Персонал организации и методика его анализа

Состав и последовательность расположения фасетов информационного блока  определяются спецификой конкретных задач, решаемых с помощью классификатора⁵.

2. Методики анализа персонала организации.

 

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей, которые включают: постоянное увеличение оборотов предприятия и максимизация прибыли. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково  выполняют свои производственные обязанности, то есть в жизненном цикле организации, как и в самой жизни, есть свои лидеры, квалифицированные рабочие и просто служащие. Однако, для проведения такого разграничения, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей.

Таким образом, каждое развивающееся  предприятие обязано систематически проводить аттестацию персонала. При выборе метода, с помощью которого будет проводиться аттестация, важно выявить критерии, по которым будет вестись оценка, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Поэтому на крупных предприятиях обычно проводят аттестацию по двум показателям:

• оценка труда (цель: сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми);
• оценка персонала (цель: изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а затем разработка кадровых мероприятий, необходимые для достижения целей кадровой политики)

Таким образом можно сделать вывод, что проводимые процедуры, направлены не только на оценку результатов труда, но и на выявление личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Традиционно методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Таким образом в ниже указанной таблице №1, мы рассмотрим наиболее популярные методы оценки эффективности персонала:

Метод анкетирования	Оценочная анкета представляет собой  определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие  или отсутствие указанных черт у  аттестуемого и отмечает подходящий вариант
Метод классификации	Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера
Метод сравнения по парам	В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе
Метод «360 градусов оценки»	Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют  одинаковые бланки и обработка результатов  производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого
Метод рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании «решающих ситуаций», из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
Интервью	Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и  характеристиках личности: - интеллектуальная сфера; - мотивационная сфера; - темперамент, характер; - профессиональный и жизненный опыт; - отношение к профессиональной деятельности - ранние годы; - профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное); - отношение к работе на фирме; - увлечения; - самооценка возможностей, здоровья; - семейное положение, отношения в семье; - формы проведения досуга. (данная методика характерна  на собеседованиях, при приеме  на работу)
Метод независимых судей	Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу «+» в случае правильного ответа и, соответственно клавишу «-» - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.
Метод деловых игр.	Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных  имитационных и развивающих деловых  игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и  эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить  готовность персонала к решению  текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
Метод оценки достижения целей	Руководитель и подчиненный  совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

 

Таблица №1 «Методики оценки персонала  организации»

Аттестация и оценка персонала  являются необходимой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала - первый показатель уровня и качества кадровой работы в компании.

Оценка персонала позволяет  отличить эффективных сотрудников  от неэффективных. Руководитель должен иметь возможность определить, какие сотрудники вносят вклад в достижение стратегических целей организации, а какие не вносят. Тем сотрудникам, которые не могут выполнить поставленные перед ними задачи, должна быть оказана необходимая помощь и дана возможность улучшить свою работу. Если работа сотрудника и после этого не соответствует необходимым критериям, то к нему должны быть приняты корректирующие действия: перемещение, понижение в должности и в крайнем случае увольнение. Эффективные руководители компаний никогда не колеблются, если увольнение необходимо.

Таким образом, мы можем рассмотреть  показатели движения персонала, которые  рассчитываются, после каждой такой  проведенной аттестации, на примере  ОАО «Славянка»:

• Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала; это равно 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих;
• Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала; это равно 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.
• Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала; это равно 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Сотрудники, которые достигают  высоких результатов, хотят, чтобы  их работа была замечена и вознаграждена. Для мотивации персоналом к эффективной  работе необходимо выделять наиболее перспективных сотрудников, и их труд должен оплачиваться в соответствии с их вкладом. Увеличение зарплаты не должно быть одинаковым, а должно варьироваться  в зависимости от тех результатов, которых достиг тот или иной сотрудник.

3. Анализ обеспеченности персоналом и эффективность его использования.

 

Для исследования  и анализа  показателей обеспеченности и эффективности  использования персоналом привлекают статистическую отчетность:

• Форма № 1 –Т – Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности;
• Форма № 1 – Т (условия труда) – Сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и(или) опасных условиях труда;
• Форма №1 – предприятие – Основные сведения о деятельности организации за базовый год

Под рабочей силой понимают часть трудовых ресурсов, непосредственно занятая в общественном производстве.

