффективности использования трудовых  ресурсов на предприятии и  анализ оплаты труда на предприятии

Для проведения анализа по персоналу организации необходима информация о среднесписочной или  средней численности сотрудников.

В среднесписочную численность  включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и  выполнявшие постоянную, временную  или сезонную работу один день или  более, а также работавшие собственники. [10, 225].

Для проведения анализа необходимо учитывать и эти две категории  работников. Особенности статуса  работников, с которыми заключены  трудовые договора и работников, выполняющих  работу по договорам гражданско-правового  характера, приведены в табл. 1.2.

Таблица 1. 2.2. Сравнительная  характеристика статуса работников предприятия.

Работник, с которым заключен трудовой договор	Работник, выполняющий работу по договору гражданско-правого характера
Отношения между работником и организацией регулируются Трудовым Кодексом	Отношения регулируются Гражданским  Кодексом РФ
Выполняет работы по определенной специальности, квалификации, должности  продолжительное время	Выполняет конкретные работы строго в соответствии с договором, обычно непродолжительное время
Подчиняется правилам внутреннего  трудового распорядка, исполняет  распоряжения администрации	Организует свою работу самостоятельно, не подчиняясь внутреннему трудовому  распорядку, получает оплату за конечный результат
Пользуется социальными  компенсациями, гарантиями, льготами согласно трудовому кодексу РФ	Не подпадает под обязательное предоставление компенсаций, гарантий, льгот, если иное не предусмотрено договором.
Материальная ответственность  предусмотрена трудовым законодательством  и может быть ограничена средней  заработной платой	Ответственность в полном размере в соответствии с гражданским  законодательством
Эффективность мотивации  зависит от уровня, форм и систем оплаты труда, применяемых в организации	Мотивация работника достаточно высока

К основным показателям, характеризующих  состояние трудовых ресурсов относятся: [11, 414].

· численность работников на определенную дату;

· среднегодовая численность  работников;

· структура работников предприятия;

· коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров;

· абсолютное и относительное  отклонение численности работников по их категориям;

· экономия или перерасход по оплате труда.

Средняя сумма оплаты труда  на одного работника, уровень квалификации работников, уровень обеспеченности работников предприятия жилищным фондом, здравоохранением, общежитиями, санаториями  и т.п. относятся к показателям  социально-экономического развития и  эффекта на предприятии, которые  относятся к факторам, влияющим на показатели состояния и эффективности  использования трудовых ресурсов.

Рассмотрим методику определения  и экономическую характеристику каждого из этих показателей. [12, 144].

Численность работников на определенную дату характеризует списочный  состав работников предприятия. Сведения о списочной численности работников на определенную дату берутся из статистической отчетности «Отчет по труду», строка «Списочная численность работников (без совместителей) на начало отчетного периода».

Для исчисления качественных показателей использования работников (производительность труда, средняя  сумма оплаты труда и др.) необходимо рассчитать показатели среднесписочной  численности, которая определяется за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования числа работников по списку за все рабочие дни месяца и  деления полученной суммы на число  рабочих дней в данном месяце.

Среднесписочная численность  работников за квартал определяется суммированием среднесписочной  численности за все месяцы квартала и делением полученной суммы на число  месяцев: в квартале - 3, за полугодие - 6 месяцев.

Среднесписочная численность  работников за год определяется суммированием  среднесписочной численности за каждый месяц и делением полученной суммы12.

Структура работников предприятия  показывает долю различных категорий  в общей численности списочного состава работников, которая исчисляется  в зависимости от целей исследования. Например, доля производственных рабочих  в общей численности работников, доля женщин, доля работников с высшим или средним специальным образованием, структура работников по стажу работы и т. п. [1, 245].

Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов и влияющими  на эффективность их использования, являются следующие коэффициенты:

1. Коэффициент оборота  по приему сотрудников определяется  как отношение числа принятых  на работу за отчетный период  к среднесписочной численности  работников по формуле:

Коб.пр. = Чр.пр. / Чо, (1.1)

где: Коб.пр. - коэффициент оборота по приему;

Чр.пр. - количество работников, приятых за отчетный период;

Чо - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь  принятых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать  в том случае, если предприятие  расширяет объем производства. Кроме  того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был  ли организован конкурсный отбор  на работу специалистов. [2, 184].

Коэффициент оборота по приему следует сравнить с коэффициентом  оборота по увольнению.

2. Коэффициент оборота  по увольнению (Коб.ув.) определяется по следующей формуле:

Коб.ув. = Чр.ув./ Чср., (1.2)

Где Чр.ув - число уволенных сотрудников по различным причинам за отчетный период,

Чср. - среднесписочному числу работников на предприятии.

