Анализ действующей системы мотивации персонала организации «Pleer.ru»

Самая высокая  потребность – потребность в  самовыражении никогда не может  быть удовлетворена полностью. Поэтому  процесс мотивации поведения  человека через потребности бесконечен.

Следовательно, руководитель должен внимательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять какие активные потребности  движут каждым из них и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Хотя теория Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления, последующие экспериментальные исследования показали ряд очень уязвимых ее моментов. Такие моменты удачно выделили наши отечественные специалисты Виханский О.С. и Наумов А.И.:

• потребности по разному проявляются в зависимости от многих факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);
• не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу;
• удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

Данная теория получила широкое распространение  в Америке и Европе, а так  же легла в основу мотивации экономической  политики Японии.

2. Теория Альдерфера

Клейтон Альдерфер, признавая определенную ценность теории Маслоу, предпринял попытку уточнить и творчески развить ее. В своей теории Альдерфер решил уточнить различия некоторых групп потребностей в теории Маслоу и выделил три группы потребностей:

• потребности существования;
• социальные потребности;
• потребности роста [8].

Потребности существования содержат в себе две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группы социальных потребностей совпадают. Сюда же Альдерфер относит часть потребностей в уважении и признании из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью (рис. 1). Потребности роста совпадают с потребностями самореализации пирамиды Маслоу и включают в себя те потребности группы уважения и признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.[35.].

 

Рис.1- Соотношение  иерархии потребностей Маслоу и теории Альдерфера

 

Главное отличие  между теориями Маслоу и Альдерфера состоит в том, что по Маслоу движение от потребности происходит только снизу вверх. Альдерфер полагает, что движение происходит в обе стороны, в зависимости от того какая потребность уже удовлетворена и какую необходимо удовлетворить. В связи с этим, он установил семь зависимостей между удовлетворением потребностей и их активизацией:

• чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;
• чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования;
• чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности;
• чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие;
• чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности;
• чем полнее удовлетворены социальные потребности; тем сильнее актуализируются потребности личностного роста;
• чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя [31].

Процесс движения вверх по Альдерферу называется процессом удовлетворения потребности, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Хотя теория Альдерфера относительно молода и не имеет большого количества эмпирических подтверждений, наличие в ней двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Можно с уверенностью сказать, что знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для  менеджеров перспективы поиска эффективных  форм мотивирования, соотносящихся  с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать  условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня [13].

3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория Девида МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он считал , что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности (признания) и рассматривал эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Людей с высокой  потребностью власти можно разделить  на две группы. Первая группа состоит  из тех, кто стремится к власти ради властвования, так как их привлекает сама возможность командовать другими, а интересы организации для них  отходят на второй план или вообще теряют смысл. Вторая группа состоит  из лиц, стремящихся к получению  власти ради достижения групповых задач. Потребность власти для этих людей  – стремление к выполнению ответственной  руководящей работы, связанной с  решением организационных задач.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими, так как их устраивает результат полученный в одиночку, а не от совместной деятельности. Общества с высокой потребностью достижения успеха обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Наличие у работников высокой потребности успеха оказывает влияние на их активность и результативность.

Для мотивирования  людей с высокой потребностью успеха необходимо ставить задачи с  умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, предоставлять  им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация потребности  причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью причастности стараются получить одобрение и поддержку, оказывают помощь другим, предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им находиться в активном взаимодействии с людьми (коллегами, клиентами).

Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать такие условия, позволяющие  им регулярно получать информацию о  реакции окружающих на их действия, а также активно взаимодействовать  с широким кругом людей. Руководство  может обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей отдельной группой [22].

4. Теория двух факторов Герцберга

Эта теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.

Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно разделить на две большие категории, которые он назвал внутренние (мотивирующие) и внешние для человека факторы (таблица 1).

 

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворённость в работе

Внешние факторы	Внутренние факторы
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и  подчинёнными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов  работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

 

Как видно  из таблицы гигиенические факторы  связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа. Эти факторы  соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; заработок; условия  работы; степень непосредственного  контроля за работой.

Мотивация связана  с характером и сущностью самой  работы. Сюда можно отнести: продвижение  по службе; признание и одобрение  результатов работы; высокую степень  ответственности; возможность творческого  и делового роста.

Мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в данном пункте эти две теории резко расходятся. По мнению Герцберга работник начнет лучше работать только тогда, когда решит, что мотивация адекватна, а по мнению Маслоу, рабочий обязательно начнет лучше работать после мотивации.

Очевидно, использование  рекомендаций теории Герцберга помогут на практике значительно обогатить труд и повысить его привлекательность [2].

 

1.4 Процессуальные  теории мотивации

 

Процессуальные  теории мотивации анализируют как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории мотивации считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Согласно данным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Выделяют следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория равенства; теория мотивации Портера-Лоулера; теория постановки целей; концепция партисипативного управления.

1. Теория ожиданий

Как считают  ученые Виханский О.С. и Наумов А.И., «теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого» [8].

Основными разработчиками концепций ожидания можно считать  В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера.

По теории ожиданий процесс мотивации складывается из трех взаимодействующих частей: усилия; исполнение; результат.

Теория ожиданий изучает и описывает эти три  части. Усилия можно рассматривать как результат мотивации, исполнение, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функцию, зависящую от исполнения и степени желания получить результат определенного типа.

Результат в теории ожидания делится на два уровня. Результаты первого уровня – результаты выполнения работы, осуществление действия. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь, времени и т.п. Результаты второго уровня – это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Они связаны с возможным награждением или наказанием со стороны руководства на основе оценки первого уровня. К возможным результатам второго уровня можно отнести увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе и т.п.

Валентность показывает в какой степени конкретный результат важен для человека. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность и наоборот. Валентность равна нулю, если человек безразличен к результату [9].

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации. Исходя из этого, человек определяет для себя насколько он должен стараться, сколько усилий необходимо затратить для исполнения работы.

Для осуществления  процесса мотивирования должен быть выполнен ряд предварительных условий:

• наличие у работника достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;
• наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня;
• суммарная неотрицательная валентность второго уровня.

Из всего  вышеизложенного можно сделать вывод, что теория ожиданий исходит из того, что человек осуществляет свои действия в соответствии с тем, что, по его мнению произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

2. Теория равенства

Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который сформулировал основные положения этой теории на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». Смысл этой теории заключается в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этой оценки человек модифицирует свое поведение [24].

Теория равенства  выделяет следующие основные категории:

Индивид – человек, который рассматривает оценку его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица – отдельные люди или группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида – объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом  за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих  действий и может включать такие  отдельные «вознаграждения», о которых  организация не имеет представления.