Анализ действующей системы мотивации персонала организации «Pleer.ru»

 

2.2 Анализ действующей системы мотивации персонала организации «Pleer.ru»

 

Грамотно  выстроенная система мотивации  персонала, занятого в торговле, дает больший эффект в повышении объемов  продаж.

Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые  могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять "стандартную" систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании - затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, зависит от факторов, индивидуальных для каждой организации [25]. Вот далеко не полный их перечень:

• стратегия продаж организации «Pleer.ru»;
• система продаж, особенности управления продажами организации «Pleer.ru»;
• особенности бизнеспроцессов в организации «Pleer.ru»;
• распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;
• организационная культура организации «Pleer.ru».

В частности, система мотивации, разработанная  в организации «Pleer.ru», будет сильно отличаться от системы, принятой в крупной оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, нежели сбыт.

От менеджеров организации требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации организации «Pleer.ru» следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела.

Вторым требованием  к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в  случае если персоналу будет непонятно  или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный  эффект не будет достигнут [7].

Оптимальная система мотивации в организации  «Pleer.ru» является полимотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.

Система мотивации организации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования [10].

Так как же они распределились по условиям (исследование проводилось  в организации «Pleer.ru» весной 2012г.):

1. Где труд выступал как способ  самореализации целей магазина  и работника для саморазвития? На пяти заданных вопросов отвечали так же 19 человек. Положительных ответов 57 %, отрицательных 13 %, засомневались в ответах 30 %. За отрицательными ответами стоит то, что 13 % численности опрошенных не устраивает то, что им совсем не приходится принимать самостоятельные решения – это ответы в основном продавцов торгового зала, на что нужно обратить внимание менеджерам.

Но есть такие недостатки:

а) не совсем устраивает режим рабочего времени;

б) возможность думать и принимать самостоятельные решения приходится лишь иногда;

в) нет возможности повысить квалификацию;

г) не совсем устраивает размер заработной платы.

Лайкерт и Мак Грегор в своих концепциях пришли к выводу, что в целях достижения эффективности современные торговые организации должны рассматривать себя как взаимодействующие группы людей с «поддерживающими взаимоотношениями» между собой. В идеальном случае все члены организации будут чувствовать, что цели организации имеют для них личное значение. Они будут рассматривать свою работу, вносящую вклад в достижение целей, как полную значения, необходимую и сложную.

2. Мотивация труда как способ  самореализации и развития продавцов  и менеджера по продажам. Из  девяти заданных вопросов отвечали 19 человек. Положительных ответов 54,25 %, отрицательных 13,3 %, сомневающихся ответов 32,4 %. Здесь за отрицательными и сомнительными ответами стоит:

а) некоторых совсем не устраивает техника безопасности на рабочем месте и санитарно-гигиенические условия;

б) размер заработной платы ;

в) физическое утомление из-за неравномерной загруженностью работой.

На что необходимо обратить особое внимание. Следовательно, необходимо сформировать более активный объем уровня продаж в организации «Pleer.ru», которое выражается в наиболее полной реализации творческого потенциала работника, его способностей к труду, стремление к социальному росту, к изменению.

Используя теорию двух факторов Герцберга (таблица 1), где рассматриваются внутренние (мотивирующие) и внешние для человека факторы (здоровья), следует сделать вывод о том, что в данной организации:

-мотивирующие факторы недостаточно  влияют на реализацию потребностей  в росте трудового потенциала  работников за счет повышения  ответственности, роста квалификации, признания заслуг и стремления  к достижению высоких трудовых  результатов;

-факторы здоровья не вызывают  значительной неудовлетворенности  работников уровнем организации  труда и объемом продаж, условиями  труда и размерам его оплаты, а также режима работы и  отношениями с другими работниками,  с руководством. Структура мотивов  в организации «Pleer.ru» представлена на рисунке 1.

Рис.1 - Структура мотивов работы в организации «Pleer.ru»

Факторы мотивирующие	Факторы здоровья
условия профессионального роста условия продвижения в труде, в группе, саморазвитие личности: признание заслуг, интересная ответственная работа, творчество в труде мотивы 54,3                  32, 4                     13,3	условия труда на рабочем месте, в торговом зале условия самореализации трудового потенциала личности стимулы (оплата,вознаграждения, рабочее время)     57                              30                                 13
Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности	Неудовлетворенность Отсутствие  неудовлетворенности

 

Поэтому для усиления заинтересованного  отношения к труду следует, прежде всего, обратить внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность работников (на 30% и 13% ответов - плохие условия труда: освещенность, шум; технику безопасности, режим рабочего времени). И попытаться эти результаты снизить. Лишь после того, как достигнуто снижение неудовлетворенности, т.е. восстановлены нормальные условия труда, руководству можно пытаться мотивировать работников через механизм ориентации на заинтересованное отношение к труду за счет формирования условий развития работников в труде, т.е. обеспечивать работникам состояние удовлетворенности, за которым может следовать достижение высоких трудовых и творческих результатов. Анализ в внутренней и внешней мотивации труда в организации «Pleer.ru» представлен на рисунке 2. 

Рис.2 - Анализ внутренней и внешней мотивации труда в компании «Pleer.ru»

 

Нематериальное стимулирование в  организации «Pleer.ru» направлено на повышение лояльности сотрудников к организации одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в организации. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам.

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны организации «Pleer.ru»:

• Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, поздравления, подарок от всех сотрудников. Важно, чтобы именинника от лица организации поздравлял один из менеджеров.
• Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста в организации «Pleer.ru» (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Система адаптации персонала в организации «Pleer.ru» - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы.
• Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках.
• Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно:
• Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни.
• Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).
• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
• Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
• Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
• Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно:

При построении этой части системы  мотивации в организации следует  предварительно провести опрос или  анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично  стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может  иметь два подраздела: этим может  воспользоваться всякий, попавший в  определенную ситуацию или выполняющий  определенные требования и индивидуальные стимулы.

Предоставление беспроцентной  ссуды на приобретение товаров длительного  пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.

Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь  ближайших родственников или  их смерть).

Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или  самого отдыха.

Оплата путевок работникам на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

Помощь в устройстве детей сотрудников  в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

Материальное стимулирование в  организации «Pleer.ru» дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.

Система мотивирования всегда зависит  от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать  во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько система мотивирования  эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть  кадров и результативность труда.

Необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия.

Каждый человек представляет собой  сочетание всех или некоторых  из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек  описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

В организации «Pleer.ru» можно условно выделить следующие "чистые" типы мотивации сотрудников.

• люмпенизированный (избегательный класс) 26%;
• инструментальный (достижительный класс) 14%;
• профессиональный (достижительный класс) 44%;
• патриотический (достижительный класс) 14%;
• хозяйский (достижительный класс) 2%.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой  сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (рисунок  3).ал кА

дровый

Рис.3 – Человек как сочетание чистых мотивационных типов

 

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены;
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
• интересуют трудные задания  возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда  всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

Формы стимулирования и их соответствие мотивационным  типам

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.