3. Коэффициент текучести  кадров определяется по следующей  формуле:

Ктек. = Тек.кадр. / Чср., (1.3)

где: Ктек. - коэффициент текучести кадров;

Тек.кад. - число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, т. е. текучесть кадров.

Увеличение коэффициентов  оборота по приему, увольнению и  текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования  рабочей силы, снижает производительность труда, увеличивает расходы на подготовку кадров. [3, 251].

Задачи анализа заработной платы заключаются в том, чтобы  установить обоснованность и правильность использования фонда заработной платы, выявить непроизводительные затраты по заработной плате, установить влияние расходов на заработную плату, на себестоимость объема работ.

Источниками информации для  анализа расходов на оплату труда  служат данные бизнес-плана, формы статистической отчетности № 5-3, П-4,1-Т, материалы бухгалтерского и оперативного учета.

Анализируется фактическое  отклонение начисленной заработной платы за анализируемый период от планового фонда в целом производственного  персонала и по основным категориям работников, а также изучается относительное изменение оплаты труда в расчет на 1 рубль объема выполненных работ. [4, 362].

Для проведения анализа заработной платы рассчитываются следующие  показатели:

а) средняя заработная плата  персонала определяется по следующей  формуле:

ЗП = ФЗП/Q, (1.4)

где ФЗП - фонд заработной платы  организации;

Q - общая численность сотрудников.

б) средняя заработная плата  работников основной деятельности:

ЗП = ФЗПосн/Qосн , (1.5)

где ФЗПосн - фонд заработной платы работников основной деятельности, руб;

Qосн - среднесписочная численность работников основной деятельности, чел.

в) уровень задолженности  по заработной плате:

Кзад = (ФЗПначисл - ФЗПвыпл)/ФЗПначисл , (1.6)

где Кзад - уровень задолженности перед работниками по выплате заработной платы;

ФЗПвыпл - фактически выплаченная заработная плата, руб.;

ФЗПначисл - начисленная к выплате заработная плата работников списочного и несписочного состава (за вычетом подоходного налога и отчислений во внебюджетные фонды из заработной платы), руб. [5, 422].

Приведенные показатели оцениваются  в динамике. При этом необходимо провести сравнение средней заработной платы работников с уровнем прожиточного минимума, со среднеотраслевой заработной платой (если существует статистическая информация). Уровень задолженности  по заработной плате является индикатором  социальной напряженности в организации. Чем ближе значение этого показателя к 1, тем ближе находится организация  к предбанкротному состоянию.

В процессе анализа сопоставляют индекс изменения производительности труда с индексом изменения средней  заработной платы. Опережение темпов роста  производительности труда по сравнению  с темпами роста заработной платы  ведет к экономии себестоимости  продукции и, соответственно, к повышению  финансовых результатов. [5, 412].

Анализ использования  фонда оплаты труда предполагает изучение его состава и структуры  по каждой категории работников, что  позволяет вскрыть причины образования  перерасхода средств и выявить  резервы сокращения расходов на оплату труда. Фонд заработной платы анализируется  по видам выплат.

Для изучения влияния изменения  на соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы  на расходование средств на оплату труда и себестоимость работ, применяют ту часть средней заработной платы, которая выплачивается работникам из фонда заработной платы. [6, 335].

2. Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов  на примере предприятия ООО  «Селена»

2.1 Характеристика предприятия  ООО «Селена»

Полное наименование -- Общество с Ограниченной Ответственность «Селена».

Сокращенное наименование -- ООО «Селена».

Дата регистрации предприятия: 12 марта 2005 года, органом, зарегистрировавший предприятие, является Государственная регистрационная палата при Министерстве юстиции РФ.

Почтовый адрес: 425305, Российская Федерация, г. Красноярск

Основное направление  деятельности ООО «Селена» - оптовая торговля хлопчатобумажными и смесовыми тканями, а также готовыми изделиями из текстиля.

Ценовая политика предприятия, направлена на обеспечение наличия  на складе товаров разной ценовой  категориям.

Важнейшее деятельности предприятия  является постоянное увеличение ассортимента товаров.

Складские и офисные помещения  предприятия ООО «Селены» совмещены, что дает возможность качественно  и в короткие сроки обеспечить отгрузку любой партии товаров.

Уставный капитал ООО  «Селены» определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и на текущий момент составляет 95855674 руб.