Среднесписочная численность  работников за месяц представляет собой  итог списочной численностью за каждый календарный день, включая праздничные  и выходные дни, деленный на число  календарных дней месяца.

При определении обеспеченностью  рабочей силой необходимо сравнить фактическое наличие работников по отдельным категориям с плановой потребностью в них, поэтому в практике анализа существует два показателя наличия рабочей силы:

1. Выходная численность работников (число работников на определенную дату);
2. Среднегодовая численность работников:

Для определения обеспеченности рабочей силой необходимо фактическое  число работников разделить на плановую потребность в них:

В соответствии с Всероссийским  классификатором трудовых ресурсов наличное число работников делится  на следующие категории:

• Рабочие постоянные (категория массовых профессий);
• Рабочие сезонные и временные (от 2 до 4 месяцев);
• Служащие (руководители и специалисты);
• Работники подсобных предприятий и промыслов;
• Работники торговли и общественного питания;
• Работники органов образования, здравоохранения и культуры;
• Прочие работники.

Обеспеченность определяется по категориям, профессиям и видам  деятельности.

Теперь рассмотрим эффективность  использования персонала на предприятии  и показатели, которыми её можно рассчитать.

К показателям использования персонала  относят такие показатели как  коэффициенты использования рабочего дня, месяца, квартала и года.

Коэффициент использования рабочего дня определяется отношением фактической  продолжительности рабочего дня  в часах к продолжительности  по норме (распорядку дня).

Коэффициент использования  рабочего месяца определяется делением фактического количества отработанных дней за месяц к числу рабочих  дней месяца. Аналогично определяются коэффициенты использования рабочего квартала и года.

 

 

 

 

 

Раздел I I. Анализ финансового состояния ОАО «Новая Эра»

2.1 Анализ состава, структуры и динамики активов (имущества) организации

Таблица 2.1 - Анализ состава, структуры и динамики активов организации (на конец года)

№ п/п	раздел группы статей баланса	2009 год		2010 год		2011 год		темп роста , %
		тыс.руб.	% к балансу	тыс.руб.	% к балансу	тыс.руб.	% к балансу
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Внеоборотные активы	310 049	19,896%	333626	19,5410%	343517	18,23%	110,79%
	из них:
1.01	Нематериальные активы	-		-		-	0,00%
1.02	Результаты исследований и разработок	36103	2,317%	45129	2,6433%	-	0,00%	0,00%
1.03	Основные средства	252475	16,202%	239682	14,0386%	236019	12,52%	93,48%
1.04	Доходные вложения в материальные ценности	0	0,000%	0	0,0000%	0	0,00%	0,00%
1.05	Долгосрочные финансовые вложения	1918	0,123%	1918	0,1123%	1918	0,10%	100,00%
1.06	Отложенные налоговые активы	1062	0,068%	1062	0,0622%	11548	0,61%	1087,38%
1.07	Прочие внеоборотные активы	54597	3,504%	45835	2,6846%	57929	3,07%	106,10%
2	Оборотные активы	1248274	80,104%	1373684	80,4590%	1540943	81,77%	123,45%
	из них:		0,000%		0,0000%		0,00%
2.1	Запасы	753155	48,331%	783320	45,8804%	931197	49,41%	123,64%
2.2	НДС	7658	0,491%	7599	0,4451%	7582	0,40%	99,01%
2.3	Дебиторская задолженность	462396	29,673%	574763	33,6648%	598598	31,76%	129,46%
2.4	Краткосрочные финансовые вложения	1280	0,082%	0	0,0000%	0	0,00%	0,00%
2.5	Денежные средства	19217	1,233%	397	0,0233%	741	0,04%	3,86%
2.6	Прочие оборотные активы	4568	0,293%	7605	0,4454%	2825	0,15%	61,84%
3	Всего активов  (Итог (валюта) баланса)	1558323	100,000%	1707310	100,0000%	1884460	100,00%	120,93%