Анализ действующей системы мотивации персонала организации «Pleer.ru»

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6

1.1 Понятие  и основные положения мотивации  труда 6

1.2 Методы  мотивирования персонала 15

1.3 Содержательные  теории мотивации 20

1.4 Процессуальные  теории мотивации 28

1.5 Выводы 37

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Pleer.ru» 38

2.1 Общая характеристика  организации ООО «Pleer.ru» 38

2.2 Анализ  действующей системы мотивации  персонала организации «Pleer.ru» 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может  опереться система мотивации. Для  мотивации сотрудников организации  сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Мотивации, как одной из главных функций в процессе управления, уделялось достаточно много внимания как зарубежными, так и отечественными специалистами. Признание определяющей роли мотивационного механизма делает обращение автора к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Проблема  мотивации достаточно сложная и  трудоемкая. Свидетельством этому служит большое количество различных теорий и направлений, а так же существование  несовпадающих подходов. В этом плане основополагающими являются работы М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Д. МакГрегора, Л. Якокка, Э. Мэйо, М.П. Фоллета, Ф. Герцберга, С. Адамса, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Э. Лока, Т. Райена, Г. Латема и наших отечественных ученых О.С. Виханского и А.И. Наумова, В.В. Маслова и некоторых других.

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности [39].

Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает некоторые общие объяснения мотивации, они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Объектом исследования является нтернет-магазин по продаже компьютерной техники м бытовой электроники ООО "Pleer.ru”.

Предмет исследования – процесс мотивации труда сотрудников.

Проблема исследования – несовершенство механизма мотивации специалистов в области продаж.

Цель работы – изучить теоретические вопросы мотивации и продемонстрировать процесс мотивирования сотрудников магазина.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить сущность и основные понятия мотивационной сферы;
• обозначить методы мотивирования персонала;
• ознакомиться с основными теориями трудовой мотивации;
• проанализировать особенности мотивации персонала в розничной торговле в целом, и на конкретном предприятии;

В качестве инструментария применялись следующие методы:

• методы анализа научной и информационной базы
• изучение нормативно - правовых и аналитических документов предприятия.

Курсовая  проект состоит из введения, двух глав «Теоретические основы мотивации персонала» и «Анализ существующей системы мотивации труда персонала организации ООО "Pleer.ru”», заключения, списка использованных источников, примечания и приложений.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и  основные положения мотивации  труда

 

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых  и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому  человеку. К сожалению, четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое  определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности». С точки зрения Б.Ю Сербинского.: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности». С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Наиболее широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение  Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что  соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале  по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются  на одном уровне. Этот этап именуется  Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов  может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может  быть неосведомленность, недостаточный  контроль, неудовлетворительное руководство  его деятельностью. Из-за неверной направленности труда возможно также возникновение  конфликта между собственными потребностями  человека и целями коллектива [8].

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, вознаграждения, стимулы.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные  потребности. Первичные по природе  своей являются физиологическими: человек  не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобного. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребность можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку то, что  он считает для себя ценным. Но в  понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет для себя более ценным несколько часов отдыха в кругу семьи, чем деньги, которые он получит за сверх урочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценным могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды [23].

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство удовлетворения от дружеских  отношений с коллегами. «Внешнее»  вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации [5].

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. А для этого необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Эти характеристики целей  влияют не только на цель, но и на усилия, которые человек готов затрачивать  для достижения поставленной передним цели.

Сложность цели отражает степень  профессиональности и уровень исполнения необходимый для ее достижения. Считается, чем сложнее цели ставит перед  собой человек, тем лучших результатов  он добивается. Однако повышение целей  может привести к повышению результатов  только в том случае, если будет  сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность, определенность. Доказано, что более  конкретные и определенные цели ведут  к лучшим результатам, чем цели имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Поэтому работа человека, имеющего широкий смысл цели, будет иметь тот же результат, что и работа человека совершенно не имеющего целей.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели человеком напрямую зависит  от того, воспринимается ли она им как  достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного  уровня для достижения цели. Приверженность цели может возрастать или уменьшаться  по мере исполнения работы, поэтому  руководство должно поддерживать ее на должном уровне.

На цели могут оказывать  влияние и такие факторы как: организационные факторы и способности  работника. И в конечном итоге  у работника должно присутствовать чувство удовлетворенности результатом [40].

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые будут  рассмотрены ниже.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование труда – это прежде всего основа мотивации.

Можно выделить семь основных форм стимулирования:

• негативные формы – наказания, штрафы, угроза потери работы.
• денежные формы - зарплата, премия, надбавки.
• натуральные формы. Сюда относятся покупка или аренда жилья, предоставление служебного автомобиля, средств связи.
• это моральные формы – похвала, грамота, одобрения.
• патерналистические формы, т.е. отеческое отношение к работнику, забота о нем.
• это условия работы – ее содержание и организация.
• привлечение работника к совладению и участию в управлении.