Принципы и практика построения команды

Завершая рассмотрение группы факторов «контекст» стоит сказать  о важности системы оценки результатов  деятельности и вознаграждений. Дело в том, что индивидуальные стимулы  и методы поощрения неэффективны при оценке деятельности команды. Должен оцениваться результат всей команды, а не только отдельных участников, тогда они будут понимать важность достижения совместного, командного результата.

Состав команды.

Рассмотрение этой категории надо начинать с такой простой характеристики, как численность команды. Исследователи и менеджеры считают, что основным «секретом успеха» является небольшая численность команды – не более восьми-девяти, максимум десяти человек. Для выполнения задачи лучше использовать минимально возможное количество людей, чего, кстати, многие руководители не понимают. Стоит также заметить, что неоднородность участников команды является весьма положительной характеристикой – ведь чем большим разнообразием знаний обладает команда, тем потенциально выше её эффективность. Вообще, если говорить о знаниях участников, то в команде должны быть люди со знаниями трёх «типов»: техническими навыками, умением решать проблемы и принимать решения, а также сотрудники с хорошо развитыми навыками межличностного общения. Наличие этих характеристик членов команды, а также их взаимный баланс позволит в полной мере раскрыться потенциалу команды.

Проектирование работы.

Ключевым условием для эффективности команды является распределение ролей. Считается, что команды должны подбирать людей так, чтобы заполнить все имеющиеся в них роли. Эффективным командам необходимо также брать на себя коллективную ответственность за свои действия и принимаемые решения. Свобода, автономность, возможность применять свои навыки и знания – всё это должно повышать мотивацию каждого отдельного члена команды, а значит, и эффективность команды в целом.

Процесс.

Нетяжело понять, что это  – характеристики, оценивающие текущую  деятельность команды. К ним, во-первых, относятся цели. Причём, важно как  наличие общей цели, в любой  ситуации задающей направление деятельности всех участников, так и умение трансформировать её в определённый набор ясно и чётко поставленных конкретных целей. Эти цели, по рекомендациям исследователей, должны быть достаточно амбициозными. Они облегчают общение между участниками и помогают удерживать ориентацию на достижение результатов.

Стоит отметить, что, чтобы  стать по-настоящему эффективной, вся  команда должна верить в свой успех. Считается, что даже маленькие победы на пути к цели очень сильно укрепляют  командный дух и веру в получение  положительного результата. Командам также стоит избегать социального  иждивенчества, возникающего в случаях, когда тяжело оценить вклад в  общий результат каждого конкретного  участника. Не допустить того, чтобы  отдельные люди прятались за спины  коллектива, можно повышая степень ответственности участников команды за достижение как конкретных, так и общих целей команды.

Как ни странно, не стоит  бояться конфликтов внутри команды, говорят исследователи. Считается, что рабочие конфликты, возникающие  при обсуждении методов решения  сложных задач, в конечном итоге  положительно сказываются на результате. Но всё же конфликтов взаимоотношений  в команде (то есть из-за несовместимости характеров членов команды) стоит избегать – ни к чему хорошему они точно не приведут.

Помимо внутренних факторов, на работу команды оказывают воздействие  также и внешние. Некоторые из них, взаимодействуя друг с другом различными способами, влияют на работу команды  и ее развитие.

Организационное окружение. Организации имеют внешнее окружение, которое во многом оказывает влияние  на большинство характеристик и  параметров организации. Это влияние  явно или косвенно воздействует и  на командную работу. Можно выделить следующие основные характеристики организационного окружения, которые оказывают наиболее значительное влияние на командную работу:

Организационная культура – это традиции, нормы, убеждения и ценностные ориентации, разделяемые членами организации. Если рассматривать традиционно выделяемые 4 типа организационной культуры – корпоративный, партизанский, консультационный, предпринимательский  – то очевидно, что наименее приемлемым для командной работы является корпоративный тип. В условиях корпоративного типа организационной культуры возможно применение командной работы. Для этого необходимым является выполнение следующих условий:

- развитие ситуационного  стиля лидерства, ориентированного  на делегирование полномочий  и ответственности;

- готовность менеджмента  к делегированию ответственности  и полномочий.

Система подбора кадров.

Для повышения эффективности  командной работы следует построить  систему подбора кадров таким  образом, чтобы специалисты кадрового  менеджмента при подборе персонала  уделяли должное внимание анализу  психологических характеристик  кандидатов на вакантное место.

Стратегия развития.

Как показывают результаты исследования зарубежных специалистов, становление командной работы происходит в течение 3−5 лет.

Система оплаты труда.

Коллективные (групповые) формы  оплаты труда находят все более  широкое распространение во всем мире наряду с другими эффективными формами вознаграждения за труд.

 

3.2. Оценка эффективности командной работы

 

Для определения эффективности  команды используются два класса критериев: психологические и непсихологические.

Психологические критерии эффективности:

- удовлетворенность членов команды различными аспектами членства в ней (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.);

- мотивация членов команды (желание трудиться и сохранить членство в коллективе);

- авторитет руководителя в коллективе;

- самооценка команды (она касается целого ряда важных ее характеристик и представляет собой некий общий итог успешности ее функционирования).

Непсихологические критерии эффективности в общем виде представляются как результативность команды. Но для  того, чтобы эффективность (результативность) можно было измерить, оценить и  проконтролировать, необходимо знать  ее критерии.

