Анализ действующей системы мотивации персонала организации «Pleer.ru»

Воспринятое вознаграждение других – сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые получил индивид.

Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком  того, что он внес со своей стороны  для осуществления действий и  получения результата. Сюда же входят персональные характеристики: квалификация, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п.

Воспринятые затраты других – представление  индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми  лицами.

Норма – отношение  воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяют два типа норм. Норма первого типа отражает отношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других. В случае несоотношения вознаграждений с затратами у индивида возникает психологическое напряжение и чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда человек теряет мотивацию к действиям, что приводит к негативным последствиям.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. У индивида происходит снижение интенсивности и качества труда.
2. Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Пытаясь компенсировать недоплату, он может воровать продукцию или использовать другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.
3. Индивид может провести переоценку своих возможностей, что приведет к понижению уровня уверенности в себе.
4. Индивид может попытаться повлиять на организацию с целью добиться уменьшения вознаграждения других или на лиц, с которыми он сравнивается, с целью заставить эти лица увеличить затраты.
5. Индивид может изменить для себя объект сравнения, решив, что эти лица, с которыми он себя сравнивает, находятся в особых условиях. Поэтому человек выбирает себе более подходящий объект для сравнения.
6. Индивид может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что информация о вознаграждении должна носить открытый характер. В организации должна существовать ясная система оплаты с конкретными факторами, которые определяют величину оплаты.

Теория Адамса имеет важное значение для практики, так как открыла новые моменты в теории мотивации:

• необходимость учета взаимоотношений между сотрудниками;
• необходимость учета затрат труда работника;
• необходимость учета всех возможных форм поведения работника при несправедливом вознаграждении.

Поэтому, для  успешного управления персоналом, руководство  должно регулярно проводить исследования с целью выяснения: как оценивается  вознаграждение работниками, считают  ли они его равным или нет [12].

3. Теория мотивации Портера-Лоулера

Разработчиками  процессуальной теории мотивации, которая  включает в себя элементы теории ожиданий и теории равенства, являются Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

Авторы считают, что результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных  усилий, способностей и характерных  особенностей человека, а так же от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько  человек верит в существование  прочной связи между затратами  усилий и возможным вознаграждением.

Достижение  требуемого уровня результативности может  повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Теория Портера-Лоулера устанавливает прямую связь между вознаграждением и результативностью. В соответствии с теорией равенства, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Внешние и  внутренние вознаграждения, с учетом их справедливости, приводят к удовлетворению. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение не самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Как показывают исследования, выводы о том, что результативный труд ведет к удовлетворению, полностью  подтверждают точку зрения авторов  данной теории [17].

Теория Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Знание этой теории будет полезно для руководителей, поскольку она содержит различные элементы механизма мотивирования.

4. Теория постановки целей

Теория постановки целей основывается на том, что поведение  человека определяется теми целями, которые  он перед собой ставит. Так как  именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Разработчиками этой теории можно считать Э.Лока, Т. Райена, Г. Латема. Хотя до них этой проблемой занимались и Ф. Тейлор, и Дракер, и МакГрегор.

Теория постановки целей доказывает, что уровень  исполнения работы в значительной степени  зависит от четырех характеристик  целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность. Сведем рассмотренные теории в одну таблицу 2.

 

 

 

Таблица 2

Аналитическое сравнение школ теорий мотивации

Теория мотивации	Суть	Как применить
Иерархия потребностей А. Маслоу	Иерархия	Купить  квартиру, поднять оклад, сделать  начальником – пусть самоактуализируется
Теория мотивации Алдерфера	Фрустрация-регрессия	Ничего не покупать, поднять оклад, на сэкономленные деньги нанять еще 2-3-х сотрудниковов, пусть растут
Двухфакторная теория мотивации Герцберга	Гигиенические факторы и мотиваторы	Поднять оклад и наградить почетной грамотой, пообещать премию через  год, как процент от внедрения.
Теория приобретенных потребностей Макклеланда	Был ли импринтинг достижения присоединения власти?	Потратить деньги на глубинные исследования психики и юности Сидорова, чтобы  решить, какие способности у него есть на самом деле. Потом - либо «грамоту», либо «в начальники», либо «группу», либо уволить.
Теория справедливости Адамса	Отношение награда/усилие свое и референта	Нанять психотерапевта для исследования степени завистливости Сидорова и его коллег. Деньги потратить  на пропаганду среди сотрудников  собственных понятий о справедливости.
Теория Лока	Постановка трудной, но постижимой цели	Быть всегда умнее и образованнее Сидорова, иначе как подобрать  для него правильные задания.
Теория подкрепления (модификации  поведения) Скинера	Оперантное научение	Сидорова перевести на сдельную работу и приставить к нему персонального  начальника, который будет неукоснительно поощрять или наказывать каждый шаг.
Теория ожиданий Врума	Ожидание того, что: выполнимо, смогу, получу.	Научиться правильно обещать и не разочаровывать Сидорова (или хотя бы найти философский камень).
Теория ожиданий Портера-Лоулера	Попытка синтеза п.5, п.7, п.8	Продать бизнес вместе с Сидоровым  и заняться изучением теории.

