Принципы и практика построения команды

 

ВВЕДЕНИЕ

В современном бизнесе  успешнее действует тот, кто смог собрать эффективную команду. Команда  – это один из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании.

Сегодня, в эпоху сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий, именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности и ненависти  между людьми.

Теоретики и  практики, занимающиеся психологией  управления, на основе многочисленных исследований,  доказали, что совместная трудовая деятельность в коллективе оказывает значительное влияние  на индивидуальное и групповое  поведение людей. Количество и качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит именно от социально-психологического климата в коллективе.

Социальная окружающая среда  настолько сильно влияет, что люди либо начинают работать так, чтобы превзойти  других (или не отстать от них) либо относятся к работе безразлично.

В большинстве  своем, для  эффективного проведения стратегических изменений, руководству  организации  необходимо заручиться поддержкой своих  сотрудников,  хотя бы небольшой  их частью. Это нужно для того,  чтобы в случае необходимости  «доверенные» лица из команды смогли бы самостоятельно осуществить изменения  в стратегии ведения бизнеса.

Предметом курсовой работы является рассмотрение принципов  и  практики построения команды.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что, несмотря на быстрое возрастающее признание  потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности  команд практически не используются в большинстве российских организаций. Проблемой такого парадоксального  факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, что  такое команда, как её создавать  и как использовать.

Цели изучения темы –  усвоение основных понятий: высокоэффективная  организация, эффективная команда; понимание основных принципов создания эффективной команды; знание факторов, определяющих успех рабочей команды; знание сути процесса создания эффективной  команды.

В соответствии с целью  исследования решались следующие задачи:

1. Анализ существующих подходов к определению управленческой команды, эффективной управленческой команды.
2. Выявление основных признаков построения команды.
3. Определение параметров командной эффективности, факторов, повышающих или снижающих эту эффективность.

При решении  поставленных в данной курсовой работе задач, использовался  метод простого анализа.

Проблемы формирования, развития и функционирования команд подробно рассмотрены в работах таких  известных зарубежных ученых, как Бронштейн М., Геллерт Манфред и Новак Клаус, Крюгер Вольфганг, Мэйби К. и др. Среди современных работ отечественных авторов, посвященных проблемам применения командной работы, можно выделить труды таких известных ученых, как В.В. Авдеева, Т.П. Галкиной, В.В. Гуленко, Ю.Н. Лапыгина, С.В. Петрова, С.Д. Резника В.Г. Куликова и др. авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Концепция командообразования

1.1. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд в России и за рубежом

Для ряда стран рабочие  команды в их современной интерпретации  имеют глубокие исторические и культурные корни. Например, такие понятия, как артель в России, и групповое принятие решений на разных уровнях - серьезный толчок процессу формирования теории и практики рабочих команд в начале 80-х гг. ХХ в., опирается на принципы, основа которых была заложена в эпоху Эдо в 1603-1867 гг. Например, известно, что приблизительно в 1700 г. в одной из коммерческих организаций семейства Мицуи на верхнем уровне управления действовал орган группового принятия решений, который собирался два раза в месяц.

Многие специалисты в  области менеджмента отправной  точкой в истории развития теории и практики рабочих команд считают  начало промышленной революции, когда  потребность промышленности в образовании стала очевидной и необходимой.

Начало процесса формирования менеджмента как науки совпадает  с началом нашего столетия. Уже  первые шаги становления менеджмента  сопровождались исследованиями, направленными  на активизацию деятельности рабочих  посредством воздействия на психологические факторы.

Ф. Тейлор в своих работах  также отмечал важность учета  человеческого фактора в организации, хотя и считал его второстепенным.

Бурное развитие образовательных  программ в 20-х гг. ХХ в. совпало по времени со становлением классического менеджмента (административная школа – Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Муни).

В 30-е гг. нашего столетия свое развитие получила школа человеческих отношений (Мери Паркер Фоллет, Элтон  Мэйо, Абрахам Маслоу), чему в немалой  степени способствовали результаты широко известных экспериментов в Хоторне. В 40-х гг. активно начинают работать группы ученых под руководством Эрика Триста и Курта Левина, которых многие авторы считают основоположниками теории рабочих команд.

В 50-х гг. ХХ в. проблемы мотивации  в менеджменте начали заново пересматриваться.

В конце 50-х - начале 60-х гг. многие развитые западные страны столкнулись  с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие производительных сил резко подняло образовательный  уровень рабочих и служащих, и  как следствие этого денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хотели не просто работать, но и получать удовлетворение от работы.

В конце 1960-х гг. Р. Танненбаум и Ф. Массарик предложили совокупность критериев для определения осуществимости группового принятия решений:

1. Наличие времени (обсуждения не следует применять в условиях дефицита времени).
2. Рациональные экономические критерии (затраты на участие в управлении должны быть сопоставимы с выгодами от внедрения).
3. Безопасность подчиненных (обсуждения не должны вести к снижению статуса рабочих).