2.2 Анализ состояния и  эффективности использования трудовых  ресурсов на предприятии ООО «Селена»

Важных вопросом по проведению анализа трудовых ресурсов является их эффективное использование. При  этом различаются: эффективное использование  рабочего времени и самих работников. [7, 367].

Источником информации для  проведения анализа использования  рабочего времени является статистическая отчетность:

· форма № 1-т «Сведения  о численности и заработной плате  работников по видам деятельности» 

· форма № 4-п «Сведения  о численности, заработной плате  и движении работников», раздел 2 «Использование рабочего времени».

Кроме того, привлекают данные управленческой отчетности, то есть внутреннюю отчетность, которая разрабатывается  и утверждается руководителем предприятия  для внутреннего пользования.

В зависимости от цели анализа  определяют показатели годовой, месячной и часовой производительности труда, которые рассчитываются на одного работающего. Часовая производительность - это  производительность труда за время  работы в течение рабочего дня, без  учета влияния внутрисменных  простоев. [7, 535].

Производительность труда, рассчитанная на 1 человеко-день, зависит  от внутрисменных потерь и простоев, которые оказывают влияние на длительность чистой работы в течение  рабочего дня. На месячную, годовую  производительность труда влияет уже  целый ряд факторов, таких как  степень использования рабочего времени в течение месяца, года, невыходы на работу по различным причинам (болезнь, отпуск, выполнение различных  общественных обязанностей и др.).

При анализе эффективности  использования труда необходимо вначале определить выработку продукции  на одного работника и ее изменение  за год в действующих и сопоставимых ценах (табл. 2.2.3).

Таблица 2.2.3. Эффективность  использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Селена» за 2011 год по сравнению с 2009 и 2010 годами

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	отклонение 2011 г. по сравнению  с	2011 г. в %% к
				2009 г.	2010 г.	2009 г.	2010 г.
1. Выпуск продукции в  действующих ценах, тыс. руб.	9660	14590	19160	9500	4570	198,3	131,3
2. Выпуск продукции в  сопоставимых ценах, тыс. руб.	9660	6215	6378	-3282	-163	66,0	102,6
3. Среднесписочная численность  персонала, чел. а) в том числе рабочих, чел.	165 78	100 85	110 85	-55 +7	-10 -	66,7 109,0	110 100,0
4. Среднегодовая выработка  на одного работающего, в действующих  ценах,  (п.1 : п. 3) тыс. руб. а) в т. ч. рабочих (п.1 : п.3а)	58,5 123,8	145,9 171,6	174,2 225,4	115,7 101,6	28,3 53,8	297,8 182,1	119,4 131,4
5. Среднегодовая реализация  продукции на 1 работающего, в  сопоставимых ценах, (п.2 : п.3), тыс. руб. а) в т.ч. рабочих (п.2 : 3а)	58,5 123,8	62,2 73,1	58,0 75,0	-0,5 -48,8	-4,2 +1,9	99,1 60,6	93,2 102,6
6. Общее число отработанных рабочими за год: а) человеко-дней б) человеко-часов	27324 185724	16560 112560	18216 123816	-9108 -61908	+1656 +11256	66,7 66,7	110 110
7. Средняя выработка рабочего  в действующих ценах, руб. и  коп.: а) на 1 человеко-день (п.1 : п.6а) б) на 1 человеко-час (п.1 : п. 6б)	353,53 52,01	881,04 129,62	1051,8 154,75	698,29 102,74	170,78 25,13	297,5 297,5	119,4 119,4
8. Средняя выработка рабочего  в сопоставимых ценах, руб.  и коп.: а) на 1 человеко-день (п.2 : п.6а) б) на 1 человеко-час (п.2 : п. 6б)	353,53 52,01	375,3 55,21	350,13 51,51	-3,4 -0,5	-25,17 -3,7	99,0 99,0	93,3 93,3
9. Среднее количество  отработанных одним рабочим за год: а) дней (п.6а : п. 3а) б) часов (п. 6б : п. 3а)	350 2381	194 1324	214 1457	-136 -924	+20 +133	61,1 61,2	110,3 110,0
10. Средняя продолжительность  рабочего дня, час. (п. 6б: п.6а)	6,8	6,8	6,8	-	-	-	-
11. Фонд оплаты труда,  тыс. руб.	3560,0	5660,5	7895,0	4335	2234,5	221,8	139,5
12. Оплата труда в среднем  на одного работающего, тыс.  руб. (п. 11 : п.3)	21,6	56,6	71,8	50,2	15,2	332,4	126,9
13. Уровень расходов по  оплате труда (п.11 : п.1 х 100), в %%	36,85	38,8	41,2	4,35	2,4	111,8	106,2