Учитывая вышесказанное, рассмотрим определение эффективного руководства:  руководитель может считаться эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Итак, из вышесказанного можно  представить, какой руководитель и какая группа являются эффективными. Итог жизнедеятельности коллектива — его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им.

Оценка эффективности команды.

Невозможно установить набор  правил, следование которым обязательно  приведет к созданию эффективной  команды. Причины успехов команды  гораздо сложнее, и они не могут быть сведены только к выполнению набора предписаний. Однако допустимо выделить некоторые общие направления, которые могут быть выражены в следующих вопросах:

1. Что понимается под эффективностью команды?

2. Сводится ли эффективность только к достижению поставленных целей?

3. Как индивидуальные вклады в работу отдельных членов команды согласуются между собой?

4. Как личное удовлетворение членов команды способствует ее эффективности?

Эти элементы взаимозависимы. Например, личное удовлетворение зависит  не только от успешного решения задач, но и от взаимоотношений в команде. Бизнесмены-одиночки, сочетающие в  одном лице собственника и менеджера, лишены возможности обмениваться идеями со своими коллегами. Работа в одиночестве  может со временем снизить производительность их труда. Основные элементы эффективности  работы команды представлены на рис. 2. Эффективность команды зависит также от следующего шага, то есть от того, что произойдет после достижения поставленных целей.

Рисунок 2. Основные элементы эффективности работы команды

Наблюдая работу команд в  организациях, можно убедиться в  том, что большая часть энергии, если не вся, направляется на точное решение  задачи (что необходимо получить, когда, какими бюджетными средствами и какими ресурсами). Естественно не стоит  забывать о процессе (каким образом  команда будет работать) и о  том, что не исключены кризисы. Например, даже команда, достигшая своих целей, едва ли может считаться эффективной, если ее члены имеют противоречивые взгляды и разочарованы в своей организации настолько, что намерены искать другую работу. Поэтому в качестве дополнительных характеристик эффективности команды можно рассматривать степень готовности ее членов к выполнению новых задач и наличие у них желания продолжать совместную работу.

Подводя итог сказанному, можно  отметить, что благодаря хорошо организованной работе команды могут быть достигнуты следующие результаты:

- для команды и индивидуальных участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели, потому что те, кто являются ответственными за выполнение работы, содействуют их построению;

- члены команды и лидеры стремятся поддержать друг друга для того, чтобы сделать работу команды успешной;

- члены команды понимают приоритеты друг друга и помогают или поддерживают, когда возникают трудности;

- приветствуются новые идеи, новые методы улучшения работы, постановка новых проблем и т. д.;

- решение проблем является более эффективным, так как используется опыт всех членов команды;

- отдача в работе более значительна, так как члены команды понимают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность помимо ожиданий;

- конфликт понимается как нормальное событие и рассматривается как возможность решить проблемы;

- поддерживается баланс между производительностью команды и удовлетворением потребностей отдельных членов;

- команда в целом и индивидуальные участники поощряются за выдающиеся результаты и старание;

- приветствуется, когда участники пробуют свои возможности и идеи - это становится заразительным и стимулирует отдельных личностей к повышению эффективности;

- участники команды осознают важность дисциплинированной работы и стараются вести себя в соответствии со стандартами команды;

- обучение эффективной работе в качестве команды в одной организации является хорошей подготовкой для командной работы с другими организациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог, можно отметить, что поиск новых путей в  менеджменте, нашедший выход в создании команд на многих предприятиях, явился ответом на возросшую конкуренцию  как внутри страны, так и на международном  рынке.

Как показали исследования опыта применения коллективной работы в России и за рубежом (1-я глава), командная работа или ее аналоги  зафиксированы в различных сферах деятельности. При этом изменяются количественный состав команд, структура, роли членов команды и т.п. Все  это, естественно, влияет на характеристики команды. Теоретики и практики менеджмента  и, в частности, специалисты в  области рабочих команд по-разному  подходят к вопросу определения  типов команд. Как правило, классификация  команд проводится в контексте рассматриваемых вопросов либо увязывается с результатами исследований некоторой узкой сферы деятельности.

Успешная организация  команды – это не только умение собрать опытных людей вокруг себя. Руководитель должен изменить тех  людей, которые уже работают с  ним и создать мощную команду. Но для этого необходимо приложить определённые усилия. Команда – это способ построить более успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.

Подробно были рассмотрены  основные характеристики командообразования, такие как подходы и этапы  командообразования, механизм сплочения  созданной команды, а также понятие  командных норм, которые являются обязательными в жизнедеятельности  любой команды, поскольку любая  команда вырабатывает свои нормы  и ценности, которые в той или  иной степени должны разделять все  ее участники.

Естественно, рассмотреть  все существующие на сегодняшний  день подходы и механизмы невозможно, хотя бы, потому что они постоянно  совершенствуются и разрабатываются  всё новые. Но, несмотря на это, было выяснено, что важен именно комплекс, разумное сочетание различных подходов. И эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить менеджеры, компетентность которых не вызывает сомнения, то вероятность эффективного достижения поставленных целей очень высока.

Также был затронут вопрос о том, какие факторы влияют на характеристики команды и ее эффективность и как это отражается на процессах командообразования. А также оценили эффективность командной работы по психологическим и непсихологическим критериям и рассмотрели результаты хорошо организованной работы команды.