То есть уже в 60-е гг. внимание специалистов в области  менеджмента стало смещаться  в сферу качества трудовой жизни, на вопросы удовлетворения потребностей через деятельность в организации. Очевидно, эта тенденция и привела  к созданию в 1962 г. в одном из подразделений  фирмы Procter&Gambel самоуправляемой рабочей команды. В конце 60-х гг. первые самоуправляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме Volvo.

В конце 1980-х гг. рабочие  команды были отмечены практически  во всех отраслях промышленности (Ford − 1982 г., Tektronix − 1983 г., General Electric − 1985 г., Boeing – 1987 и т. д.).

Переломным этапом в процессе внедрения рабочих команд принято  считать 1987 г., когда Центр эффективной  работы организаций университета Южной  Каролины представил первый обзор 500 ведущих  компаний, в котором среди прочих данных приведен анализ применения на практике рабочих команд. Последующие обзоры Центра эффективной работы организаций, опубликованные в 1992 и 1995 гг., свидетельствуют о широком практическом применении рабочих команд в 1990-е гг.

Так, обзор 1995 г. показал, что 50% компаний из 500 анализируемых пытались использовать или использовали рабочие команды. Но было бы несправедливо не отметить, что только 10 % работающих в этих фирмах входили в состав рабочих команд в этот период.

Особое внимание российскими  бизнесменами уделяется управленческим командам. Для стимулирования командной  работы даже создаются специальные  мотивационные программы, связанные  с результатами общей работы. Например, в пивоваренной компании SUN Interbrew 70 % годового бонуса руководителя зависит от того, как сработает вся организация, а сработает она так, как ее направит управленческая команда. В итоге около 75 % компенсационной программы топ-менеджера «завязаны» на общий результат, а значит, все заинтересованы в общем успехе.

 

1.2. Понятие команды. Основные различия между группой и командой. Типы команд

Термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» по-разному  трактуются исследователями. Так, например, по определению М. Армстронга, «команда - это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность».

Тогда как И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, они указывают, что члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли.

Под управленческой командой В. В. Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых  лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены:

- сплоченностью, ориентированной  на деятельность, которая опосредуется  благодаря согласованности приоритетов  стратегических интересов, а также  особенностям проявления ценностных  компонентов;

- формально-динамическими свойствами индивидуальности, проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов;

- темпераментом, определяющим  как предрасположенность к решению  определенного типа задач, так  и типические межличностные отношения,  которые опосредуют успешное  взаимодействие в ролях эффективных  ведущих и продуктивных ведомых. 

Проанализировав многие данные в литературе, определения сплоченной группы (коллектива, команды и т.п.), мы получили, отбросив малосущественное, следующее определение команды в современном менеджменте:

Команда – это группа из двух или более индивидов, которые  для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия (10; с. 128).

Хотя команда – это  группа людей, однако эти два понятия  не являются взаимозаменяемыми. Концепция  команды подразумевает, что все  ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность. Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта (см. таблицу 1).

 

 

 

Таблица

Различия между группами и командами

 

Группа	Команда
Имеет назначаемого сильного лидера	Роль лидера переходит  от одного члена к другому
Индивидуальная подчиненность	Индивидуальная и взаимная подчиненность (каждый подчиняется  каждому)
Цель – та же, что и  у организации	Специфическое видение или  цель
На выходе – продукты индивидуального труда	На выходе – продукты коллективного труда
Встречи «необходимы и  достаточны»	На встречах ведутся неограниченные по времени дискуссии и решаются все проблемы
Эффективность измеряется косвенным  образом в виде влияния на бизнес (на финансовые показатели, например)	Эффективность измеряется непосредственно  в виде оценки коллективной работы
Каждый член группы имеет  собственный круг общения, принимает  самостоятельные решения, выполняет  особые рабочие задания	Совместные общение, принятие решений и рабочие задания
Нет синергетического эффекта	Есть синергетический  эффект

 

Набор этих характеристик  достаточно многообразен, и их выбор  производится, исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, формирующий данную команду.

Эксперты в области  менеджмента выделили следующие качества, необходимые для совместной работы в команде:

- этичность;

- коммуникабельность;

- умение слушать;

- контактность;

- командная ориентация;

- добросовестность;

- рассудительность;

- результативность;

- настойчивость;

- уверенность в себе;

- преданность организации.

 

Можно утверждать, что в  основе создания команд лежат три  базовые идеи:

1. Члены команды объединены  общими намерениями, целями и задачами.

2. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге  для достижения командных и личных целей.

3. Члены команды принимают  утверждение, что совместная работа более эффективна.