 

В почти каждом современном учебнике по менеджменту  приводится с десяток теорий мотивации, каждая из которых «не совсем верна». Хотя теории противоречивы и плохо  совместимы, будущим дипломированным  менеджерам предлагается самим скомпоновать собственные методы мотивирования  персонала. Очевидно, что такой подход может пригодится для решения не всех текущих проблем с персоналом.

 

1.5 Выводы

 

В настоящее время сложилось достаточно много теорий мотивации. Наиболее популярными из них являются иерархия потребностей А.Маслоу, теория мотивации Альдерфера, двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория справедливости Адамса, теория ожидания Портера и другие. Они были коротко рассмотрены в данной главе. Так же, применительно российской действительности, можно предложить модель мотивации персонала, разработанную для Российских предприятий. В общем, мотивацию можно представить как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

В данной главе были подробно рассмотрены теоретические основы в области мотивации персонала, представлены основные методы управления персоналом.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Pleer.ru»

2.1 Общая характеристика  организации ООО «Pleer.ru»

 

Организация была основана в 2001 году. Генеральный директор -  Лесницкий Дмитрий Викторович, 1959 года рождения, образование – высшее по специальности экономист. «Pleer.ru» является лидером на рынке интренет продаж компьютерной техники Москвы, является одной из самых интенсивно развивающихся компаний в стлице.

Корпоративной миссией «Pleer.ru» является обеспечение различных общественных групп доступным высококачественным компьютерным оборудованием, и, вместе с тем, увеличение прибыли компании, удовлетворение потребностей сотрудников компании. Основной текущей задачей организации является создание конвейерной системы продаж, при которой заказы принимаются в основном от подготовленных клиентов, которые сами определяют свои потребности и не нуждаются в длительных консультациях. При такой схеме удается сократить расходы на подготовку товара к продаже минимума и, за счет этого, снизить общую торговую наценку.

Таким образом, корпоративная миссия отражает:

целевые ориентиры организации:

• удовлетворение потребностей юридических и физических лиц в высококачественном компьютерном оборудовании и комплектующих;
• создание позитивного образа компании в глазах государства и общественности.
• сферу деятельности компании:
• продвижение и продажа высококачественного компьютерного оборудования и комплектующих;
• предоставление услуг, связанных с консультированием потребителей относительно выбора моделей и фирм-производителей приобретаемого компьютерного оборудования и комплектующих;
• продвижение и продажа высококачественной потребительской электроники.

 Философию компании:

• обеспечение общества современным высококачественным компьютерным оборудованием и электроникой;
• приобщение различных групп общественности к передовым технологиям, призванным помогать человеку в проведении сложных расчетов, поисков необходимой информации, организации досуга.

На рисунке  ниже представлена организационная структура управления предприятием.

Достоинства:

• высокая компетентность руководителей;
• улучшение координации в функциональных областях;
• формализация и стандартизация процессов;
• высокий уровень использования мощностей.

Недостатки:

• ответственность за общие результаты только на высшем уровне;
• проблемы межфункциональной координации;
• чрезмерная централизация;
• увеличение времени принятия решений изза необходимости согласований.

Структура управления, состоит из:

• линейных подразделений (отделов), осуществляющих в организации основную работу;
• специализированных обслуживающих функциональных подразделений (бухгалтерия, отдел кадров).

 

 

Установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Она состоит из двух частей - одной гарантированной (оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов.

Основное направление деятельности - продажа компьютеров, комплектующих, оргтехники, расходных материалов и  другой компьютерной и около компьютерной периферии, включая сетевое оборудование и промышленную электронику (датчики, контроллеры). В качестве дополнительной сферы деятельности осуществляются продажа различных видов бытовой электроники.

Организация существует в среде, состоящей из множества элементов: рынок, с его предложениями и запросами, правительство с его налоговыми и законодательными требованиями, партнеры, по отношению к которым организация имеет свои обязательства, меняющиеся технологии, оборудование, требования к качеству продукции, образовательному уровню исполнителей, возрастающие запросы наемных работников, деятельность конкурентов, последствия экономических кризисов и т.п. Среда влияет на организацию и накладывает свои требования.

Организация имеет конкретное и непосредственное взаимодействие в своей хозяйственной  деятельности с внешней средой. В  центре внимания находятся потребители, конкуренты, поставщики и посредники.